饮产品是一个整体产品，包括有形的物质产品和无形的服务，只有二者能够有机的结合，餐饮产品才能达到合格标准。这种产品的提供需要餐饮企业前后台即餐厅和厨房的协调运作，而协调运行的关键则在于餐厅和厨房之间能否建立顺畅的信息沟通。
所谓信息沟通其实就是餐厅和厨房之间交流，至于交流是否顺畅则建立在餐饮经营过程中对各种细节的追求程度。如果把餐饮产品的生产过程作为一条寻找细节的线索，那么我们就用放大镜观察一下围绕这条线索的细节吧。
1 整体安排
餐厅应将菜品的品种安排,大小周期的营业情况准确的反馈给厨房。厨房及时对菜品的高、中、低档，特时菜的具体搭配与适应消费的程度；冷菜、热菜、面点汤类比例协调程度，零点餐厅、自助餐厅的花色品种数量适度情况,根据餐厅营业性质、档次高低、接待对象的消费需求，调整菜品的风味和花色品种以及价格。
2 餐前准备
餐厅必须了解当日厨房所能提供的各类菜品情况。餐前例会服务员和厨师要相互说明主要客源情况、工作程序、特色菜、风味菜、时菜、特殊服务等要求。厨房必须将不能提供的食品主动向餐厅说明。
3就餐过程
餐厅力求将客人的就餐动态及时准确的传递到厨房,双方严把菜品质量关、温度关，快速、准确地出菜上菜；除甜品水果外，对菜点上齐的时间要有标准时限；如出现客人对菜品投诉，餐厅应及时联系厨房处理。餐厅点菜单必须表明服务员号、日期、台号、客人数等信息，对于客人提出的特殊要求更应快速通知厨房,厨房若要推销的特殊食品应有正式的菜单通知餐厅，厨房积极配合餐厅及时解决处理好客人就餐中发生的各种问题。
4情况处理
如果发生质量事故餐厅要及时与厨房和有关部门联系，力求尽快解决，如点错单、走错菜、食品变质、不卫生、有污物、名实不符、投错了料、大中小盘数量不足、温度不对等；餐厅、厨房环境与设备、温度，噪声、空气、照明、电气系统、供暖、通风和制冷设备影响营业等。如遇质量事故或相关投诉应遵循先满足客人要求，餐厅和厨房再论是非的原则。
5 餐后总结
餐厅将当日三餐的经营情况提供给厨房。双方根据当日三餐上座率、高中低档食品营销比例，全日营业额、饮料和食品比例，特菜、时菜销售情况，以及人员情况、内消耗数、质量情况、客人反映、特殊情况、投诉情况，总结出以后经营需要注意和改进的事项。厨房则要根据当日经营情况，预测并制定出次日经营菜品的计划并通知餐厅。
“餐厅中最难管的就是员工。特别是遇到一些比较有个性的员工，不把迟到当回事，并且还喜欢早退。这个必须得批评，但是该怎么批评才好呢?这就需要领导的说话艺术了。”
看到员工迟到时，总说，“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。之后你再批评她他，他却不干了，或者火气上来砸了厨房，那得多冤啊?
看到员工上班时间聊天，你屡次说：“别聊了，该你迎宾了。”你走开，她又开聊了。
听到厨师提出更新厨具的想法，你说，“将就着用就是了。”厨师闷闷不乐回厨房，炒菜时误把盐当糖。
你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，他偏要做!今天要和你聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强?
