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饭店餐饮团队训练法(一)

来源:餐饮加盟
作者:小吃加盟·发布时间 2025-10-13
核心提示:这一集我们来讲团队训练。军队是最具有战斗力和执行力的,军队招到新兵后做的第一件是就是三个月的新兵训练。当营销团队招募组建

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这一集我们来讲团队训练。

军队是最具有战斗力和执行力的,军队招到新兵后做的第一件是就是三个月的新兵训练。

当营销团队招募组建起来后,开始了团队训练,你要做哪些方面的训练呢?

第一项,态度的训练。

在中国的足球史上有一位很有名的外来教练,米卢,他曾带领中国足球第一次冲出亚洲,他有一句名言叫做:态度决定一切。

任何人想要做好任何事,有两个关键因素:一是态度,二是技巧。技巧是怎么来的?是用好的态度学回来的。所以技巧总是放在第二位,态度永远是第一位的。

在营销中,有一句话叫做“百分百的成功等于百分之九十九的态度加百分之一的技巧”。今天,有两个最时髦的词语,一个是共享,一个是合伙人。合伙人制为什厉害?是因为合伙人的态度和打工者的态度是完全不一样的,当立场改变,整个人的行为就会发生一系列的改变,所以态度的训练非常重要。

前面我们针对营销人员的态度,提到了十大心法。一个营销人员要想做好这份工作,创造出好的结果,快速拥有一定成就,需要具备十大心法:

第一,创业的心法。

第二,长远的心法。

第三,学习的心法。

第四,付出的心法。

第五,包容的心法。

第六、珍惜时间的心法。

第七,忠诚敬业的心法。

第八,冠军和破纪录的心法。

第九,积极的心法。

第十,感恩的心法。

所以,如果你想要训练好团队的心态,我已经帮你整理好了最简单有效的方法,内容都帮你准备好了,你只需要把这些学会后给团队培训就好。或者你可以让你的团队也成为喜马拉雅课程的听众。又或者你把这些课程内容直接放给大家听,你来做主持人,让大家分享总结就可以了。

任何公司的老板或经理去训练员工心态的时候,由于角色和立场问题,就会导致员工的对抗。领导讲你们要多工作多干活多付出,员工就会想,老板你当然这样想,你不就是想让我多干活少给钱,多加班不给加班费吗?所以有些话,以你的身份去讲,效果可能会不理想,尤其是心态训练的部分。

所以在这个部分我会建议老板或者经理,给员工统一学习我的关于心态训练的视频或音频课程。另外你也可以组织员工,请外部的老师来培训,由于没有利益关系,所以员工能比较客观地接受这些观点。这样都会比你自己讲的效果要好很多。

最后,说说你平时对团队的态度训练是怎么做的,是你亲自上阵呢还是借助外力开展呢?欢迎你把你的观点发布在评论区。与高手切磋,你将离高手更近。

这是中国餐饮营销研究院陈志龙老师陪你共同成长的第76天,坚持,你的进步就能看得见!

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管是平时营业还是节假日营业期间,餐饮店火爆异常的时候,服务员的服务是关键,餐厅相应的培训是必不可少的,尤其是新招聘的服务员。除了基本的技能和礼仪培训外,要想让餐厅服务员做好,一定要做好以下几个方面的培训。

1.洞察力培训

做过服务员的人大多有”眼色",是因为服务员的服务工作是从"洞察"开始的,眼观六路,耳听八方,看人下菜碟,说的都是服务员的基本功。服务员要眼里面有活,谈笑之间,一切了然于胸。有经验的服务员从顾客进门的第一眼中,就能判断出点取菜品的档次和品种,顺势推荐,恰到好处。不过,"洞察力"往往和受训人员的人生经历有关,这个是讲究"悟性"的。

2.合作力培训

缺少合作是服务员队伍的常见不良现象。服务员三个一群,五个一伙,各自为战,达不到一个统一的整体。合作力训练以及团队目标为号令,齐心协力,同进同退,极大锻造了受训人员的团队精神,为做好服务工作奠定了良好的基础。

