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一位餐饮店长的8个留人绝招丨老板不再烦恼!

来源:餐饮加盟
作者:小吃加盟·发布时间 2025-10-13
核心提示:家餐厅有一个能人店长,在留人方面成绩不俗,基本上招进一个,留住一个,极少有人员流失。这位店长怎么做到的?他有什么绝招可以

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家餐厅有一个能人店长,在留人方面成绩不俗,基本上招进一个,留住一个,极少有人员流失。

这位店长怎么做到的?

他有什么绝招可以借鉴?

我们对这位店长和新员工进行了采访——

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1

店长亲自接每位新员工到店

每次有新员工,再忙我都亲自去接,然后与他们一路,有说有笑一起到门店来;

他们初来乍到,最怕没有归属感、有问题不知道找谁。

我第一时间出现、第一时间接触,让他们心里的石头落下来。

并且,也常常因为这个小举动,我成为他们最信赖的人,以后工作中有什么挫折纠结,他们都愿意来找我倾诉。

2

从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”

接到新员工后,我先自我介绍,然后以最快速度记住他们的名字。

我会把他们的名字与人的形象对号入座记熟,要求自己无论叫哪个伙伴做事,都能做到不用手势、不叫“喂”,

更不能称呼“小王、小李”。

比如有个新伙伴叫“李乐芳”,我会叫她“乐乐”或者“芳芳”,这样一下子就会变得亲切亲近。

而且给其他同事们做了表率,她们也会跟着亲切地喊:

“乐乐,咱们一起吃饭去吧!”

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3

店长带员工逛街,分享“小情报”

跟新员工见面第一天,除了介绍工作情况。

我都会安排一个特别的行程:

带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街,比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店……

然后还给他们分享我个人的 “小情报”:

哪家便利店的什么东西价格最实惠,附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚,附近哪里的内衣质优价廉……

这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到我们这个集体中来。

4

入职第一天就给新员工配好跟老员工一样的水杯

我们企业为了保持整齐统一,规范化,员工喝水的杯子是由餐厅统一采购的。

有新员工入店,我会第一时间去采购部申领水杯,并且把新员工的名字打印出来,贴在水杯上面,跟老员工没有任何差别。

即使有的新员工只是来应聘,还没确定要不要真留下来工作,

当天就走了,送一个杯子也会让她记的咱们餐厅的好。

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5

店长陪员工到食堂吃饭

有些店长会为了自己的工作“权威”,故意跟一线员工拉开距离。

我是反着想的,员工觉得你一心一意跟他们在一起,内心反而更敬重。

新员工来了,我会特意安排一个用餐点,和他们一起在食堂吃饭。

还会特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”,爆料点食堂小内幕……

6

新上岗,上班时间有弹性

新员工来,不要一下子把他们吓着。

如果一开始就让他们跟着老员工的节奏,很多人连实习期都不到就离职了。

我设置的是第一天跟着老员工感受工作节奏,什么都不用干,以老员工讲为主;

第二天亲自上手五个小时,第三天6小时……

新员工对工作强度有一个适应的时间,就不会一下子累趴下了。

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7

与员工平等对话,随时随地谈心

跟员工沟通,我一般不选在办公室。

我觉得让员工走进办公室说话,可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉。

所以,只要觉得有必要,我喜欢随时随地找员工谈心。

比如:

上班的时候,我悄悄把她们叫到一边,找一个安静的地方聊几句;

下班的时候,我紧挨着她们走,和她们一路同行,边走边说话;

休闲的时候,我叫住她们,找块空地,席地而坐,轻轻松松就把话题拉开;

聚会的时候,我甚至故意趁着酒兴,把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。

沟通无处不在,谈心无处不可,率性的话语,随意的方式,更显对话的平等,更能收获奇效。

8

脏活累活,冲上去,带头干

我觉得与其指挥别人干,不如带着大家一起干。

尤其遇到脏活、累活时,你如果都嫌弃,凭什么员工不嫌弃?

冲上去,带着大家一起干,

胜过万语千言!

一个好店长,第一要义就是要身先士卒。

这位店长,便是最好的践行。

如果你也是店长,不妨照此一试!