营造员工愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
?说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
?信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
?及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
?“反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
?使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
?避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
《对话新连锁?第三次崛起》
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<>国著名餐饮连锁企业xxx近日因食品安全卫生问题被推上了舆论的风口浪尖。曾经有一本书叫做《海底捞你永远学不会》，谁也没想到被沈阳这家小串店默默超越了，到底真相是如何？一起阅读全文，大概需要十分钟时间，为了避免软文宣传嫌疑，我们先抹去每张图片上的饭店铭牌。
事情起因是这样的，周末晚上在群里很多人讨论，谁家饭店能保证没有卫生死角？谁敢让第三方随意拍摄后厨照片？一位柔弱的女子说：来我们家看看，保证表里如一，第二天上午十点小编独自一人探店，想必他们也没有时间作假。
店内是实木装饰，看着比较暖色，效果也很棒，有一种充满家庭气氛的感觉。服务员不叫服务员，都是叫三哥，您一喊三哥来一下，好几个妹子应答。群里说话的店长也没看见是谁，她们也不管你拍摄什么。反正就这一疙瘩一块的，随便拍呗。
招牌菜单、小玩偶、壁画、东北土话随处可见，电视LED循环播放撸串镜头画面。这一切都表明这家串店是个正经撸串的地方。
一百多平米的串店格局很紧凑，用实木隔开的卡座，桌下还有装客人物品的杂物框，这个物件貌似海底捞真有。
按照饭店的管理规定：十一点营业之前必须擦完地面和桌面，早上十点半我看见服务员正在擦地，很好奇就问你们天天这样擦吗？答案是相当肯定的，因为这种实木地板一天不擦就会油油腻腻的。 看得见和看不见的地方，都要始终表里如一。
等候排位与店里就餐可以任意吃冰淇淋和雪糕。以前还有炒葵花瓜，后来总弄一地毛磕皮就取消了，也是无奈之举。
大热天的无法忍受冰淇淋勾引，先吃一个再说，一碗冰淇淋虽很小，但是折射出一种关爱。
一张A4纸的菜单点菜很容易，挨个招牌菜点一圈，各种肉串来一个，这时候服务员会给你一个沙漏，她说店里规定沙漏时间必须能吃到串，貌似很多饭店火锅店也有此设备，很多人认为规定是规定，其实执行力是公司管理成败的关键，沈阳这家小串店为餐饮行业做出榜样。
为保证营业额最大化，有些串店根本没有这些茶水、纯净水，渴了只能喝酒喝饮料，他们坚持进屋有水喝，不论是过路人还是环卫工人。
餐饮业都自己说“把消费者当是上帝”，其实只是在看得到的地方，尊重消费者的需求；在看不到的地方，比如后厨，就把消费者当成愚弄的对象。小编也去过很多饭店，感觉明厨越来越多，这个串店的后厨这样设计，自然不能叫后厨，顾客随时能看见里面厨师们的操作。
厨房里面七八位厨师在忙碌一天菜品的准备，后来才知道这里食材都是有半成品，后厨没有原材料。小编注意到厨房的天棚和操作设备都是不锈钢，连下水道都是不锈钢盖子，想法非常好，杜绝一切卫生死角。营业时间结束之后，店内无任何食品裸露在外。
居家过日子的人都知道这种不锈钢设备的洁净可不是装相能弄出来的，一天半天不擦就它的颜色就会混浊不堪。一般串店是铁盘子+塑料袋来盛放肉串，他们使用木盘加上油纸，更卫生更健康一些，肉串也显得好看。
一名服务员在擦啤酒的冰柜，我相信不是演戏，因为这么大冰柜不可能半小时擦干干净净的。
掌中的点菜设备与这台电脑去沟通厨房与顾客，另外这个电脑还有一个功能，连接中央厨房送原料。
店里这幅漫画是串店的历史，创始人是一位出租车司机，他喜欢撸串就想自己开一家串店，想把撸串十年的不愉快故事都变成愉快的经营经验，想法很丰满，现实很骨感，任何生意都是数年磨一剑。
按照餐饮计划排单，顺丰冷链运输车每天送货，每天两次准时送货，采用顺丰冷链配送应该是沈阳第一份。
所有半成品都是来自一家专业工厂，等以后去考察看看再下定论。
肉串、涮品、调料、料包都是中央厨房配送过来。厨房干净、材料干净，没有什么理由不放心食品安全，但是做这些顾客并看不见。
夜晚华灯初上时分，服务员们就像飞一样的上串上菜和收拾桌面，每隔一段时间她们还要跳集体舞与顾客互动，当碳烤鲶鱼上桌的时候服务员还要大声吆喝着，她们没有几百元的免单权，但有自己的微笑。她们没有非常优厚的待遇，但是有微薄的瓶盖奖励。 客人从进店到离店，他们始终与服务员打交道，如何去伺候好上帝，书籍里有很多激励办法，但是没有人提到过食品安全。