3.赞美培训

赞美是一种好的习惯,谁都喜欢被别人赞美,但是把握好这个度就可以了,不然做不到如鱼得水的话会让人觉得很假。优秀服务员必须掌握赞美这个技能,可以不夸张的讲,善于运用赞美的服务员,在餐饮服务中会很是吃得开,应对自如,极少遇到顾客的刁难和不合作,但赞美又是非常难以养成的习惯,毕竟,大多数人在生活中已经习惯了"挑剔"

4.激情培训

很多人把餐饮这个行业作为人生的驿站,而不会将它视为自动安身立命之所。一旦服务员形成了这种心理,餐饮企业的服务质量就会变的岌岌可危,如此一来,提高餐饮运营水平就变成了一句空话。所以,让服务员在工作中保持高昂的工作激情是至关重要的,餐饮行业是高度以人为本的行业,缺少激情,纵使掌握较高的服务水平和技巧,其服务质量也要大打折扣。

5.自信心培训

从事服务员工作的员工,大多数是来自咱们农村,家境一般,教育也是相对不是很高的,克服心理障碍增强人前讲话能力是建立自信心的基础,有的刚踏足餐饮行业做服务员的时候,往往被顾客问一句简单的问题就脸红了,甚至手忙脚乱的无所适从,不知该怎样去应对,只能喊老员工来解决,所以说内心强大了也就敢于应对了。

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1478 期

在餐饮行业,拜师学艺曾经是入行的主要途径。入行10年才能掌勺,是传统师徒制的“规矩”所在。

但在追求连锁化、规模化的现代餐饮业背景下,传统的师徒制显然不能满足大规模的用人需求。在人才培养上,如何将传统师徒制的传帮带与企业快速发展的需求结合?

从海底捞到巴奴,从星巴克到喜家德……来看看,那些优秀的餐企是如何进行人才的“传帮带”的。

■ 餐饮老板内参白刘阳

01

餐饮业“师徒制”的4类经验

恪守传统,十年出师,师徒联营

代表企业:二合馆

蓝色的火苗上,一口炖锅坐落其上,王大亮正在做一道酸辣乌鱼蛋汤。

这是他在二和馆的第18个年头。此前,他一直跟随师傅李志顺学习厨艺。如今,他已经从学徒成长为店里的技术负责人。

在追求店面数量和规模的当下,二合馆是个异类。从2003年至今,董事长李志顺坚持用传统的师徒制培养人才。他甚至主张,到二合馆学厨,要做好10年之内不挣钱的准备。

如今,二合馆中共有15名大厨持有公司股份,他们全部都是跟随李志顺学习时间长达10年以上的徒弟。

这种师徒联营的经营方法效果极为明显。最明显的是,二合馆的人才队伍十分稳定。自二合馆开业以来,核心骨干几乎没有流失,这就使得二合馆的菜品品质一直维持在高水准。

从人才培养的角度来说,以师带徒、口传心授,这种小灶式的培养方法不仅能最大可能地发掘人的潜力,更要重要的是,可以从情感、利益各方面保持人才队伍的稳定性。但是,弊端也极其明显:人才培养速度跟不上。

仍以二合馆为例,虽然口碑极好,但4年时间只有两家店面。李志顺拒绝扩张的理由很简单,厨师不够。

职位和利益捆绑,调动店长带人积极性

代表企业:海底捞、喜家德

在海底捞,有一个十分形象的说法,能下蛋的母鸡才值钱。管理人员的晋升与自己培养人的速度息息相关。

拿小区经理来说,一定时间内,如果能够培养6个店长,就可以管6个店;如果只能培养3个店长,就只能管3个店。能管6个店以上的小区经理会被提升为一级小区经理;如果还能够培养更多的人才,同时自己负责的店面业务情况很好,小区经理就可能晋升为大区经理。

在业内传为佳话的是,张勇带出了杨小丽,杨小丽带出了袁华强,袁华强又带出了林忆。他们一个带一个,先后成为海底捞的骨干。

喜家德则采用了“358模式”。

如果一个店长A培养出了新店长B,A即可成为小区经理,并可在新店投资入股 5% 。同样,店长A如果培养出了 5 名店长,即可成为区域经理,再开新店时,A可以在新店投资入股 8% 。如果店长A成为片区经理,再开新店,就可以在新店投资入股 20% 。

