对发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在公司里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎上司的评价，而上司的赞扬是下属最需要的激励。
< class="pgc-img">大家之所以工作，是为了能够更好地生存和发展，因此我们会有拥有金钱和提升职位等方面的愿望。除此之外，人们更加追求个人的荣誉。一份民意调查结果表明，89%的人希望领导能给自己以好的评价，只有2%的人不在乎领导的赞美，认为领导的赞美无所谓。当被问及为什么工作时，有92%的人选择了“个人发展的需要”。管理中的戴高帽于开不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新重视自己，树立一个自信的新我，这绝对是一种有效的激励方法。
管理者赞美下属的作用：
1、管理者的赞美可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值。在很多公司，员工的工资收入都是相对稳定的，人们不会在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在上司心目中的形象，对上司对自己的看法非常敏感。上司的赞美往往具有权威性，是确立自己在同事中的位置的依据。有的领导者善于给员工就某方面的能力排座次，使每个人即使按不同的标准排列都能名列前茅，可以说这是一种皆大欢喜的激励。
< class="pgc-img">2、管理者的赞美可以满足员工的荣誉和成就感，使其在精神上受到激励。大家都喜欢听赞美的话，聪明的领导者应该大方一点儿，不要吝啬自己对员工的赞美：“这个意见非常好，就照你说的做吧！”“真有你的，你给我提供了一个好办法！”这样，下一次员工便会更努力地去工作，为公司创造更大的价值。赞美是最有价值的激励，它不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉心和成就感。比如某位员工经过一个多星期的昼夜奋战，精心准备和组织了一次大型会议而累得精疲力竭时，或者经过深入调查取得了关于企划案丰富的调查报告时，或者经过深思熟虑而想出一条解决双方纠纷的妥协办法时，他最需要什么？当然是上司的赞美和同事的鼓励。如果某位员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着上司来一番称心如意的嘉奖，而领导者一旦没有关注、不给予公正的赞美，他必定会产生一种挫折感，对上司也产生看法，“反正他也看不见，干好干坏一个样”。这样的管理怎能调动起大家的积极性呢？领导者的赞美是员工工作的精神动力。同样一个员工在不同领导者的指挥下，工作劲头判若两人，这与领导者善用还是不善用赞美的激励方法是分不开的。
< class="pgc-img">3、赞美员工还能够消除员工对领导者的疑虑与隔阂，有利于上下团结。有些员工长期受上司的忽视，上司不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：上司怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同上司相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。领导者的赞美不仅表明了对员工的肯定和赏识，还表明领导者很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。
美是人际关系中重要的润滑剂。人们喜欢与能给自己信心的、真诚地赞美自己优点的人相处。如果我们从不赞美别人，我们就不会在家庭、友谊和工作关系中发挥重要作用。
在工作中，赞美也比惩罚更有效。如果管理者想使某位员工的行为有所改变，专注于表扬他的积极行为而不是批评消极行为更容易取得成功。
但事实上，我们在大多数时候要么会吝啬自己的赞美，要么就不知如何开口，最终把赞美都埋在了心里，对方无从知晓。
如何打破这一“魔咒”？本文中，临床心理学家、不列颠哥伦比亚大学心理学系兼职教授兰迪·帕特森将为大家提供4点建议。以下，Enjoy：
常识君|有话说
作者：兰迪·帕特森
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01
什么因素妨碍了我们
有很多因素妨碍我们给周围的人提供正面的反馈：
1.关注负面行为
你只会注意到别人让你讨厌的行为。当人们做出正面的举动时，你认为没有什么值得讨论的。
如果这样的描述符合你，那么多关注自己确实喜欢的事情，并且努力去承认你喜欢它。
2.没有符合你的标准
你对别人的期望有一个固定的想法，而他们的行为永远不会达到你的最低标准。
例如，你指望你的孩子把他的房间至少保持最低程度的整洁。孩子会花时间清理房间，但是如果没达到你的标准，你就不愿意给他表扬。