年的餐饮行业可以说是哀鸿遍野,国庆期间餐饮行业升起一波阳线,让餐饮人振奋,谁知道国庆节后餐饮行业再次进入低谷,整个餐饮市场赚钱的少,亏钱的多,就连一些餐饮老店也在苦苦挣扎,面对新的餐饮环境,餐饮老板应该做些什么?

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餐饮成功的路并不拥挤,因为大部分老板没有找到这条路。

表面看影响餐饮成功的因素很多,位置,产品,服务,营销等,所以大部分餐饮人在选址,产品,营销等方面用足了劲,不惜重金拿好位置店面,天天研究菜品,营销更是用尽办法,直到免费吃免费送。

今天我告诉你,成功的餐饮本质上不是靠位置,产品,服务和营销,不信把肯德基的位置给你,把海底捞的服务员给你,给你最好的产品,用不了一年就有可能关门大吉。

餐饮成功的要素只有一个字“人”,老板,顾客和员工,把“人”的问题弄明白了,后面才是位置,产品,服务和营销。


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老板要明白:

我是谁?为什么做餐饮?我要做到什么样?我要跟谁学?我要颠覆谁?

谁是我的员工?为什么跟我干?我要给他什么?我怎么能让他不一样?

谁是我的顾客?顾客到底需要什么?他为什么照顾我?我能满足顾客的什么?

老板把以上问题的答案找到,后面的产品,服务,营销都是毛毛雨,下面我通过自己的经验,把员工问题一些答案分享给你,如果你需要认真看完,想了解我是谁?谁是我的顾客?请关注我头条号以后分享,如果不需要可以直接划走。

老板首先明白一个道理,好员工是招聘来的不是培训出来的


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有很多餐饮老板进入一个误区,认为好的员工是培训出来的,于是不惜重金,把酒店当成一个培训基地,请老师到店里教,让员工到外面学,在培训上没少投资,结果效益一般,老板和员工的收入都上不去。员工的三观已经基本成熟,企业可以通过培训教育引导员工,打造出共同企业文化,前提是一定要招到三观正的员工,三观不正父母老师也没办法,酒店从招聘开始,找到价值观相同的员工是管理员工第一道门槛。

老板还要明白优秀员工是用钱留下的,不是培训和梦想,很多老板听了一些大师的培训,用情感留人,用梦想留人,老板天天给员工画大饼,结果员工也学会了给老板画饼,最后表面看整个酒店文化氛围很好,就是没有经济效益。

老板要学会用经济杠杆撬动员工的积极性,在管理上没有比钱更有效的手段,员工之所以不背叛你,是因为外面给的砝码还不够,一个真正优秀的餐饮企业,是调动员工的潜能,创造价值最大化,下面把目前餐饮行业流行的几种薪酬管理模式分享给你,怎么把员工变成合伙人。

一,店长入股模式,喜家德,百果园等一些连锁品牌在使用,公司投资70%,店长投资30%,资本股占利润的40%,管理股占利润60%,在收回投资之前,按股份比例分红,收回投资后按倒三七比例分红。

二,押金合伙模式,店长交一定钱作为合伙人押金,公司把现有的资源,模式,流量给店长,合伙开一家店面,店长就是老板,公司给以提供供应链,管理等支持。

押金钱合同到期以后退还,一般签订3到5年合同,合同到期押金全额退还,让店长没有风险。利润分成一般是店长占60%--70%,谁操心谁就是老板,谁就赚大头,具体细节根据店面投资额,确定回本的时间,在回本前和回本后利润提成比例不同。

三,员工合伙制,把员工的工资发展成提成,例如:员工工资5000元,在招人时保底5000元但是工资分成两部分,一部分是基本工资3000元,另一部分是提成工资,按营业额3%提成,在3个月内基本工资+提成低于5000按5000元发工资,提成后高于5000元按高的发工资,先让员工产生对公司的信任,三个月后,如果是优秀员工,就直接把他变成合伙人,把基本工资也去掉,根据营业额的实际情况,提成直接提到15%以上,让员工看到提成比发工资要高很多,只要有能力,想多赚钱的员工一定干。这样员工就不是领工资的,而是合伙人创业者,员工每天的工作,早来晚走不会抱怨,因为他就是老板。
餐饮招工越来越难,工资高,难管理是餐饮发展的瓶颈,如果用传统的工资奖金办法,永远达不到让员工满意并自动自发工作的目的,只有把员工变创业者,管理者变老板,通过合伙,股份等模式,让员工轻资产,低风险投资创业才能稳定壮大自己的团队。

