朋友留言,很具有代表性,可能是很多管理者都会遇到的问题:
“您好!我是一名小型超市的老板,手底下员工不多,只有九名。刚开始的一两个月属于创业时期,很多设施设备都需要我们自行安装与清洗,员工们基本也是加班加点,介于员工们都非常辛苦,前两个月我都会给他们每人奖励五百元,以此来表达我的感激之情。但随着超市的运营日渐步入正轨,员工们干的活也相对轻松,上个月发工资的时候便取消了五百元的奖励,发完工资的那天,我便听见有员工抱怨与不满,当时的我不以为然。在这期间,我发现有几位员工做工作的时候没有以前认真,缺少了激情,甚至只是为了应付工作。就在前几天由于保管不善,导致很多时蔬类的食品出现腐烂变质的现象发生,当我追究责任之时,没有人主动站出来承认错误,面对这种情况,我该如何是好,求解!”
我问了他这样一个问题:“在给员工额外奖励五百元的时候,有没有说什么?”
他回答:“大概就说了一些感谢之类的话。”
在正式回答这位朋友的问题之前,我让他先来捋一捋他所遇到的问题的根源出自于哪里。这位朋友说了这样一句话:“可能是我平时待他他们太好了,才会出现这种局面”。
< class="pgc-img">>员工抱怨取消奖励的做法不对,对待工作不认真、缺少激情、缺乏责任感,之所以会出现这种情况,实则都是管理者的问题。
作为一名超市的老板,即管理者。从这位朋友所提供的信息来分析,他缺少管理者的主导思维意识。换言之也就是说,他自身的位置还并没有完全摆正,只是站在自己的角度去思考问题,并没有站在员工的层面上去思考问题。
作为员工来讲,超市前期运营的两个月里,即便工作非常的苦、非常的累,他们依旧心甘情愿的为工作付出,并没有主动提出索要奖励或者加薪的要求。站在他们的思维层面来讲,老板主动给他们每人给予金钱上的奖励,更多的是出于感谢,而非是对于他们工作强度与饱和度所产生的补贴。更可悲的是超市老板在给员工们发这五百元奖励的时候,并没有向其表达出真正的缘由,这就很容易给员工带来意识的偏差。这是其一。
其二,员工之所以会抱怨,工作缺少激情,缺少责任感,最大的原因就是前期待遇与后期待遇不对等,从而造成结论扭曲。员工潜意识里会认为前期的工作和后期的工作性质都一样,在员工看来,他们每个月最关心的还是自己的收入,虽然前期每个月的五百元属于额外的奖励,但事实就是前期的收入确实比后期多,从而造成心里失衡,就会片面的以为是老板降了自己的工资,既然工资被降了,那么又何必那么卖力的工作!
众所周知,职场界老板最不喜欢做的一件事就是给员工加薪,因为加薪容易降薪难。
其三,员工缺少责任与担当精神最大的问题就是管理者分工不明确,责任没有落实到人头。试想一下,如果超市老板将工作细化到人头,比如将时蔬类的保管工作交给张三,并交代张三,所有食品如果保管不当造成变质,责任自理。这样张三就会尽心尽责的去负责时蔬类食品的存放,因为他心里明白,一旦出现食物变质,最终受罚的一定是自己。
< class="pgc-img">>梳理了原因,最终我给这位超市老板以下几点建议:
①让员工明白额外奖励与薪酬待遇是两码事,并不能混为一谈。可以利用班前例会,或者座谈会的时候,向员工阐明自己的立场与观点,让员工明白,前期两个月五百元的奖励是与他们工作量的饱和度与工作效率与时间成正比的,说得直白一点并不是管理者发善心,而是靠员工们的辛勤劳动与付出得来的。
而后期之所以取消了额外奖励,是因为目前员工们的工作饱和度与工作时间都成正比,属于正常正常工作范畴,因此也只能拿与之对等的工资。
②缺少激情的最大的原因是因为动力不足,对于员工来说,薪资待遇便是他们的动力。但怎样才能获使他们获得好的待遇,是超市老板需要去做的一道难题。
最简单、直接、粗暴就是采用多劳多得或者绩效的考核方式。超市分为后勤,分拣员,促销员,收银员等岗位,想要获得高工资的可以去做促销员,后勤、分拣员、收银员同样也可以参与考核,考核平时的工作表现,工作效率,以及工作质量等。
