月31日，衡阳分行深入践行“我为群众办实事”活动，组织开展职工食堂满意度问卷调查。
市分行办公室向全行职工发放食堂满意度调查问卷，对食堂的服务、质量、口味、品质、卫生等方面进行全方位调研，将大家的意见及建议结合对菜品及服务等进行调整改善，着力打造“舌尖上的食堂”。
衡阳分行始终坚持群众事情无大小，聚焦基层群众最关心的问题,将“我为群众办实事”作为党史学习教育的落脚点，将党史学习同解决实际问题结合起来，切实把学习成效转化为工作动力和实实在在成果，不断增进人民群众的获得感、幸福感、安全感。
新的秘密在于知道如何把你的智谋藏而不露。
——爱因斯坦
众所周知，选址是餐饮企业成功关键的因素，业内有句名言：“门店最重要的是什么，第一是选址，第二是选址，第三还是选址”，成功的选址系统是餐饮企业核心竞争力之一。
但受专业及经验限制，国内餐企在选址的成功率上一直不高，原因在于多数餐厅在选址是有自己解不开的困惑。
一、餐企选址时的困惑
1.选址凭感觉，没有科学依据，风险非常大
这种情况常出现在中小型餐饮门店，餐饮老板凭多年经验和直觉来判断店址，往往说不清楚道不明白，成败多归咎风水问题，说起自身选址经验，多半是有缘或有感觉，没有科学依据，风险非常大。
2.成熟商圈店址很难获得，缺少投资收益预测，导致决策失败
这种情况多出现在一些已经有了一些选址标准与经验，也注重有策略选址，占据有利位置的餐饮老板身上。
他们往往是一间旺铺吃三代，很少转手，而成熟商圈的店址更是千金难求，租金、押金高昂，选择店址时如不能准确预测投资收益，租金成本高于本行业利润率，将导致门店经营失败。
另有一种类型，某些连锁企业为了降低成本或避开强势竞争实现“农村包围城市”策略，选择次商圈进行布点，也常因不能科学、准确的预测商圈成熟时机而沦为填坑或为人作嫁的下场。
3.缺少系统和规范，选址成为扩张时最大难题
第三种情况则是由于没有建立和完善选址标准及规范，缺少组织和系统，一旦批量开店选址，人员分身乏术，找不到想要店址，扩张计划不得不一再延迟，选址最终成为扩张战略最大阻碍。
二、选址的参考
以上谈到的企业选址困惑主要都源于缺少科学、完备的选址标准和系统，如何构建成功的选址系统就成了连锁企业成功的秘诀，跨国餐饮巨头麦当劳、肯德基、星巴克等经过了几十年的发展，在选址时都形成了一套十分科学、严谨的选址系统，对城市、建筑设施、周边环境、道路交通、人口密度、人口结构、购买力等都做出定量分析，在此基础上进行商圈分析及开店测算，因此选址成功率非常高，其经验值得我们借鉴。
1.明确定位是最重要的
肯德基、麦当劳这样的企业在进入城市后，选址先从商圈的划分与商圈的选择开始，然后进行聚客点的测算与选择，包括店门前人流量的测定，最后将这些信息输入专用的计算机软件，就可以完成开店盈亏测算，明确的知道在此地投资额不能超过多少，超过多少这家店就不能开。
他们最先要考虑的是针对目标消费群，美式快餐经营定位于年轻人人、儿童和家庭成员，所以选点必须在这些人出没的地方或繁华闹市人潮涌动之所。
早年的肯德基以家庭成员为主要目标消费者，推广的重点也是较容易接受外来文化、新鲜事物的青少年；
随着消费者年龄的增长，肯德基开始转化思维，开始选择年轻人休闲为主的商圈。
2.标准和流程需要注意
