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股权激励不等于股权奖励，激励的背后，是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。
餐饮老板内参 大鱼君 /文
在做股权激励时，老板们有 “三不敢”：
1、不敢强制要求管理层跟投新店，怕人家甩手不干！
2、不敢对管理层进行严格指标考核，总是碍于情面，得过且过！
3、不敢用干股激励，觉得干股就是白给员工钱，起不到激励的作用！
当然员工也有“三怕”：
1、怕投进去的钱，打水漂了。
2、怕入股之后，老板拼命用人，狂加KPI。
3、怕入股之后，赏罚不分明，不管什么问题都归结到自己身上，压榨年底分红。
正是因为老板不敢做，员工怕赔钱担责任，才导致很多餐厅的股权激励达不到效果，甚至实行不下去。
一个中餐品牌，通过股权激励，仅用3年时间，扩店100家，管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢？
我们来详细研究一下具体细则：
强制管理层在店面跟投
店面开办之初，店面的管理班组根据店面的实际投资额度，在店面进行强制跟投，比例如下：
上述人员出资后，经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。
鉴于中餐的特殊性，店面负责人以厨师长为主，企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股，这样不仅财务完全一体，而且工作时间根本不分上班和下班，白天和晚上。
利益绑定，强制裂变
公司要求，上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。
新的管理班子培养出来后，原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。
原店面的股份在原店保留，同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份，鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份，差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。
岗位考核，利益挂钩
店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。
厨师长月工资 2 万元，店长工资 1 万元，当店面利润不足时，门店向总部借款发工资，连续三个月亏损，店长、厨师长将被调离，店面股份保留。
新上任的店长、厨师长没有股份，如果经营得好，两年之内将会获得店面的原始投资股。
店面人员的工资不得超过店面净收入的 20%。人员开支超过 20% 的部分，由管理层进行借支，年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的，如果节约，则节余的部分对管理层进行奖励，赏罚分明，责任到人。
店面的净利润必须达到 15%，否则视为管理不合格，影响到店面管理层的分红。
对厨师长也要进行业绩考核，防止产生懒政。
部分政策倾斜，照顾员工心理
如果有部分店面因为选址不当造成经营不善，则重新选择店面，原店面关闭。
在新开的店面中，原店面管理层不用出资，股份保留原店面的股份比例，这样员工的心理压力会减少。
提供向上发展空间
对店面设定利润指标，如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万，则该班子可以获得总部 1% 的股权，员工可以获得品牌未来发展的溢价。
所以，好的股权激励，既能够激发员工的积极性，又可以帮助门店培养人才留住人才，最终实现营业额的提升与门店的裂变。
这个案例由专注于餐饮股权设计的耿小武老师亲自操盘，耿老师有18年一线股权实战经验，操盘的案例有：烤匠、亲爱的麻辣烫、杨小贤、煜丰汴京烤鸭等餐饮品牌。
4月23日，晚上20:00
我们邀请耿老师在微信群里做一次专题直播《如何通过股权激励让营业额成倍增长？》
课程详情
课程内容：
1、如何选择激励对象与最佳激励时间？
2、如何设计最合理的激励比例？
3、如何将股权激励与营业额考核挂钩？
4、如何通过股权激励形成门店裂变？
直播时间：
4月23日晚 20:00