③分工明确,责任落实到人头。想要顺利的实行步骤②前提就是一定要对每一位员工进行明确的分工,责任落实到人头上。
这样做最大的好处就是杜绝吃大锅饭,各自明白自己的工作范畴,能高效、清楚明了的完成自己的工作。谁的工作没做好,即便员工有想要推卸之心也找不到可推卸的人,从而能达到加强员工责任心的目地。
< class="pgc-img">>事实上,大多部分员工步入职场就只有两个目地,一是升职,二是能获得更高的待遇。无论是小超市还是小公司,只要涉及到用人且想要发展的单位,想要走的更远,在给予员工的待遇方面,一定不要采取平均制。采取平均制会有以下几点危害:
一、严重挫败员工的积极性,即便是能人也会变成懒人
先讲一个真实的例子,欧洲“从摇篮到坟墓”的福利制度。
想必很多人都知道挪威,因为挪威的社会保障制度因全面而闻名。在挪威生孩子国家要补助,孩子生下来到16岁,每年有津贴。小孩子开始上学一直到大学,全部免费,医药全部免费。失业了,国家要补助。人死了,殡葬费由国家来买单。所以你可以想像,这个福利制度有多大,成本有多大。据统计了解,99年一年国家在这方面要花费460亿美金。国家在每个人身上一年要花将近1万美金。在很多人看来这种全包下来的做法好是好,保证了共同富裕,保证了全民教育。但是,据说挪威近年来的年轻人犯罪率在增加,因为在年轻人看来,无论他们上班与不上班,都会有收入,成天闲着没事干,自然就会找一些无聊的乐子。比如医院,不仅看病不要钱,在医院住院、吃饭都不要钱。这样有些人没生病也去住院,所以现在住不下了,病人都在走廊里。所以挪威有一个说法叫“走廊医院”。
导致这样的现状,完全是平均主义惹的祸,为了拉平人民生活的平均水平,挪威尽全力去扶持个类人群,可让他们意想不到的是,人一旦沉溺于安乐之中,毫无压力,就会丧失原有的本性,比如积极上进。
同样的道理,在职场中搞平均主义制度,也就简接的告诉员工:做多做少都会有工资可拿,而且拿的也不会比人家少,既然如此,得过且过也不失为一种好的工作方式。
平均主义制最终所导致的后果就是,严重挫败员工的积极性,即便有野心、积极上进的人也会因为无法得到更好的待遇而变得平庸甚至是懒惰。
< class="pgc-img">>二、分配不公平,会导致有能力的员工流失
员工的流失大致分为两种,一种为显性流失,另一种则为隐性流失。
何为显性流失?当一个员工因为工作造成心理上的不满而辞职,这种离职方式即为显性流失。隐性流失则恰恰相反,因为工作而造成心理上的不满,他并没有提出离职,而是对待工作逐渐消极,说得直白一点也就是占着位置而不能创造出与其对等的价值,即为隐性流失。
对于用人单位来讲,如果在工作中对员工个人所创造出的价值与得到分配不公平,最终可能会导致有能力的员工流失。
很简单的一个道理,能人与庸人的待遇待遇如果相差无己,做出的工作得不到承认,辛勤的付出得不到应有的收获,既不能实现个人价值又不能得到相应的回报,能人又怎甘卑躬屈膝。
水往低处流,人往高处走,有能力的人跳槽无非是为了实现自我价值,得到自己想要的,即便不离开也会慢慢的变成庸人。
< class="pgc-img">>三、平均主义会造成用人困难,甚至给管理者带来无可用之人的假象
著名的企业家汤姆.彼得斯说过:一个想要发展的企业,一定要杜绝平均主义,否则一定会成为致命的硬伤。这也就说明了平均主义所带来的危害,不仅仅对员工有着毁灭性的打击,同样对于用人单位也是如此。
曾经有一位餐饮公司的销售经理向我吐槽,她说:之前由于酒店刚起步,各方面制度不健全,基本每个月都是拿固定的工资,但现在已经过去了将近一年,依旧还拿着固定的工资。有一天她找到了老总,向老总说明了绩效提成的事情,老总却说:“你比任何部门经理工资待遇都高,还好意思提业绩提成!”
