理者管人、管人者管心。
近期帮一些连锁企业做体系搭建和人员培训，同时举办了一些公开课。其中有一些内容很受学员认可，在此分享给大家，期待能带来帮助。
在企业管理中，尤其是一些从事管理工作时间不久的朋友来说，本身知识积累和管理经验不足，往往在进行人员管理时遇到这样那样的瓶颈，开始怀疑自己的能力。
实际上没有天生的管理强者，每个人都需要不断进行知识积累和管理经验的积累，逐步提升自己的管理能力。有些管理者在人员管理时得心应手，只不过他们懂得管理人员的技巧多一些，经过学习和积累，你也可以。
今天开始，逐步分享人员管理的小技巧给大家，期待能给那些刚开始进入管理台阶的朋友带来帮助。
先分享人的行为类型，每一种类型的特征和喜好以及在工作中的行为表现，针对不同的下属，使用对应的管理方法，事半功倍。
通过一些科学的研究，人的行为类型分为四种，分别是：控制型、支持型、促进型、分析型，如下图：
< class="pgc-img">四种行为类型
首先说明，每种行为类型没有好坏或优劣之分，只是在工作中不同的行为特征而已。
控制型
控制型是天生的管理者，这种人有很强的控制欲，喜欢把控全局，意志坚定、勇于承担责任。一个团队接到任务，控制型会条件反射的站出来开始发表自己的意见，告诉大家该怎么做，并且不由自主的开始安排。经常说的话：我认为......。我们应该........。
控制型的人不喜欢被人打扰，尤其是计划被打乱，或遵循别人的想法去做事。
如果你的下属是控制型，安排任务的时候只需要告知对方想要的结果和时间节点就可以了，让他自己去计划。如果发现其计划或工作有明显的偏差，应该先耐心说明其错误所在，温和的引导其转变方向。
如果你的上司是控制型，那么安排你做事的时候就要注意，不要轻易改变他的计划或授意，如果事情真的有偏差，更加要平衡好错对的选择。
支持型
和控制型恰恰相反，支持型天生没有安全感，缺乏信心、害怕独立。当大家在热烈讨论的时候，支持往往默默的看着、听着。喜欢说的话：我听你的.......。我支持大家........。我愿意。
如果你的下属是支持型，安排工作的时候，多点给予鼓励，让他有信心自己能做好，工作过程中多点陪伴和引导，让他感觉足够安全。尤其是一些需要独当一面的工作，谨慎安排。
如果你的上司是支持型，你应该表现的足够独立。
促进型
促进型有很强的活力，爱说爱做。工作起来很兴奋，效率高，但是毛躁，工作不够细致。喜欢听好听的，经不起打击。经常说：让我来.......。我可以的..........。我证明给你看..........。
如果他是你的下属，安排工作时多点叮嘱细节。多点鼓励，不要说打击他的话，哪怕他真的错了。
如果他是你的上司，注意效率。
分析型
分析型做事很细致，追求完美，喜欢按部就班，讨厌做事缺乏首尾的人，但是效率低。
经常说的话：为什么.......？依据、逻辑等。
如果他是你的下属，安排工作时只要你说的够明白，会完成的很到位，记得提醒他完成的时间节点。
如果他是你的上司，汇报工作时注意背后的数据支撑。否则你被问得哑口无言。
控制型和支持型相互喜欢。
促进型和支持型相互讨厌。
每个人不一定完全属于一种行为类型，有时候会有重叠，比如控制分析型、促进支持型、控制促进型等。
因为人员管理是动态的，每一种类型需要经过细心观察才能确定。比如你是控制型，但是在上司面前需要扮演支持型来配合工作。
懂得每种行为类型的分析和相处之道，会给工作带来意想不到的便利。
老祖宗一直说：“己所不欲勿施于人”，实际进行人员管理工作时，这是不够的，应该是：
描二维码或点击阅读原文，立即报名
在员工离职率高、执行力差、不服管的问题上，老板们一定要先思考餐厅管理体系是否出现了问题。而一旦出现问题， “绩效考核”绝对是重灾区。
餐饮老板内参 大鱼君 /文
马云曾经说过，员工离职无非是两点：钱没给到位，心委屈了。
