段时间一篇"奶茶店老板开除不听话员工"的文章传得沸沸扬扬，起因是员工三番五次不愿意讲规定的话术。

我认为员工的这种不认同，一是关乎入职培训效果，第二则是激励不到位，但是餐饮老板花钱雇人按规定办事似乎也没有错。如何让员工创造更大价值成了一个问题，餐饮老板应该如何培训和激励员工呢?

1988年创立的西贝，在企业文化和员工激励上有自己的一套法则，在西贝员工和企业的关系上提出了三个字: 分别是"赛"、"利"、"爱"。这几点在餐饮老板自主餐饮时，也有诸多可借鉴的地方。

1. 赛：创始人都拿"人头"做担保的内部竞赛

赛是公司创始人和自身的竞赛，也是内部的竞赛。

通常我们看一般的餐饮公司内部竞赛都是销售提成，奖金激励这种方式，西贝有意思的一点是，分部和支部是以总经理的名字命名，比如张三和李四带领的分部就分别叫做张三分部、李四分部，在公司内部鼓励竞争，发展的好甚至还可以以他们的名字命名注册成其他餐饮公司。

以自己的名字作为招牌，对每个人来说都是巨大的激励。

不仅是内部员工如此，创始人贾国龙也把自己的名字赌上，用"人头"担保开出了"贾国龙功夫菜"。在未来的愿景上，也把西贝的未来和贾国龙功夫菜融为一体，这对于自身，对于研发人员和管理人员来说都是一种动力。

这一条对于小有规模的连锁经营店来说值得借鉴。比如某个品牌在单个城市开出20家直营店，那么每家店铺的经理或店长都组成了自己的一支小分队，KPI完成度越高门店业绩越好，员工个人的利益自然也会提高。

2. 利：把钱分出去，再赚回来

对于员工来说，最直接的是利益分配问题。

西贝在分利上运用了：先赚钱，再分钱。最直接的是贾国龙把自己分红的50%或以上，用作总部管理层的年终奖，过去两年，每年分出去的金额达到七八千万。

对于管理层来说，这种分红的方式一般很可观诱人。但是分红一般是以一整年为单位的分配，那么我们如何快速有效的给到基层员工激励呢？

一是高一点点的薪水。

比如一个餐饮服务员的市场平均薪酬是4000元，如果你给到员工4500元 ，看上去你为一个员工的薪水多付出了500元，但对员工来说他知道你付的薪水不低，会为了这500元付出更多的认真和努力，员工多创造出来的价值其实是不亚于这500元的。

第二个则是多一点点的期待。

最直接的是在底薪的基础上+多任务提成的分配方式。

1. 按点单提成。提炼出高毛利的几个菜品，服务员在顾客点单时可以做引导推荐，顾客点了这道菜服务员拿到相应2元，3元一道菜的提成。对点单员来说，积少成多一个月也有一小笔可观的奖金。

2. 按总流水提成。比如单门店该月的业绩流水基础线是二十万，那么超出二十万的部分店长和员工各能拿到相应的提成。

3. 按小费分配。设立一笔顾客的小费基金，按月或季度按比例分配给员工。通常顾客给到小费要么是因为菜品质量高或服务周到，这笔奖金则可以分配给厨师团队又可以包括服务人员，全部员工都能得到激励。

4. 研发奖金。每个季度新研发的产品，被选中一款可以得到研发奖励，该款菜品在一段时间内很高或成为爆品，又可以获得相应的提成。

图片来源于：西贝品味早读

总的来说真切实际的给到员工合适的薪水和高一点的期待，以上这几点值得所有餐饮老板借鉴。对老板来说，是用合理的价值分配创造撬动更大的价值创造。

3. 爱："好汉工程"，培养更多领导者

西贝的好汉工程重在激励高层领导，每年获得好汉工程的员工，每人每年可以得到100万元的奖励津贴。这100万元不是直接通过现金发放，而是对父母辈，子孙辈的教育、医疗、保险、旅游等费用进行报销，做到爱屋及乌。

好汉者的任务就是早就更多领导者，帮助组织培养更多优秀员工，当这些管理者得到了激励，组织也就自上而下打通了。

好汉工程以外，西贝还提出了一个"梦想工程"，就是每一个员工不论职位高低，都要说出自己的梦想，这个梦想可能是每月多赚500元，可能是带家人孩子去旅游一次，作为上级就有员工去帮助员工实践梦想，大家相互成就，共同追梦。

关于"爱"这一点，值得借鉴的是金钱激励之外，员工的心愿和荣耀同样值得被重视。真正的洞悉员工的需求，通过激励产生更多的优秀员工，这样一个餐企才是有生命力的。

结语：

"现代管理学"之父德鲁克说："管理者一定要利用人的自利，但是，优秀的管理者要激发人们能够超越自利。"

餐饮创业不易，培养和留住好员工不易，普通餐饮老板赚了钱会放在自己的口袋里，聪明的老板则会拿出部分作为员工激励，并洞悉员工的需求，用这笔小钱和一个关怀举动创造更大的价值。

好一支团队相当重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢?

一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、要有赞美的激励——效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

九、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、要有竞争的激励——增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的

89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、要有文化的激励——用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、要有惩戒的激励——不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚，多一些鼓励

大家好，我是金牛哥，我是餐饮人，今天和大家聊聊关于餐饮方面的话题，今天的话题是餐饮如何做好全员激励。