餐饮行业，许多老板都曾遇到过员工频繁搞砸工作的情况。这不仅影响了餐厅的运营效率，还可能损害了顾客的体验和品牌形象。然而，我们不应仅仅将责任归咎于员工，而是应该审视自身的领导和管理方式。下面将介绍两个提升团队默契和效率的招数，希望能帮助餐饮老板解决这一问题。
< class="pgc-img">1. 建立良好的沟通机制：沟通是团队默契和效率的基础。餐饮老板应该与员工保持密切的沟通，并建立起开放、透明的沟通机制。首先，老板应该倾听员工的意见和建议，给予他们发言的机会。员工是餐饮业务的执行者，他们更了解实际操作中的问题和困难。通过倾听员工的声音，老板可以更好地了解问题的根源，并及时解决。其次，老板应该与员工进行有效的沟通，明确工作目标和期望，并提供清晰的工作指导。员工需要知道他们的工作任务和责任，以便能够更好地完成工作。通过建立良好的沟通机制，老板和员工之间的理解和信任将得到增强，团队的默契和效率也将提升。
< class="pgc-img">2. 提供培训和发展机会：员工搞砸工作可能是因为缺乏足够的培训和发展机会。餐饮老板应该重视员工的专业能力和职业发展，为他们提供必要的培训和学习机会。首先，老板可以组织内部培训，针对员工的不足之处进行有针对性的培训。例如，对于服务员来说，可以开展礼仪培训、沟通技巧培训等。其次，老板还可以鼓励员工参加外部培训或学习课程，提升他们的专业知识和技能。员工通过学习和培训，能够更好地理解工作要求，并提升工作效率。此外，老板还可以设立晋升通道，为员工提供晋升和发展的机会，激励他们不断学习和进步。通过提供培训和发展机会，老板能够提高员工的能力水平，增强团队的整体素质和工作效率。
< class="pgc-img">团队默契和效率的提升需要餐饮老板的重视和努力。通过建立良好的沟通机制，老板能够与员工保持紧密联系，了解问题并提供指导。同时，提供培训和发展机会，能够提升员工的专业能力和工作素质。这两个招数的实施将有助于解决员工频繁搞砸工作的问题，提升团队的默契和效率。
作为餐饮老板，不仅要关注业务运营和顾客需求，还要重视员工的发展和成长。只有建立一个良好的团队合作氛围，才能实现餐厅的长期稳定发展。
饮行业压榨员工的程度真的很难想象
单多的根本做不完
看网上都在骂 manner 无良、不把员工当人看，但感觉这种压榨程度在大城市人流量高的餐饮店挺常见的。前几年在某 热度挺高的连锁餐饮店短暂做了会儿服务员。他们的正式员工每天九点到店晚上十二点多才下班，每周还要加个到凌晨的晚班或八点开始的早班，最夸张的是没有午休，吃饭和上厕所都是要轮着去。如果你去吃饭时间长了，同一个区的同事就会忙不过来，会有堆积的活或者不满意的顾客，所以吃饭基本上就是十分钟解决，有空包间就在包间，没的话就在后厨或者楼梯间蹲着吃。基本上从十点多开店到晚上闭店这接近十二个小时都是在连轴转的，去喝口水摸个鱼积累下来的活还是得自己补上。上完一天班脚底都是白的，硬站出来的，一沾地就疼，只能蹦着走。每天到了晚饭点，已经站了一整天了，脚底钻心疼，脸上又要笑着，冲着没好脸色的人讨好地笑，把讲过一千八百遍的话再讲一千八百遍。好不容易熬到闭店，还要为明天补餐具、做卫生，下了班睡不了多久又要起来干活。哪里有双休，一周都很难休息一天。没办法，店里太忙，领导不给你放。
整个店铺就一个员工
有一次我给一桌客人上餐的时候客人劝我"年轻人去学学电脑，别干这个"。我当过服务员前也是这么想的，被优绩主义影响的也比较多，觉得暂时需要当服务员也可以自己努力学点手艺，以此提升自己的不可替代性。最后发现，你当服务员的时候，时间和精力真心是被压榨的一分不剩，十二点多已经累成狗了，能确保个八小时睡眠已是奢侈，如果还能在晚上自学，那简直是做伟人的料子了。
说实话服务员还是工作环境最好的了，起码餐厅里环境正常，而厨师和洗碗工要长时间在潮湿、无自然光的后厨呆着，因为要求速度所以容易失误烫到自己，还记得看一个阿姨胳膊上都是疤，她把袖子撸上去了，估计是新鲜的伤口需要透风吧。横向比的话服务员也要求更高点，要相貌还行、年轻，身高体重，会讲普通话、会收银系统。
