餐饮行业，厨师的流动性很高，因此，许多餐饮老板会抱怨招厨师难，留人更难。如果要说原因，不少人会说是薪资问题，可如果站在厨师的角度看，你就会发现，导致他们离职还有其他关键原因，餐饮老板要想把人留住，可以从这些点入手。

提问者A：现在餐厅的厨师流动性很差，有什么办法能够留住厨师呢？

群主：刚好周末有个老板提出这个问题，其实想要解决，首先要分析一下为什么会出现这种现象，@餐谋军师，您觉得是什么原因导致厨师的流动性很大呢？

餐谋军师：很多餐饮老板都觉得厨师留不住就是因为钱没给够的原因，这确实是其中一个很重要的原因，但是除此之外，也还存在其他不能忽略的原因：

1. 工作环境差

2. 就餐单一

3. 休息时间不够

4. 福利不足等

关于如何留住厨师这块，一位餐饮朋友总结过一些方法，下面跟大家分享一下

群主：重点来了，大家可以参考一下餐谋军师给的建议哦

餐谋军师： 首先可以改善厨师长的工作环境。现在很多餐厅的厨房设置都是热菜、凉菜、荤菜、素菜、面食、水台等部门都在一个厨房里，这种厨房设置有很多弊端，让各部门的物料放置与存储都很不方便，也不利于统一分配卫生清洁区，谁也不愿意去打扫“公用”的地方；而在出菜高峰期，也容易产生拥挤的现象。

还有就是是厨房的温度一直居高不下，严重影响员工情绪。尤其是在夏天，整个厨房只靠炒菜灶附近的排风，在饭口高峰时厨房本身已经很热了，蒸箱也在使用，这又增加了厨房的温度。

可以改变这种厨房的模式，采用间隔分离式，原来各部门档口基本上按照原来摆放，但是却用玻璃窗把各部门工作范围间隔开，并给予添置相应的排风、冰箱等。

再有就是对各部门物料进行专项的使用与存储，把原来的蒸箱间、水台间进行改动，重新设在与洗碗间相邻的位置，最大限度地增加了厨房整体使用空间。

这样做，马上加强了厨房的卫生清洁度和凉快度，整个厨房看起来整齐规范。所以说，在这两个问题上一定不能含糊，要为厨师们提供整洁、通风的工作环境。

厨师在工作中，每天面对最多的是工作环境，环境的好坏，会直接影响到他们的情绪，进而影响到工作效率。

提问A：改善厨师的就餐情况也很重要吧

餐谋军师：是的，可以制作不同的就餐表，比如一个月换一次，这样就可以避免长时间总是吃同样的菜，作为老板，也应该多与员工们在一起吃饭。

因为在吃饭的同时，可以与员工们谈心，知道他们心里在想什么，也能使老板和员工之间的关系更加融洽。

提问B：其实就是更人性化地管理厨师，人嘛都是都感情的，你真心对他好，他就能感受到。

餐谋军师：是的，像很多餐厅厨房员工的工作服是每人一件，但冬季衣服洗完后，第二天根本就不能干。所以针对这种现象，我向老板建议，给每位厨房员工提供了两套工作服。有条件的话，还可以给宿舍添置洗衣机等一些福利，给厨师们多创造一些休息时间。

再有就是要接收和听取员工的意见，要知道在基层，一些实用性强、借鉴性强的意见被采用后，员工会有被重视的感觉，容易在心目中自觉产生主人翁精神，自然而然就能积极主动地为餐厅工作，把餐厅当成自己的家。

提问A：现在“厨房股份制”很流行，您可以谈谈这个留住厨师的方法吗？

餐谋军师：“厨房股份制”其实就是将餐饮老板与入股人拧成一条绳的方法，真正做到劲往一处使，目前，厨师入股有两种方式：

一是以技术入股。技术入股是对餐厅资产没有所有权，但有分红权、负盈不负亏的一种模式。

比如，一家近三千平方米的餐厅是这样运作的：老板与一名厨师谈判，这位厨师不必出资，以他的技术折为10%的干股，也就是说这位厨师不拥有餐厅的实际股份，但有10%的分红权。