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统筹｜段明珠 编辑｜于聪聪 视觉｜于聪聪
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、股权激励对于餐饮行业的重要性
连锁餐饮的复制，不仅仅是对模式、对管理的复制，更重要的是对人才的复制。
对人才的复制不仅需要过程的培养，更需要股权激励来留住。不可否认，股权激励模式在一定程度上是餐饮企业留住高管和人才的"金手铐"，对于稳定管理团队起着举足轻重的作用。
“小成功靠个人，大成功靠团队”餐饮企业想要做大做强，一定不能忽视团队的重要作用，尤其是当餐饮企业处于成长期阶段时，企业的业绩每年都在递增、扩张，更需要大量的人才支撑。
对于大多数处于成长期阶段的餐饮企业来说，招人难，培养人更难，激励人难上加难这三大问题是制约餐饮企业发展的巨大阻碍。
< class="pgc-img">二、餐饮行业在不同发展阶段遇到的问题和困境
正如马云所说：“员工的离职原因很多，只有三点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了，归根结底就是干的不爽；
3、学不到东西，得不到发展，前途黑暗”。
餐饮企业发展初期，老板的魅力和执行力在店面传承和执行非常顺畅。
但店开多了以后，餐馆的发展不可避免地依赖店长的有效管理，但此时就容易出现了人才培养出来留不住、不花心思培养的人才不主动的问题。
对于成长阶段的餐饮企业来说，上述问题最直接的表现形式就是：员工执行力比较低、店长与老板不同步，餐馆基本靠老板去监督、执行、落实，整体的作战能力差。
< class="pgc-img">三、通过哪些股权激励方式来解决餐饮行业问题？
1. 投资入股权
企业选拔在店里工作时间较长的店长，并对该店长的工作、管理、产品出品进行考评，考评优秀的的激励对象有权以实际资金投入来获得连锁门店的股权。
投资入股的激励要注重连续性，企业对忠诚、有能力的店长及企业总部的高管，可以实施长期的投资入股（银股）的激励。
连锁门店从一个到五个，从五个到十个、百个的过程中，通过设置投资入股权的比例的台阶，让店长和高管等人获得和企业同发展、共成长的激励利益。
2. 身股分红激励
连锁门店引入身股分红机制，用来有效激励核心员工和优秀员工，有两种方式可供选择。
第一种方式是拿出一部分门店的超额利润，根据员工的职责进行有针对性的激励分红。
< class="pgc-img">第二种方式是直接拿出一部分门店的利润用于干股分红，设置指标，设置利润和分红比例的台阶，门店利润越高，激励分红更高。
说到这连锁，我们连锁企业在做股权激励中，连锁型企业常见问题有哪些？
连锁企业发展四个阶段及常见问题：
1、模式形成区：单店盈利模式的形成，打造首批核心团队！（1-10家店）
2、区域扩张期：标准化建设，团队复制能力的形成，进行区域扩张！
最容易出问题的是：想扩张，团队没大将可派。想开店，一开就死，因为没有标准化！（10-50家店）
3、全国整合期：官僚主义，过度管理，战略不清晰；股东对企业发展方向产生分歧，导致内耗增加。高层战略决策摇摆，导致核心团队离开！（50-150家店以上）
4、上市准备期：股份化改造，规范化管理！引进外部资本，对企业进行上市前的全方位改造！（150家以上）
< class="pgc-img">连锁型企业常见问题解决方案（一）：
1、加盟店效率高，是因为加盟店大多数是老板亲自管理；
2、间接管理的直营店的效率低，是因为我们没有建立一套让他们“为自己干”的动力机制，通过股权激励制度能充分调动员工积极性，实现单店利润的最大化，这样才能解放老板做更重要的事情；
3、股权激励制度，能实现企业稳健快速的扩张；
4、没有好的激励制度，再花时间完善管理，很快也会打回原型，必须先建立一套好的激励制度，再完善管理会变得很轻松，此时的管理不再是被动的人管人的管理，而是员工自动自发的制度管人的高效管理。
连锁型企业常见问题解决方案（二）：
1、通过制定门店的股权激励制度，充分调动员工积极性，在保证服务前提下让门店盈利最大化，员工收入增加，稳定性增强；
2、制定员工晋升通道机制（员工－主管－经理－店长），让员工看到在企业成长的希望；
3、让有能力有追求的员工，在企业内部实现创业梦想，随着公司发展门店增多，通过股权激励制度（身股、期权或银股），人人都有机会做“老板”；
4、一套完整的股权激励制度，能满足不同层级员工的短期、中期和长期的诉求，因此可以吸引优秀人才加盟，正所谓“栽下梧桐树，引来金凤凰”。
