当我们开始谈论工作价值观, 就会想到著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow)的经典金字塔理论。马斯洛的金字塔理论认为人类有五个层次的需求：一旦我们满足了基本生理和安全需求, 我们就会寻找爱和归属感, 然后是自尊和外部尊重, 最后是自我实现。 这个金字塔理论诞生于半个多世纪以前。最近，心理学家们觉得我们需要重新审视人类需求理论。
回顾过去几十年社会科学的证据，我们很难说马斯洛的出发点有什么不对。如果你的基本需求都没有得到满足, 那么你很难把注意力集中在其他事情上。如果你的工作薪水不够高，你整天都在担心生存问题, 那么你很有可能没有时间去考虑自我实现。
马斯洛在人际关系理论运动的初期建立了他的金字塔理论。那时制造业经济没有办法满足工人的基本生理和安全需求。如今，知识服务型公司越来越多。这些公司的目标是满足员工的每一个需求，而不仅仅是基本需求。比如，提供便利的餐饮和健身房服务, 并争取成为最好的工作场所（从1984年到2011年，那些工作环境较好的公司股票年收益率为2.3% 至3.8%，高于他们的同行)。在这样的经济环境中，生存并不是首要问题。
在金字塔中，一旦你的需求向上穿过一层, 其下层就会分崩离析。人们并不需要先寻求被爱，再去追求尊重和成就感。人们也不会等到把金字塔下层的需求全都满足后，再去追求个人成长和自我表现。
所以人们工作的动机到底是什么？如果马斯洛在我们这个时代从头开始设计他的金字塔，他的理论又会是什么样的呢？Facebook和我们的分析团队尝试一起来寻找这个问题的答案。
我们每年调查员工两次, 询问员工最看重的是什么。在反复考察了成千上万个答案之后, 我们发现了三大激励因素: 职业生涯、团队和追求。
职业生涯关系到工作：一份有自主权的工作。你能够发挥自己的优势，促进你的学习和发展。这一点是人们工作根本动力的核心。
团队关系到人: 感觉被尊重, 被关心, 被他人认可。它使我们能够彼此交流，并且有归属感。
追求关系到目的: 认为自己能够产生有意义的影响, 认同组织的使命, 并且相信组织能够对世界作出贡献。 这一点是骄傲的源泉。
这三大因素构成了所谓的心理契约——雇员和雇主之间不成文的期望和义务。当这份心理契约得以履行的时候, 人们就会卷起袖子全身心地投入工作。一旦违背这份心理契约, 人们就会变得不那么满足和忠诚，他们倾向于贡献更少，他们的表现会更糟糕。
在过去, 组织只围绕心理契约的某一个方面来建立整个文化：承诺提供一个好的职业生涯，或者一个志同道合的团队，或者一个充满意义的伟大理想。组织只通过其中一点来招募、激励和留住人才。但是我们发现员工们想要更多。 在我们最近的调查中, 超过四分之一的 Facebook 员工认为这三点都必不可少。 他们想要一个好的职业生涯，一个志同道合的团队和一个伟大的理想。 在我们自己团队的调查对象中，90% 的人认为至少两点是必不可少的。
进一步，我们想知道某些群体或某些地方的人会不会特别看中某一项激励因素。所以我们将数据分类，首先从年龄开始。
人们总是很关心千禧一代和其他几代人有什么不同，但是我们发现在不同年龄段的人群中, 优先考虑的因素惊人的相似。
人们认为千禧一代可能更关心工作意义和目标。我们调查发现恰恰相反。相较于年长的人，年轻人更关心职业生涯，反而不那么看重工作的意义。事实上, 55岁以上的人群是 Facebook公司中唯一把工作的追求和意义列为最重要因素的群体。有证据表明, 人们在中年时期越来越关注自己对社会的贡献, 而不是专注于个人的职业提升。
但总的来说, 年龄组之间的差异很小。这不仅仅发生在 Facebook内部。在一项美国全国范围内的代际研究中, 千禧一代、婴儿潮一代和X世代都有相同的核心工作价值观。各个因素的重要性在不同时代群体心中的排序是相同的。正如我们之前所说的, 千禧一代和我们其他几代人想要的东西是一样的。
我们又按照职级和绩效表现来分类，也没有看到群体间任何重大的差异。不管人们的工作表现是超预期、符合预期还是低于预期，他们同样重视这三大因素。当我们继续按照办公地点来分类比较时, 很明显地发现全球员工都很重视这三点因素。