不难发现，这些美式快餐无一例外都讲究醒目，要么设点一定要在一楼或二楼的临街店堂，要有透明落地玻璃窗，要么就在临街的位置打上大大的广告牌，从而让路上行人感到他们的文化氛围。
而且美式快餐在选址上有着严格的要求与标准，比如麦当劳的选址就精确到“米”，方法有“数灯泡”、“步量”等，尽量让人们最需要时容易找到它们。
麦当劳的研究表明，顾客来麦当劳就餐的决定，其中70%是一时冲动，所以麦当劳选择的餐厅地点尽可能方便顾客的光临。
三、实际运用
跨国连锁巨头们用数十年形成了一套十分科学、严谨的选址系统，对企业发展起到重要作用，我们的企业可不可能快速形成自己一套系统的方法呢？
1.商业模式选型及经验总结
通过市场调查，了解消费者及业态发展趋势，以确定本企业商业模式选型，对消费者行为方式的分析，有助于确定选址定位，同时可采取问卷调查、专家访谈、数据收集等方式总结沉淀企业（加盟商/经销商）以往选址成功经验，为选址提供准确的经验和数据支持。
2.建立选址理论模型
根据商业模式及现有选址理论推导，总结与概括出选址模型，明确选址信息收集约束条件，如简便性、成本、科学性等，确定模型的使用范围，找出可以量化评价及成本较低的采用指标体系及采集办法，简化选址所需的数据。
3.确定要素指标及权重
此步骤重点是通过商业模式应用层次分析法确定关键要素及二级要素，建立选址模型，并应用专家评分法，将定性分析转化为定量分析，确定各个重素权重，分解重要维度为可操作化的评分标准，就可开发相应的评估表，如商圈及竞争条件表、社区情况表、租赁评估表、综合评估表等，以此建立数学模型及软件模型。
4.基于WHAT－IF验证及指标调整
此步骤重点是试用模型，建立选址检验计划及数据库，通过实际测试，与历史数据建立回归方程，再通过软件模型校正指标效度，采用模拟计算的方法解决不同要素权重设计方案对选址总评的影响，形成使用的权重及参数调整表。
有了准确的店址的评估标准、权重和一些成功案例，我们可以完善店址的评估工具表格，成为我们进行连锁经营店址评估的标准化工具。
5.形成选址手册及审核制度
此步骤重点是将选址评估的标准化流程、规范及表单结合，将形成或升级选址手册，成为选址标准化管理的基础，强化总部控制，同时要求不断收录选址案例，提供不同区域选址人员经验复制。
6.流程执行及选址数据库完善
持续进行执行流程与检查，根据战略目标提前收集及更新选址所需数据，完善选址数据库，在此基础上可进行选址软件设计开发，不断提高选址效率及准确性，形成总部独有的知识专利。
四、小结
餐饮企业竞争如下围棋，讲究谋局布局，“一子落错，满局皆输”，要在选址布局上为未来竞争打好基础，同时现代成功连锁企业选址思维已经从传统的“选址”过度到“抢址”。
所谓“抢址”是指在城市优质的店址处于相对稀缺的条件下，企业要想获到好的店铺位置，必须主动提前对城市进行全面布点分析，把优质的店址纳入自己的监控范围之内，随时观察，找准时机进入，先发制人。
如何谋局布局，如何做好店址调研和储备，用什么策略拿到想要的店面，这就要求企业的掌舵人着眼于大市场、大格局、大系统，及早建立科学的选址系统，掌握餐饮企业选址成功的密码。
<>< class="pgc-img">多数餐厅不会因为一个问题而失败，但通常问题的关键就在于：不会做生意。通过对200多家门店的考察，小编总结了这两年来餐厅失败的八大祸因。各位餐饮老板们可要擦亮眼睛，千万别入坑啊!