在这种制度下,培养人才的数量与店长的收入直接挂钩,能够极大地调动店长培养新人的积极性。至今,凭借小小的水饺,喜家德已经诞生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。

“训练员+考试”,凭借标准化大量复制人才

代表企业:星巴克

2600家门店,每年培训几万个员工,这是星巴克在人才培养上的骄人成绩。更为难得的是,全球各地的星巴克能够保持咖啡口味的一致性。无论是人才培养速度还是培养质量,星巴克都可以成为餐饮界的楷模。而这,都得益于星巴克独特的“训练员”模式。

曾在星巴克供职5年、任区域咖啡大师的Ray表示,在星巴克,每一个新入职的伙伴进入门店后,会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中,训练员,也就是俗称的“师傅”,虽然没有物质奖励,但成为训练员是能否得到晋升的必要条件。

在学员培训结果上,为了保证培训的一致性,星巴克制订了相应的培训手册的标准。当新伙伴的培训期结束后,会组织统一的考试,只有通过考试,才能够成为一名正式的星巴克员工。

这种“训练员+考试”的方法,不仅用师徒情感维系了人才队伍的稳定性,还能够在短期内快速培训大量标准化的人才。

举行拜师仪式,传统和现代“传帮带”结合

代表企业:巴奴

巴奴的培训负责人阳光告诉内参君,一个新员工入职巴奴,首先会在新员工中心进行为期12天的培训,以理论培训和实操训练为主。

之后,巴奴会根据员工性格和岗位的不同,分配不同的师傅。在师傅的选拔上,巴奴会在每个岗位上挑选优秀员工作为师傅。师傅分配完以后,会举行拜师仪式。员工在接下来的10~15天内,师傅会一对一手把手地传授相应岗位的工作技能。

培训结束后,巴奴会对新员工进行统一考核,考核过关后,才予以转正。

阳光强调,在巴奴培训新员工是必须尽的义务,员工想要晋升组长、主管,就必须要带出相应数量合格的徒弟。

02

师徒制的启示:餐企如何做好传帮带

云味馆创始人米线哥迟焕涛曾经说,现在培训的问题是,老员工不愿教,新员工不愿学。人都是有惰性的,所以,需要有相应的制度来引导人的行为。

1、利益引导。

从海底捞到喜家德,从星巴克到巴奴,师傅培训徒弟或者与晋升挂钩,或者有相应的物质奖励作为引导。

在以前的师徒制下,“教会徒弟饿死师傅”是许多人内心真实的想法。但是通过利益引导的方式,传授技艺从一种被迫的行为,变成主动的行为。

2、建立相配套的考核标准。

Ray表示,一对一培训的优势是学员的的培训过程全程有人指导,对于疑问也能够及时给与辅导。但是问题在于,不同的人带出来的徒弟水平会有差异,而餐饮企业最重要的就是要能够保证店面产品口味的一致性。

所以,星巴克的模式在标准化培训上有独到之处,除了训练员的指导,还制订了相应的培训手册,新员工必须通过考核才能够转正。

3、培训前给新员工“调心”。

餐饮业是基础服务行业,许多员工可能十几岁就已辍学,大部分人的价值观还未健全。迟焕涛表示,首先要解决的问题,就是价值观问题。

比如,云味馆第一节培训课不教技能,会先教新员工“调心”。巴奴的员工培训会有专门的“谈心课”,课堂内容包括孝文化、恋爱观、如何理财等,对新员工进行“价值观再造”。

|小结|

无论是海底捞的师徒制、还是喜家德的358模式、亦或是星巴克的“训练员”模式,大牌企业在人才的接续和培养上可谓不遗余力。

云味馆联合创始人何炜曾经有一个经典的比喻:产品力、营销力就像一个哑铃的两端,而哑铃的中间,起支撑作用的是组织力。企业的发展速度必须要与人才的培养速度相匹配,否则无论是用力过猛还是力度不够,都会被打回原形。

人才培养是个大课题,每个老板都有自己的经验和方法。

· END·

统筹丨张琳娟

编辑|师丽丹 视觉|尚冉

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