最后, 我们转向按照职能分类。 美国黑色幽默作家库尔特·冯内古特(Kurt Vonnegut)曾写道：“如果没有人文精神，世界将成为工程师的天堂。” 然而调查显示: 这句话是错误的。我们的工程师非常关心团队因素，给它的平均评分为4.18（分值为1-5）。不同职能的人对这三要素重要性的评分相似。正如按年龄和地点分类一样,不同职业的群体间没有重大差异 。
马斯洛认为：“知道一个人真正想要什么，是一个相当大的心理学成就。" 我们的数据表明, 人们非常清楚自己在工作中想要什么，而且他们想要的东西基本上是一样的。当谈到理想的工作时, 我们大多数人都在考虑职业生涯、团队和追求。无论你是20岁还是60岁，是工程师还是销售，在吕勒奥、圣保罗、新加坡还是底特律上班，工作的动机都是一样的。 我们都希望弄清楚“我是谁”、“我在做什么”和“我为什么做”。
Lori Goler、Janelle Gale、Brynn Harrington、Adam Grant/文
Lori Goler是 Facebook 的人事主管。Janelle Gale是 Facebook 人力资源业务合伙人的负责人。Brynn Harrington是 Facebook 员工成长团队主管。Adam Grant是沃顿商学院教授。
翻译/译言网网友angelinaluo 编校/周强
《哈佛商业评论·职场启示录》
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客在意的卫生形象，容易被老板员工忽略的，一定是顾客不会说的，如果说了，老板员工也就知晓并整改了。而顾客之所以不说有两种原因，第一卫生这么差，反正下次我不来了，何必多嘴；第二反正是卫生差了，随意就好，注意卫生多麻烦。根据多年餐饮经验，容易被忽视的卫生如下:
1.门脸卫生
很多老板很少要求员工去整理门脸卫生，特别是伸手够不到的地方，老板自己也不在意，殊不知，虽然顾客从来没说过，但却给顾客的第一感觉是:这家店老了,没活力！对于餐厅来说，顾客的这种感觉是致命，是导致他对店面印象不好，氛围不好的重要因素，也会因此不会再来消费，而餐饮老板呢还一直蒙在鼓里。
2.死角细节卫生
这些卫生很多餐饮店不会经常打扫，容易被忽略，也会因为不好打扫而不整理。稍微要求高点的顾客，根本就不会关注你的桌面卫生，只关注细节，因为细节卫生才能反应一家餐饮店是否真的把卫生做得到位，如果细节卫生都做的非常到位，那这家店的后厨卫生绝对值得信赖，反之亦然。
3.桌腿与垃圾桶卫生
很多餐饮店只管拖地倒垃圾，很少去定期清理桌腿与清洗垃圾桶，有点的餐厅甚至垃圾桶比垃圾还脏，顾客低头放垃圾，一眼就能看到垃圾桶与桌腿的卫生，本来正美味的吃大餐，结果看到这个场景，肯定会影响他就餐的心情与体验。
4.储存柜卫生
有包间的餐饮店一定要注意，很多餐饮店包间内的储存柜里凌乱不堪，甚至脏兮兮的，。顾客需要餐具时没找到服务员，自己去拿，看到卫生如此糟糕，而且还是存储餐具的地方，顾客会作何感想，下次他还想来么或者说他还敢来吗？
5.卫生间卫生
许多老板或者员工认为，厕所本来就是污秽之地，脏点正常；再或者是认为厕所脏是常态，甚至习以为常，反正也很少有顾客说。大家想一想，顾客为什么不说，原因很简单:反正我就来来这一会，干不干净跟我没关系，何必多管闲事。还有就是看到卫生间的卫生后自己也随意了许多，随便解决下就行，根本没必要多嘴。卫生间的卫生每天会随着时间的推移会越来越脏，因为脏，顾客就随意，随意就更脏，就好像公共场所让垃圾一样，有人扔无人管，就会都扔，这就是所谓的——随从效应！为什么五星级的酒店会有专门的人在洗手间随时维护卫生，因为他们深刻得知道“随从效应”的可怕。
6.员工形象卫生
个人卫生形象方面，尤其是没有统一员工服装与妆容的餐饮店，员工穿着五花八样，不整齐也不整洁，妆容呢也没有，一点精神气都没有。殊不知员工的卫生就代表着餐厅的卫生，连个人卫生都搞不好的餐厅，食品卫生肯定是有待考量的，存在质疑的。顾客的眼光最毒，而且大部分顾客看透不说透，反正下次不来就是了。细思极恐！！！