与其说把成果和你的标准相比，不如跟另一样比较：更杂乱的房间——对进步进行表扬。这种方法更有可能帮你达到最终目标，而不是等待它自行发生变化。
3.不知道该说什么
如果你很少给予赞美，那么开始这样做会感到尴尬和不自然。这个问题需要：
练习赞美：角色扮演或在镜子前面练习；
忍受尴尬的感觉，直到这种感觉渐渐减退。
4.害怕“失败”
如果你用的是攻击型风格，你就处于在与别人竞争的状态，赞美对方会让你感到自己倒戈了。
现实情况是，如果不那么争强好胜，就可以改善人际关系。
5.担心扩大差距
强烈的自尊心让你感觉低人一等，夸奖别人会使得他们更加高高在上。
消除这种焦虑感，因为这不仅不会扩大差距，通常赞美会使对方对你有好感，扮演正面的角色也能让你对自己有好感。
6.害怕自己的意见不算数
如果你认为自己的判断没有什么价值，你会觉得其他人也不会太在意自己的意见，或者是，如果你去赞美他们，对方会觉得很奇怪，你就选择保持沉默。
事实上，正面反馈总是会得到赞赏的。
7.就算没有我的支持，他们也会这么做
你认为夸奖应该为特殊情况而保留，并且认为不应该评论日常的、安排好的行为。
“他不必为洗了碗而受到表扬，这是他该做的！”
你担心的是，夸奖这类预期对方会做的行为会让你对他有所亏欠，但这是基于错误的假设之上。
感谢、赞美和夸奖不会让我们亏欠别人，反而促进和鼓励了我们所喜欢的行为。
02
建 议
积极正面的反馈有很好的效果，应该常常夸奖别人。寻找机会给别人赞美，一定要这么做。
但是，记得在赞美别人的时候要诚实：
1.避免明赞暗讽
比如：
“你的新发型看起来好多了，不像以前那样灰扑扑的。”
“跟你以前的报告相比的话，今天的报告真是好得惊人。”
“谢谢你洗了车，很高兴你终于肯花点时间去洗了。”
2.夸奖已经发生过的事
“谢谢你开车带我去商店。你的新车真棒。”
“谢谢你昨天那么和善。”
但是，不要把赞美当作今后操纵他人的工具。
“你的新车棒极了！真是凑巧，我正好需要有人捎我到商店去。”
“你人真是太好了。我正好有事要问你……”
3.更具体一些
对圆满完成的任务反馈积极的意见时，尽可能具体地表述。如果你是监督执行该工作的人员，这一点尤为重要。
“我特别高兴你把机器上的气缸也打扫了，大多数人都忘了这个部分。”
这么做就是明确告诉对方下一次还需要做的事，也让他们知道你密切关注到了他们的努力，比你简单地说，“哦，很好，总体来说非常好”要好得多。
4.运用塑造的策略
塑造是一种学习的工具，每接近目标一步你都会给出奖励。比如教别人游泳时：
你可以先夸他们已经敢下水了，即使他们还没有开始游泳。
接下来，你可以夸他们用狗刨式横游过了泳池。
最后，你可以夸奖他们学会了一边自由泳一边正确地换气。
如果你想把赞美留到对方能完美地游泳了，那他们永远学不会。
赞美进步，给积极的行为以正面的反馈，把赞美留到达标之后是不可取的。
关于作者：兰迪·帕特森，临床心理学家，不列颠哥伦比亚大学心理学系兼职教授。开展自信表达训练、抑郁症治疗和压力管理培训100多次，累计培训心理治疗专家约1200位。
本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创，摘编自《自信表达》，机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。
现如今就业压力，非常的大。有不少人毕业之后选择了服务的行业。
大家都以为饭店的服务员好做。没亲身经历过，是不会理解那种苦和感受。饭店是一个很锻炼人的地方，虽然说门槛很低。但是那里面的工作一点都不容易。
高考之后，我就干了两个月的暑假工。当时的那份工作，就是我找到我的发小。他给我找到活。发小初中就不念了，等到我高中毕业，他都已经结婚了。在饭店里面做着厨师的工作。当时感觉，自己跟发小的差距有些大。人家一个月5k多的工资。自己在饭店里面做假期工才2k。
饭店里面的服务员之间也是勾心斗角的。因为自己是短期工，那些个老员工就使唤自己干这个，干那个。印象之中，在两个月里面几乎没有白天休息的时候。来客人的时候要招呼客人，没有客人的时候就要往冰箱里面镇啤酒。连轴转的那段日子不知道自己是怎样坚持过来的。
其实，那段日子过得也是很充实的。体会到了打工人的不容易，刚开始到了那里。根本找不上活，就在自己负责的那片区域里面傻站着。客人来了之后也不主动去点菜。直到一周后，老板开会，给我说了。我才意识到自己的问题。经过自己的一点点锻炼，也是成为了一个眼里有活，干活麻利的服务生。
服务员不仅仅是服务客人，还得打扫卫生，在饭店里面几乎每天可以见到，喝得烂醉如泥的人，到了卫生间。不管是是什么地方，就是开吐。心里面一万个“赞美之词”飘过……
快到暑假工结束的时候，我被客人骂了。那天客人喝多了，招呼我给他在哪些就过来。我正好服务另一桌的客人，没听见。他就走到我面前，对我进行了问候。我当场反驳了回去。后来是经理出面解决的，“客人是上帝”那是对于商人，老板。但是做事有个度，得饶人处且饶人，为人处世有个好的态度。不要表现的高高在上的样子，总有一天会为自己的年少轻狂买单。
服务员，就是身心俱累的工作人员。一遍要干着琐碎的活，另一方面要迎合着老板与顾客。难啊！