二是以资金入股，与老板结成合作伙伴共同经营餐厅。这种资金入股的方式从侧面可以起到鞭策厨师长的作用，客观上迫使厨师长必须把好厨房菜品质量和管理关，增强厨师长的责任心。

最后，要学会关心厨师，每个人都有不如意的时候，在其烦恼时，可多问一句“是不是家里有什么事？”；当他们工作劳累时，说一句“大家辛苦了”，会给人一种亲切体贴的感觉，这会远远超过金钱物质的给予。你对他关心一些，他就会对工作更仔细认真些。

群主：很多餐厅老板都抱怨厨师跳槽完全就是因为薪资问题，事实上，用点心思去多方面的关心厨师就可以极大降低厨师的辞职。

提问A：确实，谢谢餐谋军师给的几点建议。

好厨师可遇不可求，作为一个餐饮管理者，面对招人和留人都难的现状，要想把人才留住，必须要有同理心，会换位思考，给予员工工作和生活上的关怀，才会降低人才流失率。

餐谋军师：百万餐厅的军师谋士。订阅关注餐谋军师，每天为百万餐饮人解答正餐管理、轻餐管理、外卖管理、新店管理的经营策略。

我们餐厅之所以做不下去，因为老板是最大的废物，什么都不会还喜欢外行管内行？”

这是一年前，我关闭餐厅时背后听到员工这样评价我。

一年前听，我感到非常气愤，觉得现在的95后啊，不知天高地厚，自己没多少斤两，眼界却那么高。

但是，一年后的今天，我居然认同了他的说法，没错，我当时确实是个废物，因为我们的餐厅不是败在外部竞争，而是死于内部管理…

这事得从2016年说起，那年外卖大战打得火热，很多做外卖的老乡赚得盆满钵满，过年回乡下得瑟，说不用找铺位，在城中村随便租个房间就能干，不用推广，平台大把补贴，一个月净利润可以好几万。

这一说，搞得大家都心痒痒的，其中就包括我。于是17年过完年，刚好堂弟也大学毕业没事干，再拉上他同学，三人一起做起来外卖快餐。

项目介绍

项目：外卖炒饭

地点：广州天河区五山附近村内街铺

目标客户：周边白领、学生

员工：堂弟负责炒饭、堂弟同学负责外卖平台运营

投资：自有资金3万，外加分期贷款7万

项目经历：

这个项目在城中村的内街民房一楼，约50方，原来就是一个做快餐的，由于厨房设备、桌椅那些都能用，所以我们就花了2万块转让过来，以外卖为主，兼顾一些堂食。

但是开业没多久，外卖补贴大战渐渐熄火，我们的生意始终不温不火，收入仅够维持人工和还贷，迷迷糊糊地支撑了一年后，关店。

关店后，我也重新跑去打工，在一家公司90后为主的广告公司呆了一年后，从业务员做到主管。

身边的毕业生多了之后，我也逐渐懂得了怎么用好这些小鲜肉小姐姐，而当年被那个95后员工骂废物，我现在认同他说是对的，因为我找到了三个原因。

请人请不来核心能力，弱者领导不了强者

很多做管理的人都特别推崇刘邦，因为刘邦的“用人之道”，他也标榜自己：

“我所以能打败项羽，主要靠三位人才。出谋划策，研究正确作战方针，保证打胜仗，我不如张良；制定法令，管理政务，筹集军费粮草，我不如萧何；身临一线带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。”