有一次因为一些误会同事被顾客踹了，最后也没道歉什么的，毕竟信奉的是顾客就是上帝。心里明镜似的，知道有些人就是瞧不起你，就是觉得你"下等"，但你得把这些都咽到肚子里。体力上与精神上的消耗都是巨大的，很能理解体力劳动者为什么普遍会吸烟，这确实是最可获得最低廉的提神方式了，但固然透支的是中年时的身体。
manner咖啡对待员工，就像对待一粒花生，把全部的油水都要压榨出来，不给你留一点。等人干扁了，就扔一边了，出任何责任问题全算到员工身上，和公司没有一点关系
最后以过来人的身份劝餐饮行业底层年轻的服务人员，如果这家企业比较人性化，比较关注员工的身体心里健康，比较有发展上升空间，那就可以踏踏实实的工作，起码有个奔头，如果像manner咖啡这样的压榨员工，我觉得可以尽快换一家公司或者换个行业发展了！
老板身价70亿
业财务管理是确保企业财务健康和可持续发展的重要方面。然而，在实践中，企业财务管理也面临一些问题。以下梳理了一些常见问题及对策：
1. 资金管理问题：企业可能面临资金不足或资金流动性不佳的问题。对策包括：
- 建立有效的现金流管理系统，预测和规划资金需求，确保足够的流动资金。
- 优化资金结构，合理选择融资方式，平衡债务和股权比例，降低财务风险。
- 管理应收账款和应付账款，加强与供应商和客户的沟通和协调，优化资金周转。
2. 预算控制问题：企业可能在预算控制方面遇到挑战，导致成本超支或收入不达预期。对策包括：
- 制定详细和可行的预算计划，确保预算目标与公司战略一致。
- 建立有效的预算控制制度，加强预算执行监督，及时发现和纠正偏差。
- 加强成本管理，控制和优化各项成本，提高效率和盈利能力。
3. 投资决策问题：企业可能在投资决策方面面临挑战，导致投资项目的风险和回报不平衡。对策包括：
- 进行全面的投资评估，包括市场需求、竞争环境、技术可行性、财务可行性等方面的考虑。
- 使用财务分析工具和技术，如净现值(NPV)、内部收益率(IRR)等，评估投资项目的潜在回报和风险。
- 建立投资决策流程和评审机制，确保决策的科学性和合理性。
4. 财务报告问题：企业可能面临财务报告不准确或不及时的问题，影响决策和外部信任。对策包括：
- 建立完善的财务报告制度，确保财务信息的准确性和一致性。
- 遵守会计准则和法规，及时披露相关财务信息，增强透明度和信任度。
- 引入内部审计和独立审计，提高财务报告的可靠性和可信度。
5. 风险管理问题：企业可能面临各种风险，如市场风险、信用风险、汇率风险等。对策包括：
- 建立风险管理策略和制度，识别、评估和监测潜在风险。
- 多元化投资组合，分散风险，降低企业整体风险。
- 财务衍生品的合理运用，如期货、期权等，对冲风险。
6. 税务管理问题：企业可能面临复杂的税务法规和税务筹划的挑战。对策包括：
- 建立专业的税务团队，及时了解和适应税法和税务政策的变化。
- 进行税务规划企业管理沟通存在的问题及对策思考，合法合规地最大限度地减少税务负担。
- 加强与税务机关的沟通和合作，确保税务合规性和纳税义务。
企业财务管理存在的问题多种多样，但通过合理的对策和措施，可以有效解决这些问题。企业应注重财务管理的全面性和科学性企业管理沟通存在的问题及对策思考，不断提升财务管理团队的专业能力，以确保企业的财务健康和可持续发展。
民营企业绩效考核存在的问题及对策，酒店人力资源管理问题及对策探讨
摘要：人力资源是企业保持竞争优势的重要基础，也是企业进行持续创新的主要驱动力。人是酒店进行服务活动的直接对象，而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能和服务意识。人力资源管理在酒店业中具有重要意义，并且与酒店的正常运行直接挂钩。随着酒店行业的不断发展，与其相伴随的人力资源管理问题逐渐突显出来，影响了酒店的正常发展。基于此，本文详细分析了酒店人力资源管理工作中存在的问题，并针对问题提出了相应的解决对策，期望有助于促进酒店行业的长远发展。
关键词：酒店；人力资源管理；问题分析；对策研究
