过《2022年中国餐饮行业发展现状及市场调研分析报告》数据中可以看得出来，消费者非常关注门店的服务态度、卫生状况和品牌口碑，而服务态度却是影响品牌口碑的最关键因素之一。只有通过不断的努力，门店才能保持竞争力，吸引新客户，保留老客户，实现良性的口碑经营。
数据显示，一家连锁餐厅的经营成败，40%靠总部建设，60%靠单店的实际运营。单店运营中最重要的因素就是核心店长。老板投资数十万，乃至数百万的资金，建立了餐饮连锁，把运营交给了店长。
店长如此关键，如何打造一个优秀的餐饮店长？
餐厅里面事很多，店长全部了解能够搞定，不是意味着店长就要天天去处理所有的事。店长的工作一定要聚焦。
聚焦6大要素：
营业额、成本、费用、 顾客满意度、 团队打造、 系统执行
店长如果设KPI，就是要考核这6个指标。并且每日、每周、每月分享工作，店长就能够快速成长。
分享工作要做到总结工作情况，点出不足之处，设立下次行动目标。当然，在这个过程中，要建立起分享制度，奖赏罚恶。
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<>位看官同行老少爷们儿大家好，我是餐饮腹黑学的三剑客之一张叁，今天来给大家解读加吐槽各种奇奇怪怪的餐厅考核和餐饮公司考核，到底有什么坑？应该怎么做，今天的文章会给大家一一解答，喜欢的同志加个关注了！
< class="pgc-img">咱们先普及一下定义和目的，这是我的习惯，也就是咱们在做一件事情之前，一定先要搞清楚目的和这个东西的来源初衷是什么，才能更好地理解，这是职业习惯，也是经理人必备素质。
考核的目的是什么？那就是达到考核要求的指标和任务，任务从哪里来？任务的上一层就是战略部署，每个公司每个阶段都要会进行战略部署清楚现阶段的任务何目标，最后讲目标转化成具体的数值和可执行的操作方式，这就是考核了，看到这里其实有人明白了，考核做的好不好不光来源于构成，更重要的是理解和清楚公司的现状，知道公司的目标和现阶段的重点，这才是重中之重！！
考核有哪几种方式？目前比较流行得有两种，第一种是KPI，第二种是KSF，（张叁儿你装什么孙子！就你懂英语？）NONONO，解读是肯定的
KPI=以结果为导向的考核方式
KSF=以过程为导向的考核方式
KPI产生来自于国外，最早适用于工厂机械化生产，举例子在机器设备测试过使用折旧数据后，了解到一个机器每天多生产10个零件，那么全场50台机器每天就能多生产500个零件，每月提升15000个零件，这就是最早的KPI，后来适用于销售行业，因为销售就是以结果导向，零售也是一样，但是在这几年产生了一些变化，所以诞生了KSF。
< class="pgc-img">KPI适用于工厂制造业，零售业，销售
KSF考核方式是以过程为导向，其实可以理解为是一种变相的结果导向的新版本，这两年我特别喜欢喝我的员工以及我的老板说一句话，在咱们这个行业里边，谁要是还在说我不关心过程，我只关心结果，那就是傻X！服务行业对人为主，各项靠的都是人，不是机器，势必要关心过程，过程不对，结果能对？
这里我相信大家已经有一些概念和想法了吧？服务行业，酒店餐饮甚至零售商超，都要依靠一部分甚至一大部分的KSF考核方式，因为人不是机器，不可控，人吃五谷杂粮有七情六欲，会有食色性也，逃不过人生死劫酒色财气！这就是张叁的理解，不知道各位看官怎么想？
< class="pgc-img">那餐饮行业的KPI到底应该怎么做呢？
咱们分解一下，首先第一个步骤，也是最重点的步骤！
一定要清楚自己公司的现阶段目标是什么？我说的是公司，不是小门店，一共两三个人，不用考核，自己就搞定，战略只有公司才会牵扯上，要有预判性，上篇文章我们谢了关于狼性团队的事情，里边写的很清楚，大家可以看下。
新企业一切要以生存为目标，口碑，产品是重点，而不是盲目拓张
门店数量3家一下都是生存为主，开始搭建体系，搭建好了3家可以成为6家，10家以上的企业经理过三年的时间就要进入养兵屯粮的阶段，也就是修内功，补漏，伺机而发。各位可以对照一下。
< class="pgc-img">免战不丢人，而是更明智的知道现阶段目标的方针策略
当清楚了目标之后就可以设计考核的东西，设计原理如下