现在的餐饮创业知识含量越来越高，专业的人做专业的事，刘邦的用人之道，我学得特别溜，最后学到忘本了——忘记自己需要掌握核心能力，这正是餐饮创业失败最大的原因。

我在做餐饮之前是做金融中介的，在金融行业混迹了五年，有一定的人脉资源和业务能力。

但这两个能力，都是非常基本的技能，跟餐饮创业所需要的核心能力，如选址、出品、运营、营销、设计等都不沾边，这样会导致三个致命的弊端：

1、成本高。对于创业公司，资金紧张，多招一个专业人士，就多花一点工资，多分一点股份，如果创始人自己懂，这些都是可以省下的最大成本。

2、容易外行管内行。举例个我自己的案例，在当时做外卖的时候，我觉得“消费者吃得不止是饭，还有情怀”，于是我就把产品名字起为“黯然销魂饭”。

现在想起，但凡有点电商常识的人就知道，外卖是靠关键词搜索引流的，消费者想吃炒饭时，怎么可能会搜“黯然销魂饭”？

最关键的是，当时做外卖运营的员工他了解规则的，但是他却没有跟我反驳，因为你老板都这样说了，出了问题也是老板的责任——这就是员工的心态。

3、自己放弃学习，这是最致命的。当一个人认为能力都靠买，谁还会去学习？然而这种买来的能力，一来可以随时走的，二来员工有自己的心思，你也不可能100%充分利用。

虽然说，领导一家企业需要学会用人，充分授权，但是在企业的初创阶段，经营的核心技能，最少自己要占一样，这才是你跟人合伙的最大筹码。

良禽择木而栖，自己不努力成为一个好的平台，却想要招揽人才，聪明人都不是瞎子，从来没有弱者能领导强者的。

中层管理能力不行，留不住带不好95后

近年来，95后踏入职场，培养他们可以说是现在企业给社会交的人才培训税，现在但凡请过这些新人的老板，不乏满嘴怨言的， 说什么都不会，还不能打不能骂，动不动就辞职等等。

我当时请的两个员工，一个堂弟，一个是他同学，都是刚毕业。由于外卖生意一直不上不下的，我对他们都有所怨言，责怪他们做事懒散不上心。

但由于是亲戚关系，说几句，堂弟也未必放在心里，这样我就更气愤了，到最后争吵了几次，实在没意思，就把店关了。

可以说我的外卖快餐不是死于市场竞争，而是死于管不了这些95后。

关店后的很长一段时间，我对于95后的怨言维持了很长一段时间，总觉得自己辛辛苦苦的投资，给他们糟蹋了。

但是，在我去广告公司呆了一年后，带多了新人，我却慢慢对此有不同的观点——有时不是新人难教难管，而是你的中层管理能力不行，把底层员工赶走了。

我给大家举一个日常的管理案例：

一个餐饮老板想提升外卖业务，然后跟新人小刘说，

小刘，你要想办法把咱们的外卖业绩提升去，

然后小刘说了一句，哦，好的。

过了一阵子之后，你还是觉得外卖业务一点起色都没有!

于是，小刘在你心里就留下了一个工作能力差的印象。

这种管理场景非常普遍，大家也都习以为常，然后感叹现在的年轻人都是这样的。

我却想请各位反思一下，"小刘，你要想办法把咱们的外卖业绩提升去"，这句话没有错吗？

根据一项完整任务所包含的基础要素：什么任务 ？谁来做？目标是什么？具体哪些步骤？什么时候完成？需要什么资源配备或协助？

套用这个基础要素分析，上面这句话，只明确了一个谁做，然后一个模糊的方向，根本没有一个清晰的目标，更别说给新人一个榜样跟着做。

让一个初涉职场的新人，去做一件没有明确步骤、只有方向的工作，就像让他在大海捞针一样，别说做，他们连要做的点都抓不住。

老板想的是“我不说你也应该懂”，新人想的是“你不说我怎么可能懂”，最终任务淹没在这种理解鸿沟。

上级安排任务不清不楚，新人执行得迷迷糊糊，最后出不了结果就是态度不行，这我观察的现在企业管理95后新人的核心问题，也是我自己当年犯下的第二个错误。

那么问题怎么解决呢？要么花钱请有经验的人，不愿意花钱的，还是老老实实提升自己的管理水平吧。

一个正常执行力的产生 ，在管理上会经历三个基本流程：

1、高层领导：定战略、定项目、定KPI

2、中层管理：分解流程、掌握进度、教方法

3、底层执行：了解执行步骤、明确执行要点

做老板的，可以把项目讲得多天花乱坠，但是交给新人执行之前，请先“翻译”成具体的项目流程，有中层干部的中层翻译，没有中层的，那么老板自己翻译。

任何脱离项目流程就谈执行力都是耍流氓！

当然，也有很多老板就喜欢分配任务又不点破，美其名曰，考验员工的领悟能力。

我的看法是，以我们应试教育的现状，教出来的学生水平确实一般，他们出来社会都需要一个重新学习的过程，如果都靠个人资质自己领悟，不排除有人才脱颖而出，但更多地让一些资质平庸的也进步缓慢。