透过现象看本质。
钱没给到位，说明企业的薪酬体系出现了问题；
而心委屈了，说明绩效的管理不到位，甚至出现了不公平的情况。
所以，在离职率高、执行力差、不服管的问题上，老板们一定要先思考餐厅管理体系是否出现了问题。而一旦出现问题， “绩效考核”绝对是重灾区。
北京市公共管理服务中心曾为了加强对公共厕所的管理，出台了一个标准：公共厕所的苍蝇不得超过两只。把一个很难量化的工作，强行的用数字来量化，很显然这就是一次“无厘头事件”。
而在我们餐厅的日常管理中也会出现类似的问题。
例如：保洁员的工作如何进行考核、量化？
要求保洁员每天打扫多少公斤垃圾，显然是不现实的。用干净、比较干净、非常干净、不干净等措辞来衡量，也显得过于随意。
麦当劳的餐厅是这样进行考核的，如下图：
除了上述的考核项目外，员工需要在半个小时检查一次，高峰时段每15分钟检查一次，并且餐厅经理会去抽查。这样一个看似很难量化考核的工作，通过对工作流程的层层拆解，实现了准确科学的考核。
同样对于服务员，我们除了对上菜速度、买单速度、投诉处理及时率等硬性指标考核外，我们也可以对客人进入就餐区后，是否存在高声呼叫服务员的现象进行考核；餐厅门口的揽客员是否在高峰时刻出现打盹、聊天的情况进行考核。
所以，对于难以量化的工作内容，我们要把它流程化，细致化。
员工离职，很大程度上是因为公司的考核制度不完善，员工自认为做得很好，到发工资的时候却被扣钱。他就会觉得公司不公平，工资发多少全靠老板心情，随意克扣工资，一气之下就离职。
一旦我们将以前没有量化或者难以量化的工作，具体化、流程化之后，不仅可以提高餐厅的营运效率，也可以将流程的完成情况作为考核员工的依据。从而形成一种公平的工作环境，降低员工的离职率。
薪酬绩效的设计与管理一直是餐饮老板的心头病。今天我们联合从事人力资源管理工作17年的郑钧老师，专门打造了《餐饮薪酬设计与绩效激励》线上音频课。
导师介绍
郑钧，经济学硕士，浙江大学、华中农业大学职业经理人训练班特聘讲师，从2011年开始至今已为超过1200家企业、20万学员提供了培训、咨询服务。
先后为德克士、伊利集团、中粮集团、华润雪花啤酒、燕京啤酒等大型零售餐饮企业进行培训。
课程精华
如何打造绩效文化？
如何全面科学地找到适合自己餐厅的考核指标？
如何量化难以量化的工作指标？
如何设计最有竞争力的岗位薪资？
如何合理发放员工奖金与福利？
课程福利
限时低价：
原价199元的课程，7月8日前购买仅需129元。
限量福利：
前100名购买的学员，可免费进群领取薪酬绩效管理工具包。
推广返现：
课程推荐给朋友购买后，可返现20%
适合人群
新店刚开业，还没建立薪酬绩效体系；
老店想优化现阶段的薪酬绩效体系；
餐厅出现高频率的离职、工作懈怠现象，尤其是老员工离职；
适合老板和人力主管一起听，
课程大纲
扫码立即报名，限时特惠129元
· end ·
统筹｜笑凡 编辑｜于聪聪 视觉｜于聪聪
内参热门
点击关键词，直达历史精选
木屋烧烤百城千店计划 | 香港茶餐厅|
远距离引流 | 小龙虾价格大跳水| 烘焙新玩法
奈雪长红的秘密 | 换个门头营收翻7倍|餐厅工装
商务合作： 真真 18037518262（同微信）
佳音呐 18842356756（同微信）
转载联系：首席小秘书 微信 neicanmishu
课程咨询：小餐君 18510934632（同微信）
<>饮服务的过程中，常常会遇到各种问题。这个时候，我们是否应该先从自身找原因，而后才从客观方面着手，查找问题的根源。抱怨，推卸责任都只不过是在浪费时间！
做服务行业都是苦逼的，做餐饮的服务员更加苦逼。点菜慢，被骂，上菜慢被骂，连味道不好也被骂。于是很多人抱怨，服务员这份工作不是人做的。餐饮服务工作确实难做，这无可厚非，但是服务员与顾客并非是无可调和的敌对关系。只要将细节做到位，那么你会发现，做好餐饮并不那么的难。