她听完之后,一言不发,当即便决定了离职。后来她跳槽到另一家酒店,除基本的底薪之外,每个月绩效提成收入也很高。不仅如此,之前酒店的客户也都转场,跟随着她将业务接待换到了这家酒店。这对于先前的那家酒店来说,损失的不仅仅是一位销售人才,而是一个庞大的销售群体。
据说,她先前所在的那家酒店老总一直以来很苦恼,因为业绩一直提不上去,在他看来,手底下并可用销售人员。实则真的是这样么?在古代行军打仗,会用人的将军都会遵循这样一个定律:重赏之下,必有勇夫。
对于用人单位来讲,由于岗位的不同也就造成了分工的不同,工作性质与工作量就会在着很大的差别。因此,管理者一定不要单纯的将所有岗位的工作都一视同仁,如果不能将各个岗位所带来的价值区分开来,势必会造成用人难的困难与无可用之人的假象。
><>为一个餐饮企业,人员管理是一个永远都绕不开的话题!在餐饮企业里,有一种领导,他们叫“老员工”!
具备娴熟技能的老员工,在和顾客交流沟通时会更顺畅,他们为餐厅的稳定发展提供了保障。但“说不得”、“混日子”又是部分老员工中普遍存在的问题,令很多管理无法施展。
那么对于餐饮管理者来说,该如何培养和管理这些让人又爱又恨的老员工呢?请随点知道一起来学习一下吧!
< class="pgc-img">高情商的餐饮管理者这样与员工相处
>一、尊重理解:
礼仪是人与人之间互相尊重的礼貌!作为一家餐企的管理者,切忌对待下属时态度傲慢无礼,而应放下身段,用温情管理的方式让员工们感受到你的善意。应当积极听取大家的意见,虚心聆听老员工对自己的质疑,接受老员工对自己的审核。这些也是帮助我们改进制度非常重要的依据。
< class="pgc-img">高情商的餐饮管理者这样与员工相处
>二、相互交流:
所谓术有专攻,即使是面对一个看似工作态度懒散的老员工,在他的身上也未必没有值得你学习的地方!与老员工之间增强交流学习,是管理者与员工之间沟通最有效的途径。
< class="pgc-img">高情商的餐饮管理者这样与员工相处
>三、知人善用:
世上没有“全能型的人才”,每个人都有他独特的优点,自然也会有不可避免的缺点。作为一个餐饮行业的领导者,你要熟悉并了解每一位员工的品德和才能,并能根据他们各自的能力分别委以胜任的职务!知人善用是作为企业管理者必备的一项素质,这样才能使员工的工作效率最大化。
< class="pgc-img">高情商的餐饮管理者这样与员工相处
>四、做好标杆:
企业的管理者,是员工最直接的效仿标准。你一定要重视自己的言行品德,做好员工学习的楷模。管理者如果行为不检,企业则会出现上梁不正下梁歪的危机!
对一个餐饮企业来说,充分利用好老员工这把“双刃剑”,让老员工变成自己的利器,管理者与老员工合力就能为企业带来新生的力量。
五、对人真诚
诚实的餐饮管理者必需要做到工作中实事求是、是非面前坚持原则、与员工沟通敞开心扉、出现失误勇于面对。如果你能坚持这样做,你就有可能成为优秀的餐饮管理者。只有诚实才会认真工作,才敢于承担责任。
六、注意聆听
如果一名餐厅领班丝毫不听从员工对工作的见解,员工将会非常失望,慢慢就会没有兴趣与领班谈论任何工作情况,使员工的积极性受挫。
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><>工难管,餐饮店长你得对症下药
[摘要]在餐饮企业中,有很多类型的员工,作为餐饮老大,每天都会遇到各种各样的管理问题,而面对着各种类型的员工,经营管理者该如何灵活应对?