所以，接受现实，老老实实提升企业的管理水平，有新人用总好过没人用。

把义气当工资，请吃饭当福利

我堂弟的同学，是在我们营业后才过来的，当时他也没提工资，就是包他吃住，但在我们开会的时候，我也曾信誓旦旦地跟他说过等我赚钱了，我最少会给他10万块的分红。

自己说得豪云壮志，一副义薄云天的样子，然后，就没有然后了——这是我创业第三个致命伤。

餐饮创业公司，不是土豪创业的，起步都资金拮据，既不想多出工资，又想激励士气，所以大都老板用的方法就是请吃饭。

管理有矛盾，请吃饭，员工士气低落，请吃饭，员工做得好了，请吃饭，在他眼中，管理问题团队激励，没有什么是一顿饭解决不了的，如果有，那就两顿。

老板请员工吃饭没有问题，但是别吃着吃着就把员工该有的福利吃忘了，别几杯酒下肚，就把哥们义气代替了加工资。

一些员工背井离乡的目的是为了出人头地，而不是为了赚你一点义气，员工拼死拼活，老板一顿饭就过了，员工的心也就只有凉了。

诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼说，在确定收益的情况下，人们会产生一种“确定效应”，倾向厌恶风险，选择见好就收。

也就是，与其等老板什么时候心血来潮请吃大餐，还不如定期给一些确定性的福利。

我在带团队中，基本工资也不高，但是实践证明，平时免费零食饮料，每周固定的下午茶，节假日发发电影票，这种小福利花的钱不多，但是却能确确实实地提升员工的幸福感，效果远比吃饭强。

参某说

这次餐饮创业已经过去两年，虽然我总结自己失败的三个核心原因，都不是外部的市场竞争，不是说我们能出品，选址，营销做得多好，而恰恰就是内部管理没做到位，还根本做不到去跟人家参与市场竞争，就自己先垮了。

核心能力建设、团队管理、员工激励，是我认为餐饮创业需要做好的内因，内因都解决不了，根本不用去考虑市场竞争等外部因素。

所以说，我被95后员工骂废物，我认了，希望这个经验能帮助到其他人，与大家共勉。

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源：中工网-工人日报

原标题：年轻人不爱来，老员工常“出走”。年关将近，重庆一些酒店、民宿老板上阵当“店小二”（引题）

“灵活用工”能破解酒店用工荒吗？（主题）

工人日报-中工网记者黄仕强

阅读提示

年关将近，酒店、民宿业又出现明显的用工荒难题，很多从业者既当老板又当服务员。不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破局。

“招聘酒店服务员3名，年龄45岁以下，工作时间12月21日至1月3日，日薪150元，工作地点……”近日，重庆一兼职信息群里发布了这样一条招聘信息。片刻后，该信息发布者，重庆一人力资源中介公司负责人李强便接到了近10个应聘电话。

年关将近，作为劳动密集型行业，酒店、民宿业又出现明显的“用工荒”难题。记者走访发现，面对员工“难招又难留”问题，不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破解用工荒。

民宿老板上阵当“店小二”

“老板，把菜单拿过来，我们加点菜”“我们这桌都等了半天了，酒水怎么还没上”……12月21日，恰逢冬至，重庆南岸区一民宿的老板蔡蕊显得既高兴又无奈。让她高兴的是，民宿7间房全部住满，3张餐桌也座无虚席；无奈的是，由于人手不够，她自己上阵当起“店小二”，但仍无法及时为顾客服务。

蔡蕊告诉记者，她开的民宿定位中高端，2018年开业时，店里一共有9名工作人员，每逢节假日，她父母也会来店里帮忙，人手完全够用。可现在包含厨师在内，店里只剩下4名工作人员。

“今年6月，我在各大招聘平台发布了招工信息，一共接到了十几个应聘电话，可真来店里应聘的只有两个，并且年龄都不小。”蔡蕊说，她担心应聘者年龄过大、无法购买保险而产生法律风险，只好将这两人拒绝。