不信?看下面的三个服务案例你就知道了！
案例1：解决问题，并非“找谁都一样”
某家餐厅，几位客人向销售经理询问：“能不能给协调一个6人包房，我们不想坐大厅，想安静地讨论些事情。”经理回答道：“没有了，确实都订满了。”客人继续说：“我们是附近公司的，经常来这儿吃饭，这是我们的老板，你看能不能找你们老板给协调一下?”谁知道销售经理回答：“找谁都一样，没地方了。”结果，自然是客人走掉了。
其实，明明知道是附近的顾客，经常来吃饭，那么就是忠诚顾客，应该值得好好挽留。经理说的那句“找谁都一样”，不当落了那家公司老板的面子，还让忠诚顾客难堪，基本上下次再来吃法也得要考虑一下了。
那么，遇到这样的问题，应该怎么处理呢?其实并不难解决。
首先当时小包房确实订满了，但是可能还有一间大包房没有预订，而且在那个时候，客人心理上是不愿再去寻找其它餐厅的，所以销售经理应该用温和的语言与顾客商量：“您看大包房还没有预订，座位很宽松，就餐更舒适，而且既然是经常光顾小镇的老朋友，包间费就给您免了……”即便客人不愿坐大包房，销售经理也应该抱歉地讲：“您看，没能为您协调出包房，真的很抱歉，我送您一张名片，下次您需要就餐的时候，请及时给我一个电话，我一定为您提供满意的服务。”
如果你是客人，你会选择体验哪种语言呢?绝对不会是“找谁都一样”!
案例2：画破了，能不能修补或者换一下?
某家怀旧主题餐厅，为了营造氛围挂了很多60、70年代的挂画。时间久了，挂画有些出现了偏移或者破损，但是并没有一个服务员或者主管经理去换或者摆正。也许，大家只是习惯了熟视无睹，没有人第一时间把它调整过来。
但客人肯定不会熟视无睹，他们走入餐厅第一眼就会发现不和谐的地方，歪挂的墙画会让人感觉到管理的欠缺，而管理的欠缺就必然带来服务的欠缺，随之客人就会给小镇定位：这是一家管理和服务都一般的餐厅啦。
如果你的餐厅定位是一家小巧精致的餐厅、一家玲珑秀美的餐厅，因此环境、服务、菜品都要朝这个方向不断努力。要想展示餐厅的聪慧、细致，为什么不让你们的聪明和细致充分展示出来呢?那些落上灰尘的绿植叶子、被水渍污损了的菜单，还有餐桌玻璃板下摆放不整齐的热饮卡、吧台上凌乱的订餐卡……任何一位员工的举手之劳都可以让它们变整洁。
服务并不难，只要多留意，用心工作其实是一件很快乐的事情。今天你用心了吗?
案例3：千万不要说最小的二斤半
去餐厅点菜，点一条鱼，顾客一般都会问多重。大多数服务员会回答“最小的二斤半。”有些顾客心里就开始打鼓了，明明两三个人吃饭，还点了其他菜式，但是一条鱼“最小的二斤半”确实不妥。服务员要清楚一点，客人询问鱼的重量，本意是在心里计算一下预期的消费价格，“最小二斤半”这样的回复不仅没有实际意义，而且会得罪客人。为什么?
首先，“最小”两字给客人一种未知的茫然感。最小的二斤半，谁知道你最后给我拿上来的鱼是多重呢?也许2斤9两，也许3斤2两，也许5斤，反正都大于二斤半，对份量和价格关注的客人不会满意这样的回答。
其次，“最小”两字有傲慢之意，潜在信息是“我们这儿最小的鱼也要二斤半，你别吃不起呀。”这是一种带有蔑视色彩的用词。
很多时候，服务员说这句话时没有考虑这么多，这可能是因为她没有用心体会顾客的消费心理。那么，怎样的回答才是恰当得体的呢?
首先观察顾客的就餐人数，揣摩适宜消费的重量，如果客人尚未到齐，无法判断时，可以这样来说：“我们的鱼一般在2斤3两-2斤7两之间，如果你们就餐的人数比较多，我可以为您选择一条三斤左右的鱼。”这样既给出一个明确的答复，也让食客明确了自己要消费的价格。
结语
服务难做，顾客难侍候，都是有原因的。也许是你的服务不到位，也许是你不够仔细。餐厅作为一个公众场所，相信每一个来吃饭的客人都是带着一种享受或者期待来的。只要我们能常把自身置于消费者的心态，就可以优化很多工作细节。
