话说“人无压力轻飘飘，井无压力不出油”，员工考核是企业经常使用的给员工压力、动力，起到督促与鼓励双重效果的重要管理手段。考核也可以称为绩效，对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
需要注意的是，由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满。对餐厅而言，员工考核主要必须遵循这么几条原则：
明确化、公开化、透明化
首先餐厅必须将考评标准明细告知员工，并在考核中严格执行。考核结束后，更要将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。有很多心思活络的老板制定考核标准，却自己或者纵容亲信“暗箱操作”，以此中饱私囊，这样的考核无异搬起石头砸自己的脚，将造成员工大范围流失的严重后果。
客观考评，数据为先
考核过程中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩，客观看待每一件事，“对事不对人”，使员工明确意识到：批评的是这件事，而不是个人。
要做到客观最好的办法是拿出数据，而很多中小型餐企无法像大型企业那样拥有自己的定制化餐饮软件来进行数据统计，在此推荐使用微餐谋APP，其子账号分工的功能可以对每一名员工的职责进行详细分工，并将完成数据进行统计，实时更新到管理者的客户端中，是中小餐企进行员工考核的不二利器。
需要注意的是，考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工，在进行公正不阿的考核的同时，餐厅还必须注意减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。
单头考评
所谓“单头考评”，就是对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样就可以防止部门主管“假公济私”，给员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。
及时反馈
这里说的不仅是反馈给管理者，更要反馈给员工。考评结果一出来，需要马上进行公布，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。通过肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极，同时介绍成功经验，带动其它员工向其学习。当然，在反馈中也要说明工作中的不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。
需要注意的是，很多餐饮老板脾气比较急，需要注意在反馈中拿捏好尺度，不要将汇报大会开成“批斗大会”。
差别奖励机制
考核的作用在于督促与监督，所以考核奖励的各个等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。如果拿出的奖励员工不感兴趣，那么考核也就失去了意义。
总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度。所以第一个关键词是公正，第二个关键词是客观，第三个关键词是赏罚分明，做到这三点，餐厅员工考核就能为餐厅的经营与管理带来很好的促进作用。
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西餐菜品质量厨师考核办法：
一.中西厨每月必须推出新菜5种。
二.每月推出新菜，10日或15日由中层以上领导及餐厅相关主管人员品尝，大家认同后，再决定菜品的推出。
三.要求服务员把每桌点菜单写明下单时间，以便考核厨师人员的出菜速度，厨师在接到点菜单后，五分钟内上齐冷菜，7-10分钟内上第一道热菜，如有特殊情况，根据客人要求在菜单上注明。
四.每月厨师进行实操考核，每人出2-3道菜，评审员为中西厨师长和行政总厨，实行评分制，对菜品的质量、色、香、味及出菜速度进行全面的考核、打分(实行5分制)3分以下不及格。第一次不及格扣30%效益工资，连续2次不及格，下岗培训，再不及格淘汰下岗处理。
五．制定上灶厨师编号(中、西通用)在每个出品的盘子下方贴有相应的号码，做到谁操作谁负责，出品不合格的按比例扣罚。
1.每人每月的合格菜点不得低于98%，若低于98%按售价赔偿。