员工稳定性,积极性解决了,餐饮就成功了一大半,接下来再解决怎么吸引顾客,留住顾客,裂变顾客,餐饮就万事大吉,接下来的产品,服务,营销就水到渠成。
想了解更多,快点关注私聊。

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之道:餐饮名店留人,原来还有这些“套路”

中国餐饮业的年均人员流失率高达45%。这个数字背后,是餐饮行业不断加速洗牌的冲击下,从业者内心最深的焦虑——“今天这家餐厅还好好的,但谁知道它明天会不会倒闭呢?”

可以说,餐饮行业发展到现在,大多数餐饮企业的短板几乎都体现在管人上——餐饮人不相信未来,说走就走,餐饮管理又该何去何从?

1、凡是做得好做得久的餐饮企业,都有一套适用于自身的员工管理制度。例如,海底捞、星巴克、肯德基、呷哺呷哺,其制度设计简单而又有效。

以星巴克为例,它将员工视为公司合伙人,给予员工优先股权。这一动作让员工相信,加入星巴克是有光明前景和长足发展的,从而凝聚了员工的向心力。为此,员工更愿意全身心地投入到工作中,尽自己所能做好自己的本职工作,并能以长远眼光、从长期规划上与公司同进退。

海底捞通过“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工,其员工职业发展规划就建立在这一理念基础之上。所以,海底捞一般不从外部聘请管理人员,通过内部员工晋升机制来选择管理人员,以此为更多的基层员工提供奋斗的目标与希望。

餐饮从业者流动性大是行业的普遍问题,餐饮管理者需要通过股权激励、晋升通道等制度设计来激励员工,稳定员工的心,才能让员工发自内心地为顾客服务,从而实现管理的效益。

2、制度只能管人,情感才能留人。

不少成功的餐饮企业还致力于打造人性化的组织氛围,通过满足员工的精神需求,提供人文关怀,获取员工的认同感和忠诚度。

星巴克在进入中国市场近20年的时间里,先后推出多项本地化的伙伴福利计划,比如独具特色的“伙伴回家”“助房津贴计划”“伙伴识天下”等众多投资项目,甚至开创性地推出“父母关爱计划”,由公司全资提供员工父母重疾保险。其从人文角度出发打造的独特企业文化和价值观,不仅可以避免员工流失带来的有形或无形的损失,也在吸引优秀的潜在员工上发挥了巨大作用。

海底捞也有类似的情感激励制度设计。为了提高员工的工作积极性,海底捞建立了一个名为"员工家属养老金"的账户,每月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工父母发放生活补贴。此外,海底捞还出资在四川简阳建立了一所寄宿学校,让员工的孩子免费上学。这样一来,员工没有了后顾之忧,可以安心工作,企业也赢得了稳定的人心。

留住员工的,除了薪酬,还有“幸福感”。试想,当餐饮企业带给员工家一般的温暖,让员工对企业有了认同感和归属感,员工也会回馈给企业令人折服的工作表现,让企业蒸蒸日上。

本文观点来源于 著名餐饮管理专家、沣之道餐饮管理机构董事长、首席专家导师杨铁锋先生,杨铁锋老师长期致力于餐饮行业经营管理研究与咨询实践,出版了《快鱼战略》、《海底捞你学得会》、《餐饮创富11堂课》、《这样的店长很抢手》等多部经管畅销书。独创餐饮培训课程“快鱼战略总裁营”、“杨铁锋精准营销”、“店长特训营”,针对性强,一听就懂,一学就会,深受餐饮投资人和管理者的欢迎。提出和设计了“餐饮经营急救”理论,帮助头一锅、吉妒啦、辛庄饭店、原湘、牧堂纯、同乐坛肉、越巴蜀、成状元、海乐汇等数百家餐饮企业调整定位,完善模式,重新走上健康发展之路。

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