本案情
●某网络科技公司代理某外卖平台在某区域的业务，于2022年9月招聘张某为外卖骑手从事配送工作。某网络科技公司与张某签订了一份《劳务协议》，为张某购买了商业意外保险，并对张某进行接单管理、定量考核、出勤管理及优劣奖惩。张某的报酬由某网络科技公司核算后提交至某外卖平台，由平台发放。2023年1月6日，张某配送时被一小型普通客车撞伤。后张某为主张其工伤保险权益，向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。
●申请人请求：请求确认张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。
处理结果
●劳动人事争议仲裁委员会裁决：张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。
案例分析
●本案争议焦点是，张某与某网络科技公司是否符合确立劳动关系的情形。
●《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。本案中，张某的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在某网络科技公司的业务范围内，属于某网络科技公司的主营业务，张某的工资虽然未通过某网络科技公司的账户发放，但张某的工资构成、具体数额均是由某网络科技公司按制定的标准进行核算，应视为某网络科技公司对张某的工资具有决定权，张某对某网络科技公司存在经济上的依附性。某网络科技公司对张某行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即张某与某网络科技公司存在人身依附性。结合张某由某网络科技公司招聘入职的既定事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，双方主体适格，张某受某网络科技公司的管理，从事某网络科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某网络科技公司的业务组成部分，故劳动人事争议仲裁委员会认为张某自2022年9月入职起，与某网络科技公司之间存在事实劳动关系。
典型意义
●现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题：一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。
●实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。
来源：豫法阳光
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近接到一个案件，美团外卖员小李在送餐途中，发生交通事故，住院治疗12天，花费医疗费一万多元，公司不管，需要自己承担。我看着小李拿的合同，赫然写着《配送协议》，这是美团委托第三方与外卖小哥签订的合同，从合同字面意思看，双方不存在劳动关系，而是劳务关系。
< class="pgc-img">合同的条条款款把平台及第三方的责任摘得干干净净，商业保险也是从外卖员的配送费中扣除代缴的。看到这样的合同，想起鲁迅先生说的“我横竖睡不着，仔细看了半夜，才从字缝里看出字来，满本都写着两个字是“吃人”！
这样的公司，这样的合同赤裸裸的挑战法律和人类基本的良知！资本在毫不留情的榨干外卖员的每一滴血！平台什么都不用出，靠着自己庞大的外卖队伍，靠着两头吃的操作，赚的盆满钵满，但对外卖员和商家依然极尽剥削之能事！商家入驻，平台扣点一般在20%以上，一餐下来平台比商家赚的还多。外卖员更像是一台台流动的机器，在规定的路线、时间拼命跑，拼命跑，完不成或者超时或者差评就是处罚，却没有任何保障！
< class="pgc-img">图片来源于网络，如有侵权请联系删除。
平台与外卖小哥之间是否构成劳动关系？我觉得应当重点审查双方是否具有建立劳动关系的合意，劳动者是否根据平台指令或控制完成工作任务、劳动者是否服从单位管理、工作是否具有一定的持续性等标准实质审查双方的权利义务，根据具体的用工情况进行判断。
又根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
< class="pgc-img">根据这些规定，我认为外卖员小李与公司存在劳动关系，其在工作时间、工作地点所受伤害符合工伤条件，应当按工伤对待！
律师点评：根据美团外卖公布数据，其在2021年餐饮外卖交易金额为7021亿元，外卖笔数144亿笔。相当于每天有近4000万笔的交易，这些数字的背后是无数外卖小哥忙碌的身影，平台在获得巨额利益的同时，想想这些风里来雨里去的外卖小哥，想想苦苦支撑的商家！法律应当为外卖小哥提供最基本的权利保护，让这些钻法律空子的商家付出应有的代价！！
本案情
●某网络科技公司代理某外卖平台在某区域的业务，于2022年9月招聘张某为外卖骑手从事配送工作。某网络科技公司与张某签订了一份《劳务协议》，为张某购买了商业意外保险，并对张某进行接单管理、定量考核、出勤管理及优劣奖惩。张某的报酬由某网络科技公司核算后提交至某外卖平台，由平台发放。2023年1月6日，张某配送时被一小型普通客车撞伤。后张某为主张其工伤保险权益，向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。
< class="pgc-img">●申请人请求：请求确认张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。
处理结果
●劳动人事争议仲裁委员会裁决：张某与某网络科技公司之间存在劳动关系。
< class="pgc-img">案例分析
●本案争议焦点是，张某与某网络科技公司是否符合确立劳动关系的情形。
●《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。本案中，张某的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在某网络科技公司的业务范围内，属于某网络科技公司的主营业务，张某的工资虽然未通过某网络科技公司的账户发放，但张某的工资构成、具体数额均是由某网络科技公司按制定的标准进行核算，应视为某网络科技公司对张某的工资具有决定权，张某对某网络科技公司存在经济上的依附性。某网络科技公司对张某行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即张某与某网络科技公司存在人身依附性。结合张某由某网络科技公司招聘入职的既定事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，双方主体适格，张某受某网络科技公司的管理，从事某网络科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某网络科技公司的业务组成部分，故劳动人事争议仲裁委员会认为张某自2022年9月入职起，与某网络科技公司之间存在事实劳动关系。
典型意义
●现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题：一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。
●实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。
来 源：省法院民一庭