随着我国经济的不断发展，第三产业的发展规模不断扩大，酒店业得到了快速的发展，个性化时尚主题酒店应运而生，市场竞争也愈演愈烈。而人力资源管理是酒店管理的主要组成部分，也是酒店进行管理的核心环节。因此，通过严格的人事管理，可以最大限度地提高人力资源工作能力，提高酒店管理水平和服务水平，从而在行业中做大做强[1]。
一、酒店人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理机制不完善，观念比较落后一些酒店认为工作人员只是随叫随到的角色，认为雇用和选拔员工只是简单地确保酒店的正常运营。因此，在安置人员时并没有根据一人一岗的原则进行，在安排空缺职位时忽略了员工的个性和特长，而是根据自己的想法进行随意分配，缺乏对员工自身需求的关注。对酒店人力资源管理没有做到正确的理解，导致员工的能力和潜力无法得到发挥，从而难以利用员工的才能和资源，这将不利于酒店的长期发展[2]。
2.对人力资源开发重视程度不够经调查研究发现，所有类型的酒店都存在缺乏对人力资源开发的关注度，并且不具备人力资源培训机制。依然在采用传统的人力资源开发方法，没有根据酒店和员工自身的发展需求为员工制定科学的职业发展计划。大多数员工都有各自的人生规划和人生目标，但是员工目标的实现，就需要酒店了解他们的想法，提供更多机会，共同计划，设计和实施。酒店管理者通常都忽视了员工的培训和发展，没有为员工制定科学合理的职业发展计划。这样，导致员工对自己的工作前途渺茫，渐渐地对工作失去信心，甚至出现辞职的想法，从而造成员工离职率的上升。另外，酒店对于培训方面只有很少的投入，以至于它并没有真正地帮助提高员工的技能和业绩。雇用新员工后，只是进行简单、短时的培训，就可以上岗工作，而且大多数培训都是形式化的，因此，并没有取得良好效果。在我们国家的酒店行业中，师徒制是很常见的，新聘员工上任时通常会以师傅带学徒的方式接受培训，然而以领导人才的培养为目标的员工深造机会很少甚至没有。在培训高技能员工时，大多数人专注于提高业务技能，却忽视了素质培训以及酒店文化的培养。酒店员工素质培训的主要目的是对员工进行酒店业务和服务理念方面的培训。酒店的素质培训通常是酒店规章制度的培训，其内容不仅枯燥，还不利于员工构建对酒店的归属感，无法有效培养员工素质[3]。
3.薪酬结构不合理导致人员离职率偏高在酒店行业中，人员流动是一个很常见的问题。但是，导致人员流动的因素很多，包括环境因素和人为因素等。其中，不合理的薪酬结构是导致人员流动的最重要因素之一。与其他服务行业相比民营企业绩效考核存在的问题及对策，酒店行业虽然在餐饮和住宿方面为员工提供了丰厚的福利，但是对于基层员工来说，实际工资只能维持正常的生活。当对工作失去信心时，就会选择离开寻找新工作。另外，严重的同工不同酬和不合理的工资分配问题在酒店业中很普遍，许多具有高专业技能和高服务水平的员工没有得到重视，也没有得到与其水平相适应的工资，所以导致优秀员工流失。在薪资分配方面，实习生和基层员工的薪水相对较低且缺乏弹性，不能对员工起到激励作用，中层管理人员的薪水要比基层员工的薪水高出很多，会引起员工的不满情绪，这种情绪会影响工作质量，有些员工甚至萌生辞职的想法。酒店员工的薪水是跟他们的职级和工作内容息息相关，乍一看提倡多劳多得，而且还建立了员工绩效考核系统，但实际上并没有得到落实。此外，淡季和旺季之间的薪水差异不大，难以激发员工的积极性，更不用说保障服务质量。也有一些酒店专注于多劳多得的薪资方式，但并不关心工作质量和数量之间的平衡，导致有些工作人员盲目地追求数量，降低了酒店的整体服务质量。薪资设定和分配问题违反了劳动力市场价值规律，导致了长期存在人才流失率高的问题。
二、酒店人力资源管理问题的解决对策