餐饮品牌能否深入人心，不仅是看得见的宣传和服务，还有看不见的质量和安全，自己的承诺都要兑现，自己做的菜自己能吃是最根本的要求，今天不能告诉你是沈阳哪一家串店，咱就是举个例子，因为很多人不相信谁家饭店前厅后厨都干净整洁，沈阳这家串店都已经做到，现在就问你服不服。
图文原创，侵权必究。
、餐饮企业员工是怎样学习的？
膳策餐饮培训课为什么在课程里多用“带训”员工，而不用“培训”这个词呢？
膳策认为餐饮员工技能提升“带”的作用好过“培”的效果。
先看餐饮店员工是怎样学习的：听、看、述、练、用、创。这就是对餐饮员工技能培训的“膳策员工技能带训6步”：以下数据来自于膳策餐饮管理（新岗员工包含餐厅服务员、帮厨、厨师、餐厅经理、餐饮品牌督导等岗位综合评测）实战总结：
一、新岗培训中员工“听”可以学会不超过30%的技能。实际培训落地不超过20%的培训目的。2、新岗培训中员工“看”可以学会不超过50%的技能。实际培训落地达到30%的培训目的。3、新岗培训中员工“述”指可以把学习内容描述出来的员工，他们学会不超过70%的技能。实际培训落地达不到50%的培训目的。4、新岗培训中员工“练”指理论与实战相结合练习的员工可以达到95%以上培训目的。5、新岗培训中员工“用”指按带训标准实际操作一周的的员工才会形成工作习惯，达到100%培训目的。用就是带训经理和督导们通过“带”与“导”出来的 。“用”就是带出来的员工执行能力。6、新岗培训中员工“创”指员工的有了执行能力后的改进和创新，员工“创”的能力也要计入培训目标。因为企业发展需要创新，创业的菜品研发、流程改进、精益管理等都可以通过员工“创”新出来。
总结一下：听30%、看50%、述70%、练95%、用100%、创＞100%。膳策员工技能带训6步是递进强化的过程，最终目的是养成员工标准的操作使用习惯，而不仅仅是学会。
二、企业怎样带训员工？
膳策员工技能带训6步：1、讲给员工听 2、演给员工看 3、让员工叙述过程，并与员工交换心得 4、指导员工练习 5、督导或者带着员工使用 6、倾听员工建议激发员工创新。要点：
1、膳策员工技能带训5讲1问：讲是什么、讲原因、讲经过、讲流程、讲心得、问经验。
讲什么是格式：什么是....
讲原因格式：为什么.....如果不....会带来哪些连锁反应。
讲经过格式：我刚接触...从什么开始.....在哪个点找到感觉....后来...
讲现在的流程：第一步...要点...注意点....第二步...要点...注意点....
讲心得：我刚开始的时候效率...经过练习3次...两天以后.....现在习惯了.....结果是....
问经验：问员工是否从事过类似岗位.....有哪些不一样.....优点是......
2、膳策带训演示给员工看的5个要点：一、根据严格的流程和标准演示；二、演示速度和力度要适当，让学员多看到，多感触；三、表达直白，用词用句通俗易懂；四、观察学员是否理解，是否跟得上；五、合理照顾到每个学员看的清，看的角度对。
3、让员工叙述过程时要有引导，说出个1、2、3、就可以了。毕竟餐饮员工文化水平，表达能力...这个不强求。
4、指导员工练习：膳策员工技能带训心得是：讲两遍，演一次，练一次，述一次，练二次，看多次，练一次，最后考一次。这里学员总共练习了5次。员工对的地方要及时给予鼓励，不对的地方，尽量手把手教。
有条件的餐饮连锁企业一定要尽量给员工足够的时间消化，给足够的机会练习，保证满分上岗。 没有条件的餐饮店，可以让员工边工作边练习。
5、督导员工使用职业技能：即使员工有了岗位技能但不一定有职业习惯和素质，甚至有些学员学了正确的技能以后，又习惯性的根据个人习惯工作。尤其是本来就有一些技能的员工，更是如此。这叫路径依赖。
带训的目的不仅是教会员工技能，还要让员工形成对新技能的的路径依赖。
6、根据善策组织管理金字塔（员工6力模型）：执行力、专注力、兼容力、沟通力、创造力、决策力我们看到有了“执行力”只是合格的员工，我们还需要员工的创造力，这一点请在组织管理课程学习。
最后带训人员还要检查训练工作是否达到善策组织目标管理6个必要：
1、达到必要标准 2、获得必要人才
3、总结必要经验 4、必要协同战略
5、必要收益确定 6、必要得寸进尺
三、带训人员必备哪些素质：
1、执行力、高标准的职业技能 2、沟通力、良好的沟通能力指让员工心悦诚服并且愿意跟随的凝聚力。沟通力要求带训导师有责任心、耐心、爱心、细心... 3、兼容力、十分了解并能兼容甚至胜任企业其他部门工作。带训导师的兼容力影响员工任职的沟通力。
< class="pgc-img">善策员工能力金字塔