1：公司分级别，分职位和部门设计，每个部门的指向性不同，导向结果也不一样，而不是都是盲目的追求盈利，那是愚蠢的。我来说一下几个部门的重点哈，列举几项因为太多了实在写不完。
a：人事行政
公司人力框架图的完整性和规划，招聘渠道成果分析，人员流失率控制（正常为5%以下为正常），每日电话招聘数量，人员入职数量，人事占比分析，人事成本分析，考核汇总统计等等等等，实在太多没办法一一列举，我在公司用的人事应该有25项左右，分为招聘，行政，薪酬管理，成本控制这四大板块，每个版块基本5-6个小项。项目我只管人事经理，他自己员工的他自己去制定，但是不能脱离我给他考核的项目，学会适当放权，毕竟管理者是他不是我。
b：财务部
财务的东西其实更多，而却里边不参与什么KSF过程，基本都是分析和制作不允许有容错率，所以财务考核是纯KPI结果导向里边包括
收银管理、账目准确性、月盘点抽查数据准确性、发票控制、月分析以及周汇总分析等等等等
c：营销部和市场部
这个部门的东西是要关注过程的，考核方式一定是KPI+KSF才可以，这是典型的过程不对结果对不了的部门，里边包括
全年营销计划更新、本月营销计划执行、营业流水指标、线下活动内容设计、市场广告投放情况分析、线上平台评价分析和回复以及解决、本月会员情况分析等等等等。
d：门店前厅厨房
前厅部门存在的第一个问题就是从业人员素质较低，那么考核只负责经理，经理级别年薪都不低，那么可以理解为考核对他们第一是教他们成长清楚公司目标，第二就是来验证一下这个经理人到底值不值。
一共四大指标，财务，管理，运营，其他四大项，打比方来说，财务指标包括纯利，流水，破损这核心三大项，管理里边琐碎的多就不一一列举，运营里边主要是现场目标，这个很重要，直接影响顾客体验值，比如投诉，卫生，顾客体验，产品出品，顾客剩菜情况，顾客来源分析等等。
厨房的厨师长考核核心就几个，掌握这几个数据和关键点，不会做菜也能管理厨房的
成本率（中餐40%左右大多数），库存量（占食品收入5%以下合格），菜品成本卡确保无误以及菜品更新和推旧创新分析，就这几个，完全能搞定
这里边有一个点需要注意，前厅后厨员工的考核作为老大的角度还是要亲自去帮忙把关，很简单的理解，从业人员素质低，弄不好的话就会成为反向，一定是以过程培养更重要，让员工按照考核和流程去做，做了就会了，越简单越好的原则去把控，而且，基层员工我建议只奖励不惩罚，因为员工的毛病大多数都是来源于管理问题，和员工本身没有关系。
< class="pgc-img">总结一下吧考核原则
1：各部门职能分开，岗位分开，每个部门都有自己的工作目的，管好自己公司就能好！
2：基层员工建议多奖励，少惩罚，甚至不惩罚，很简单，基层员工最难找，管理层一抓一大把。
3：经理级别以上一定要是KPI考核，不用参与KSF，理由很直白，我花钱雇你年薪几十万，我还用教你怎么做事？我是来请你解决问题的！数据证明一切，天花乱坠不如完成目标。
4：基层员工级别主管级别一下一定要是KSF为核心方式，教他们过程和方法，照着做就行了。
5：统计数字计量用仪表盘的形式，简单易懂，一看就知道现阶段我做好哪项我得分就高，我考分就高，拿的钱也多。
6：所有考核目标和内容都要定期更新，周期3个月为最佳，也就是一个季度，谁家考核总是一成不变证明公司管理层是骗子，老板不清楚公司策略。
7：考核所有项目只有减分项目！不能有加分，加分项目可以单独另外一个表格体现！！！切记切记额！！！
8：每月一定要有汇总分析，如果一个项目好几个门店和部门得分都不高那就有问题了，那也就等于下个月的重点工作也就出来了，这样才是科学的，而不是每个月都无头苍蝇的瞎忙，要有指向性，另外就是通过分析可以知道每个员工的擅长点在哪里，有的时候是因为岗位不适应和分配任务不合理才导致的问题，换一个岗位换一个流程就有新惊喜，这点特别重要！
别的一时半会儿想不起来了本期文章到此为止！各位看官如果觉得还能如您的法眼，请点关注评论！算是给我们餐饮腹黑学一点支持吧，另外，如果各位看官需要我在详细一步的讲解和配套相关文案那么我们应该会在这里开直播公开课，当然是免费的了，给大家进一步的分析和详解！
请关注！餐饮腹黑学！我是三剑客之一的张叁，本期分享到此结束喽，预祝2019各位同行财源广进，猪圆玉润！