在餐饮企业中,有很多类型的员工,作为餐饮老大,每天都会遇到各种各样的管理问题,而面对着各种类型的员工,经营管理者该如何灵活应对?
< class="pgc-img">>1 如何管理刺头型员工 刺头型员工
他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在奇思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中"兴风作浪"更有一套,是餐饮企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者。 与刺头型员工和平相处,要有效利用他们个性的特点,给他们充分施展"个人魅力" 的空间,充分利用他们的才能,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,并且委之以大权,帮助你策划企业的集体活动。 刺头型员工的出现,正是为餐饮企业破除旧有观念,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象。
2 如何管理分析狂型员工
当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻。 所以向他分派工作时,更好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点,标准,以使他清楚明白。并且定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬。
3 如何管理争强好胜型员工
有的餐饮员工喜欢争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至嘲讽你。 你不必动怒,也不能故意压制他,应分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会。
4 如何管理官迷型员工
一心想当官的官迷型员工,他们为了达到做官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢上级,打击同事。使之不易得逞的方法是:
(1)、与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系。
(2)、不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
(3)、对投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
(4)、实行广泛的民主管理,杜绝封建主义的家长制作风,不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。
5 如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施的情况下,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,你可佯作"不知",不予过问,以避免损伤员工的自尊心,给他一次将功补过的机会。 当员工在工作中犯了"合理错误",受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,这样,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多员工的心。 关键时刻护短一次,胜过平时护短百次。
6 如何管理狂妄型员工
这种员工,他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是:
(1)、宣布严格的管理制度,违规者要立即处理。
(2)、对因狂妄而犯下过失的员工,在大会上点名批评并处分。
(3)、在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方。
7 如何管理事儿妈型员工
这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,还畏首畏尾,讲究特别多。 对这样的员工,交代任务时要说得一清二楚,然后让其自己处理,给他相应的权力,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理,在他唠叨时,轻易不要表态。
8 如何管理硬汉型员工
"硬汉"就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人。他们个性很强,有自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角。 这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承老板的人疏远他。 英明的经营者不但会用这种人才,还应栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时掌握一定的技巧。
9 如何管理循规蹈矩型员工 他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任。 他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误。
10 如何管理勤奋低效率型员工
要正确使用这类人,应多称赞他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确"老太太赛跑,精神可嘉",除了做这些琐事之外,别的事情的确难以很好地承担。
11 如何管理情绪型员工
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:
(1)、私人问题困扰。
(2)、自卑。
(3)、遇到挫折。
(4)、过度疲劳。
12 如何管理反骨型员工
在餐饮管理工作中,更大的一个难题就是面对一些不甘雌伏,脑长"反骨"的员工,他们往往反抗性强,对上级或老板常抱不满的态度,他们可能刚从别的餐厅跳槽过来,而且有一些辉煌的过去,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理。 对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系。
13 如何管理倚老卖老型员工
千万不要对这类员工存有偏见,以免影响工作。 年资长的员工,自然对工作有一定的心得,你大可诚心地称赞他的工作表现,并经常向他们请教,你只有尊敬他们,视他们为餐饮企业的宝贵财富,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务。
14 如何管理报喜不报忧型员工
被骗得团团转的餐饮老板,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子。 应冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝。不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据。
15 如何管理好空谈型员工
餐饮企业并不需要特别会说话的人,而是需要会做事的人。虽然在有些特别的机构,确实需要能谈善侃的人才,但那是特别的职位。而且,善侃之人也得是真正有才之人。如果经营者需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。
16 如何管理桀骜不训型员工
根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:"给予他合理的职务和责任",这招往往十分灵验。
17 如何管理独断专行型员工
独断专行的员工有一个很大的特点,就是他们有相当的工作能力,哪怕是想驳倒他们一话,都非常难。 对付独断专行的人,像训马,确实难训,一不小心就可能"栽跟头",可是如果你有能力驾驭这种员工时,他们会成为你的左膀右臂。
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