蔡蕊满脸无奈地告诉记者，酒店餐饮行业招工面临尴尬的局面：若是招到人了，会忧心万一生意不好，小店会被过高的人力成本直接拖垮；若是招不到人，到了旺季，即便老板亲自上阵，也难以补齐人手缺口，无法为顾客提供优质服务，造成客源流失。

在酒店行业摸爬滚打了十余年，现在是重庆渝北区一家星级酒店人力资源主管的周朝军如此概括行业用工荒——“实习生找不到，新员工招不来，老员工留不住”。“我有不少从事酒店餐饮行业的朋友，其中也不乏一些‘网红’店的老板。每逢旺季，这些老板既是服务员又是收银员，有的还当厨师、保洁员。”周朝平说。

年轻人不爱来，老员工常“出走”

“自2016年开始，我从重庆各大职业院校累计招聘了近40名前台、服务员，到目前为止，工龄在4年以上的，只有5人。”周朝平告诉记者，以前对酒店管理专业毕业的学生来说，星级酒店是实习、就业的首选，然而随着各类主题酒店、特色民宿的快速兴起，加上年轻人择业观念的转变，大型酒店不吃香了，有经验的员工也频频“出走”。

周朝平说，在互联网经济的冲击下，酒店行业“无人可用”的局面越来越严重，很多年轻人“宁可去送外卖，也不会到酒店工作”。

“我们想过很多留住老员工的办法。”周朝平说，大型酒店很难大幅提高服务员工资及福利，只能采取诸如每月“0投诉”奖励200元、设立“全勤奖”等激励办法，但收效甚微。

曾在重庆一知名酒店工作了7年的王云对记者表示，自疫情之后，酒店裁减了不少员工，未被裁员的虽然收入增加了，但工作强度却提高了不少。“酒店为了缩减人力成本，经常会把压力转嫁到员工身上。”王云说，如果有其他酒店为了招到优质员工而开出更高的“价码”，她不可能视而不见。

行业有淡旺季，“灵活用工”招聘短时工

酒店餐饮行业服务员“难招又难留”，随着“互联网+”的深入发展，很多企业开始转变招人观念，尝试“灵活用工”。李强告诉记者，由于行业有淡旺季，企业为了控制人力成本、增加利润，在旺季时会通过中介公司招聘一些有经验的短时工。

“我有3个400多人的求职群和两个包括酒店、餐馆和制造企业在内的人事招聘群，其中，求职群里大多是从事家政、保洁等服务行业的灵活就业人员。”李强告诉记者，若相关行业、企业有需要，会将招工信息发布至招聘群，他获取信息后便在求职群里发布，“信息一公布，通常情况下企业都能招到足够数量的短时工。”

李强说，今年国庆期间，近20家酒店、餐馆通过他招到了百余名短时工，如今年关将近，很多酒店、餐馆又纷纷发布招工信息，“目前，我已经给13家酒店、6家大型餐馆成功招到了服务员。”

从事酒店餐饮工作20余年的赵卫国是重庆荣昌区一中型酒店的老板。他给记者算了一笔账：假如酒店旺季需要30名服务员，淡季只需15名服务员，若30名服务员均是签订了劳动合同的长期工，需要给每人每年支付近4万元工资，酒店每年工资支出就需要120万元，若是采取“灵活用工”模式，酒店每年最少可减少40万元工资支出。

尽管“灵活用工”为企业提供了破局思路，但仍有一定的风险。北京德恒（重庆）律师事务所律师李建表示，“灵活用工”的本质，是企业出于成本把控、规避风险等问题而采用的一种用工模式。在“灵活用工”模式下，企业与从业者之间的关系由签订劳动合同的雇佣关系转变为合作关系，如果没有政策、法规等支撑，企业与从业者极易产生劳动纠纷，双方的合法权益均有可能受损。因此，要让“灵活用工”走得更远，相关部门需及早制定有关管理方案，地方也应做好因势利导，采取专项扶持法律法规，监管也不能缺位。

责任编辑：朱晶晶