1.改善绩效管理机制人力资源是酒店管理活动中最核心的资源，是保持竞争优势和提高竞争力的关键，因此，有效的绩效管理和评估可以调动员工的积极性和创造力，并不断提高绩效，这也是人力资源管理的关键目标。在考核与绩效管理机制上，我们建立一套强有力的绩效考核体系，通过具体、定量的指标对员工的日常工作绩效进行评估。绩效考核过程应公开透明，并应遵守公平、公开的原则，为确保考核结果的总体客观性，可以对员工绩效进行不同程度的评估。全面的绩效评估系统可帮助实现以下目标。首先，鼓励员工，释放他们的激情和创造力，并帮助他们及时发现缺点并开发潜力。对于酒店经营者来说，可以通过在绩效考核过程中合理开发和选择人力资源来实现最佳的人力资源结构。其次，提供清晰的晋升渠道，使员工能够发挥最大的个人潜力并实现其个人价值，提供各种高级学习管理方法，听取员工的意见，为员工定期举办研讨会并管理公司人员，组织开展有关如何执行此操作的各种讨论，提出问题和建议的员工将得到奖励；最后，采取各种措施改善优秀员工的待遇，为员工发展提供空间，提高酒店员工的归属感和认同感[5]。
2.制订合理有效的人力资源规划（1）招聘高素质的员工酒店服务的质量与员工的素质息息相关。因此，在雇用员工时，不能只单方面地解决人力资源不足的问题，还应注意其固有的素质和职业道德，可以建立一套系统的招聘手册，首先，不必过于关注员工的五官、身材，要着重考虑员工的学历和专业技能的掌握，以及其心态是否完全适合这份工作，这些是确保人力资源稳定性的基础。其次，对外语知识的掌握和是否曾经有过类似的工作经验，这些都是为客户提供更好服务的必备条件[6]。（2）投入资金，加强对员工培训力度虽然我国一些酒店已经设置了专业培训机构，但大多数酒店尚未形成培训观念，觉得培训并不重要，这是一个错误的观点，定期培训可以增强员工对酒店管理知识和技能的掌握，提升服务质量，给住宿客人留下良好印象，从而可以为酒店树立良好的声誉，促进酒店的发展。为此，酒店管理层人员除了注意对员工的培训，还需要投入资金在企业中建立培训机构，这也是一项长期的发展计划。
3.建立健全薪酬福利制度（1）必须提高薪资水平作为服务业，酒店在很多方面都要求员工具备良好的素质，对员工要求也很高，但是薪资水平相对较低，这使员工心里产生不满，这也是酒店员工离职率高的主要原因。想要使这种状况得到缓解，有必要建立一个大多数员工都能满意的合理工资标准，例如，提高夜间加班的加班费，而对于同一份工作，夜间工人的工资应高于白天工人的工资；假期期间酒店业务最为繁忙，因此，在假期期间，需要增加员工的工资，员工也需要养家糊口，而高收入可以激发员工的工作热情和积极性。（2）完善福利制度，使之更加人性化发放福利通常是一种使员工产生工作兴趣的方法，并且可以通过改善与员工密切相关的小事情来提升员工对企业的满意度。例如，为酒店员工提供良好的饭菜、舒适的住宿环境，提供社会保险和住房基金。在休闲期间，为员工组织附近的文体活动，生日时发放一个生日红包、组织生日聚会，如果有员工要申请产假等，必须及时批准并给予关怀，使用福利制度来吸引和挽留员工并引进人才。（3）制定奖励机制根据每家酒店的人力资源状况，采用精神上或物质上的奖励民营企业绩效考核存在的问题及对策，在奖励机制制定过程中，奖励等级要有一定的差距，以增强员工上进心，提升员工对工作的热情。不要过于关注资历，要重视员工的能力，这样年轻的员工可以更加积极地工作。
三、结语
综上所述，酒店行业想要得到快速发展，获得盈利。必须重视人力资源市场的发展，加强酒店人员的管理和开发，树立以人为本的人力资源管理理念。通过改善人力资源管理机制，招聘高素质的员工、建立良好的薪酬福利制度缓解酒店业人才流失率高的问题，实现酒店业的健康长远发展的目标。
参考文献
[1]张德兰.酒店人力资源管理存在问题及对策研究[J].经贸实践，2019（6）：250.
[2]姚悦，浙江越秀外国语学院.酒店人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].新商务周刊，2019（24）：177-178.
[3]付怡.浅析国内酒店行业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技致富向导，2013（8）：182.
[4]吕江.酒店人力资源管理现状问题及对策研究[J].纳税，2018（16）：120-121.
[5]许业银.酒店人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业文化，2015（20）：24-26
[6]王长峰.人力资源管理中存在的问题及对策[J].经营者，2013（13）：12-13