总结以上:经营餐饮，食品安全与卫生安全是开店营业的两个首要职责，如果你想长期的在餐饮业干下去，这两点必须要做好，不然最后只会害人害己！！！尤其是“随从效应”的可怕，员工看着脏没人管，员工会跟着脏；顾客看着不卫生，也就不在注意卫生，最后越来越严重，甚至成为常态！
<>饮行业有一个争议性很大的问题，一直让餐饮老板非常头疼：我餐饮店的生意已经很好了，还需要浪费精力精进菜品吗？
这个问题之所以争议性大，因为正反方都有着自己的说辞。
正方认为，餐饮店的根本功能就是满足顾客的饮食需求，顾客就是为了品尝美食才进店的，所以菜品应当越美味越好。
反方认为，菜品虽然重要，但是生意很好的前提下，菜品味道已经很好，这时候若再投入精力去精进菜品，就会发生边际效应（是指连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少）。
其次，餐饮店的生意好坏不完全取决于菜品，所以更应当把精力放在服务、环境、营销等环节，让利益最大化。
那么标准答案到底是什么？我们通过以下几个真实的故事，一起寻找。
< class="pgc-img">故事一：
在一栋写字楼附近，有一家快餐店，位置显眼，交通方便，主打盖饭、炒面等快餐，凭借自身产品与附近白领需求的高度匹配，其生意十分不错，业内人士纷纷夸赞这家店选址选得好。
可后来，老板把店兑给了一个外行，外行认为盖饭、炒面等都是比较简单的餐品，而且周围白领顾客的要求也不高，于是便让自己的亲戚来帮忙炒菜。可没想到的是，这家店的生意从此一落千丈。
开餐饮店，即便位置再好，即便再匹配顾客需求，若产品不好，也无法赢得顾客的芳心。因为顾客永远能找到其他方法和途径来解决需求，他们不会长期的将就自己。
< class="pgc-img">故事二：
前几年，麻辣香锅这种美食刚兴起的时候，我们这边一个美食城里，有5家商户在卖麻辣香锅。他们之间的竞争非常激烈，都想通过打价格战挤走对方，于是都赔本做营销活动。
只有一家店面没有和他们参和，它既不低价卖，也不做营销，而是该卖多少是多少，老老实实地卖。
结果，这家没有做营销的店生意很差，别的店都排成了长龙，这家店几乎没有一位客人。但久而久之却发生了逆转，别的门店的生意越来越差，这家店的生意反而越来越好。
原因很简单，这家店把精力全部放在了研究菜品上，而其他店都把精力放在了营销上。
往往顾客追求的是性价比，而并非单纯的价格低。高性价比背后一定要有高品质做支撑。
< class="pgc-img">故事三：
我的同事小王，特别爱吃板面，每天中午下班后都会去楼下市场的一个板面店。因为经常光顾的原因，小王和板面老板一家人处的很好，每次见面都会寒暄问暖。
然而，小王却突然不去那家店了，而是转而去一家新开的板面店，一连就去了半个月。
我们很是惊讶，以为小王和旧板面老板发生了矛盾，于是便小心翼翼地问小王。
但小王却一脸诧异，他说只是新店的板面更好吃而已。
往往我们都认为人情味是抓住老顾客最好的良药，但即便老板与顾客有再好的关系，也无法阻止他们去品尝更好吃的菜品。毕竟追求更高的性价比是人之常情。
< class="pgc-img">纵观整个行业，我们不难发现，所有大品牌都在不断精进产品：
喜茶的创始人neo，在品牌走红后，没有选择像其他网红品牌一样继续扩大宣传，而是转而去精进产品，像是芝士芒芒、芝士莓莓等特色产品就是在这期间研发出来的。
九毛九、57度湘等知名餐企在今年7月份不约而同地招厨师，年薪高达百万。
就连已经成功上市的海底捞，近期也在英国以年薪50万招聘炒料师傅，目的就是为了给顾客带来更好的产品体验。
即便这些大品牌已经家喻户晓，但他们仍然在不断精进产品，而并非单纯地做营销、做规模、做环境。
因为他们知道，真正的好生意建立在好口碑上，而支撑品牌拥有好口碑的，就是好产品。
< class="pgc-img">开餐饮店，只有不断精进产品，才是餐饮人永远需要做，也永远正确的事情。
身为餐饮人，我们一定时刻去思考如何精进产品，因为你永远无法知道，那些菜品更好吃的对手会何时抢走你的生意。