1、偏僻的选址环境
选址是重中之重，已强调多遍。产品好、环境好、服务好，若是选址不当也没用。选址决定的是客流，对一个餐厅而言，客流是源泉。新开商城、偏僻街道、老城区这样的地方，纵使租金划算，也不要选，因为过段时间你就会发现，处理租金，其他的都不划算。
2、偷懒的老板
很多人开店，都觉得自己能时间自由，聘请一个店长，把店内所有事情交由他处理，自己只要没事来考察考察店面，发工资，月底结账就好了。在这里，我就要打破你们的美梦了：如果你想拥有一家餐馆，但不是在那工作，那么不要指望得到报酬，餐饮不能附中太久。
3、管理不善的店长
你雇用了一个你认为会是伟大的店长，因为他有着优秀的经验做参考。然而在几个月的时间里，他不仅管理餐厅，还疏远员工，喝掉利润。聘请店长是好的，但在某些情况下，你要有个信条：永远不要用你的钱或你的商业信誉去相信任何一个人;记住，没有一个人会以你的方式关心你的事业。
4、劣质的服务态度
经常听到谁家店没有招受过顾客投诉啊!如果你还把这当成一件小事，那你就错了。一般人选择去一家餐厅吃饭，如果这家店给留下不好影响，他是直接不会来了，当然也有少数会告诉你原因：你们家这个菜味道太淡。
这个时候就要靠店内服务员的细心，尽量不要给顾客带来不便的服务，还有很多餐厅为了保证更好的客源，都会在顾客用餐快要结束或者结束后给顾客做个问卷调查，并以小礼品回馈。
因为顾客投诉而倒闭的门店很多，所以客户服务以及良好的食物是保持开放的必要条件。
5、薪资给予不当
我曾经去过这样的餐厅，星期天跑去，店里顾客人很多，但服务员少的都忙不过来，顾客就差没自己去厨房端菜了;也有这样的小饭馆：30平的地方四五个服务员，平时没事就在聊天。
服务员分配不均或是薪资把握不当。高薪都给了店长，其他员工自然会心理不平衡，也不会用心干活。每个人都有每个人的价值，很多不知情的老板往往会低估或者高估一个员工薪资。
其实行业内都有一个薪资标准，服务员再低也不会低于基本工资，店长、主厨再高也不会高于五六万。薪资在很大程度上取决于你所在的位置。
6、没有 终建立起正确的经营理念
餐饮企业文化是餐饮人的一种价值取向、一种餐饮企业发展的氛围，大多数员工是不是热爱这个餐饮企业，这是衡量餐饮企业文化成功与否的一个标准。餐饮企业生命的凝聚力不光取决于工资的高低，还取决于人格的尊重，虽然工资很重要。如果员工得到应有的尊重，有充分发展的机会，往往宁可工资低一些。同时餐饮企业的各级员工也会保持相对稳定，当餐饮企业面临困难时，大家会同舟共济。
餐饮企业文化的建立需要一个漫长的过程。己经建立起来的文化，无论是好的还是坏的，再改变都比较困难。特别是坏文化向好文化的转变更难。
经过一段时间，有的餐饮企业沉淀了一批优秀人才，形成良性循环。而有的餐饮企业则沉淀了一批素质不高的管理人员，形成了恶性循环，素质低的人用素质低的人，素质高的人进不来或得不到重用。餐饮企业经营由盛转衰， 终将导致经营失败。
7、高层管理者之间不团结或不稳固
高管理者由于心态不平衡或某些因素的影响，导致管理上带有明显的倾斜迹象，餐饮企业中管理者之间的予盾和利益冲突就明显和表面化了， 终往往使餐饮企业打内耗战。人员分散，由此导致餐饮企业实力的削减，甚至破产。
因此，管理层组合时要有明确、有效的授权安排，调整好集权与分权之间的关系，并有明确的制约协议。高层管理者在作决策时，要给其他管理者充分发展的机会和自主权，并使他们的利益得到保证，让他们感到分立、分散对他们不利。
8、没摆脱家族情绪
通常餐饮企业的高层决策者，愿意任用自己的家庭成员在不同的关键岗位上，或者将自己认为信赖的熟人、朋友安排进去。随着事业的不断发展，如果还不能摆脱感情、亲情的联系、餐饮企业的发展将会受到影响。
家族式经营的餐饮企业一般很难发展壮大，就是因为一个家族无论有多大，其成员终究是有限的，并且容易造成外行管内行的局面。这是其无法回避的一个致命缺陷。