2.每人每月的合格菜点在98%以下，93%以上，按售价赔偿并扣50%效益工资。 (3)每人每月的合格菜点在90%以下退回人事部。
3.每月26日推出5个新菜制成图片及说明，放在餐厅门口。
六．送餐：
1.简单用餐，厨房从收到菜单时起，15分钟内送到客房。 (2)如客人送餐的数量较多，为了不让客人等的时间过长， 厨房从收到菜单起，分两次送到客房，但在30分钟内送完。
七．每月各厨房的菜品质量，不达到标准的，不但要有书面报告，解释相关人员及直接负责人还要采取扣除效益的经济处罚。
八．中西厨房每道菜品把主料、辅料、口味、特点分别写出制定上墙，对严重违反操作程序及饭店纪律的员工将按降级、开除处理。
九．中西厨房每月有定期的培训、记录内容，员工必须参加，签到、出勤也占考核的30%无故不参加者扣分，累计3次不参加者扣除全部效益或降级处理。
十．每月对员工进行小考评，总考评领导及相关部门人员参加，对前三名给予奖励，对后三名给予罚款处罚。
一一．综合质量考核，包括菜品质量，饭店纪律，卫生检查，仪容仪表进行综合培训考核，每月综合考核评定一次，逐级评定，领班给员工评;厨师长给领班评;总厨给中西厨师长评，并负责考核整体厨房的全部评定，做到公正、严谨对于综合考核评定不合格者(60分为不及格线)给予处罚降级或开除。
<>着我国经济的发展和国民收入水平的提高，中国烘焙食品的需求快速增长。很多创业者在蠢蠢欲动。2018了，你是否还在计划或者准备开一个店？蛋糕店或者面包店呢？
在很多草根开店创业之前，很多人都是在公司或者其他地方上班，工资，绩效都是有专业的公司人员在做，我们只负责等待考核的那一批人，但是我们开始了自己的事业，烘焙饼店开始营业了，员工的绩效考核也是饼店的重要部分，因为绩效考核不仅有利于饼店的管理，更有利提升饼店人才的培养，为饼店发展储备人才。深圳烘焙培训机构为止总结出来一套适合饼店、甜品店、咖啡店等餐饮店的绩效考核制度：
一、制定出合理的奖惩制度
对于部门员工有突出贡献或者贡献比较大的员工，烘焙饼店一定要积极进行奖励，这样，员工的工作积极性才能提高，进而为饼店带来经济效益。员工的绩效如果想通过绩效考核正确地反映出来，考核者可根据指标量化的原理对员工绩效进行考核，实现定量指标和定性指标的有效结合。在实际的烘焙饼店绩效考核中，由于每个行业的战略背景不同，所以，决定了要有不同的烘焙饼店绩效考核的目的、手段和结果。绩效考核方案不能用高、深、准、精来概括，而是应用一个“适”字来形容，要随时根据烘焙饼店的发展和烘焙饼店的战略规划，对饼店绩效考核的方法进行一系列的调整。
二、对绩效考核理念应进行培植
要这个理念一定要跟上时代的步伐，还要体现出先进的烘焙饼店文化。要想解决理念问题，首先要解决实际问题。不过管理理念问题通过培训能很好地解决。通常，培训是一个烘焙饼店一个岗位正常的需求，要是按照充分的需求调研的要求，接着就可以按照多种方式进行学习培训的方法，这种方法通常通过交流学习来达到。
三、开展公正的绩效考核
一套有效的监督机制是开展客观公正的绩效考核的前提，还要慎重选择考核人员，客观公正有效的绩效考核对全体员工的管理有很大的促进作用。要让饼店绩效考核实现理论和实践的有机统一。面对未来，我们面对的各种现实问题，我们要把理论和实际联系起来，制定出更合理的绩效考核指标。
四、在绩效考核的过程中，应该提高员工对绩效考核作用的认识
很多人都对绩效考核存有误会，认为绩效考核一般就是按照劳资部门规定的时间，在劳资、经营等部门提供的考核表上给单位职工在过去一段时间的表现进行的评价。
五、企业绩效考核中还应注重持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈
烘焙饼店一定要足够重视绩效评价结果应用工作，积极探索和建立和烘焙饼店预算相结合、多渠道应用评价结果的有效机制。
六、企业绩效考核中，应加强对绩效考核的分析应用
把考核的结果应用到烘焙饼店人力资源的管理中去是绩效考核的最终目的，绩效考核既能确定职工薪酬的重要依据，还是职位变动、评先选模的重要参考，因此，我们一定要加强对绩效考核结果的分析应用。
七、要努力对考核者进行培训
要让考核结果更能反映员工的工作绩效，烘焙管理者必须与员工要共同站在烘焙饼店的发展利益上来考虑。让绩效考核在烘焙饼店中更好地实现。
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