馨提示：本文约3300字，烧脑时间5分钟，筷玩思维记者陈啸发于深圳。
根据中国餐饮行业协会调查数据，中国餐饮企业人才结构大专以上比例不超过3%，人才流动性在所有行业里排在前3名。中国餐饮企业重视人才培养的比例不超过3%，引进现代餐饮管理模式的也不超过3%。
而在这些大数据之下，餐企面临的实际管理问题则是：高薪经理缺少职业精神，大堂主管缺少服务经验；餐厅人员流动性大，员工跳槽频繁；菜品口味变化无常，客户满意度直线下降；厨房管理混乱，点菜组和传菜组矛盾不断；员工服务意识不强，服务效率低下，客户经常投诉；老板越来越忙，凡事亲力亲为……
一切的一切，都是人的问题。
乌合之众不能成事，不学无术者难当责任，士气低落的餐厅难以客似云来、财源广进。而要提升员工的效能，就必须重视人才培养与培训。
有的餐饮企业在员工培训上花了功夫，自己研发出一套培训办法，但效果不明显；还有很多餐厅缺乏内部培训的能力，就只能寻求外部讲师，但这种方式成本较高，对于需要持续渐进地培训难以做到。
因为针对性强、有系统性易掌控，许多知名餐企还是以内部培训为主要的培训手段。管理者如果理解了名企的培训经验，结合自身实际情况灵活运用，相信可以大大提升企业的运行效能。
招式一：分级培训，与薪酬体系和升迁体系联动
代表企业：海底捞
海底捞一直以服务作为品牌核心，其曾经公布的全套培训体系也让业界瞩目。其中的细则不再赘述，但今天筷玩思维（ID：kwthink）要说说其中的体系逻辑。
一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。
海底捞搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。
海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层如大堂经理，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者如店长，则要求门店45个岗位必须全部都通晓。培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。
培训体系还与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高的薪酬。
招式二：专业人才引进门，各部门负责人应该是老板的老师
代表企业：西贝
由于对厨师烹调技能的培训非常重视，西贝经常派青年厨师去外地学习实践，还经常邀请全国各地的各式名厨，在西贝店现场传授绝技。
对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。
贾国龙说：“各职能部门的负责人应当是各自领域的专家，是老板的老师。”
于是引入外来人才是贾国龙极为重视的手段，西贝经常聘请有关专家学者讲授市场经济理论和最新的企业管理知识，使管理人员把握市场动态，以市场为导向调整经营管理思路和决策。
招式三：老带新，边学边用，培养合格接班人
代表企业：麦当劳
与许多企业先培训再上岗的做法不同，麦当劳的新员工一入职就走向工作岗位，每名新员工都由一名老员工带着，一对一训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。
麦当劳新员工从第一天进店，就在日常的点滴工作中边工作边培训，工作和培训合二为一。
在麦当劳看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化——麦当劳QSCV黄金准则（质量Quality、服务Service、清洁Clean和价值Value）逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。
效果的另一个保证就是对“师傅”的考核。
如果没有培养出自己的接班人，老员工就不能提级晋升，这一原则非常实用，各个级别麦当劳的管理者都必须在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，如此机制导向，使得麦当劳的每个餐厅都成为一个发现和培养人才的大课堂，麦当劳的员工也因此快速成长。
招式四：高密度培训、多种形式寓教于乐
代表企业：乐凯撒
连锁餐饮对服务的流程管控标准化、有效的团队培养模式的需求更加迫切。
在披萨连锁餐厅乐凯撒内部，每月都有不少于20场的培训，除了周末和节假日，从单店到储备干部再到管理组，基本每天都有4小时的培训时间。
创始人陈宁会带领团队去王品、香舍法式餐厅等同行餐厅体验好的服务、包下私人影院看励志电影《当幸福来敲门》、听俞敏洪的讲座……
乐凯撒有大量年轻的管理人员，还有几个店的店长是96年生人。把培训当做团队建设来做，多种形式寓教于乐，比死板的填鸭式培训更适合年轻团队。
招式五：提倡“身心并修”，统一培训后输送故乡
代表企业：呷哺呷哺
呷哺呷哺有一套“思想、语言和行动”三位一体的综合培训理念，类似于新儒家管理思维中所提倡的“身心并修”，旨在让员工首先达到把企业当成自己家的境界。
呷哺呷哺创始人贺光启认为，人的思想是最难塑造的，而一旦塑造起来将很难轻易改变，所以其对于员工的人格与尊严给予绝对尊重，对于他们的合理诉求给予及时的答复，对于他们的品德给予高度的信任，通过三个给予，确立员工高度的企业认同感，使之愿意在呷哺呷哺的企业培训中充分吸收知识。
筷玩思维注意到，其中一个最具特色的亮点，就是呷哺呷哺的“送人才回故乡”计划。
贺光启来到中国大陆投资，坚持的是本土化的思想，在开店布局上，呷哺呷哺也是从开店的城市提前寻找原籍人才，然后将这些人才进行统一培训，再把他们作为主力输送到故乡做店长、做主管等进行新店的运营。
这一策略得人心又有效率，直接保障了呷哺呷哺的快速拓店能够不掉链子。
招式六：设计长线培养计划，以伙伴理念降低流失率
代表企业：星巴克
餐饮员工的起薪不高，特别是新入职者，在职业培训中如何让他们看到未来就很重要。星巴克的做法是，不断开发设计多个“计划”，在体系中创造机会。
如“寻找星未来”计划，就像参加训练营一样，全国各地门店员工会在业余参加这个活动，提出工作中的问题，再提出解决方法，再通过实践检验，公司高管们每年来担当评委，评出最佳团队。
2015年是星巴克在中国推出“伙伴识天下”计划，开放20个门店伙伴名额前往新加坡交流工作一年，另外也提供国内各城市轮岗的机会，让“伙伴”们既满足了旅行的需求又可以好好工作，还可以对其它区域的星巴克文化有所了解。
所谓“伙伴”也是星巴克的独特用人理念，在星巴克，最重要的资产是“伙伴”，伙伴第一，其次是顾客，最后才是股东。
星巴克每年要开400到500家店，伙伴的计划，让星巴克员工流失率降低，更利于满足星巴克快速开店时对人员的需求。
招式七：全面培训，不定期谈心，把大众点评当教材
代表企业：外婆家
外婆家在放养式人才管理的基础上，也有专门的培训机制，定期组织员工、干部培训，对其进行文化、技能、素质等全面培训。
吴国平有时候会亲自去和员工“谈心”，对中层以上管理岗位，吴国平至少每年每人进行三次谈话，并且是不定期安排，防止员工提前准备，这样可以了解员工的真实感受。
从2005年大众点评进入杭州，外婆家成为点评的第一批签约商户。从此，外婆家每年都跟大众点评合作，一年两次编撰用户的点评合集作为内部员工培训的教材——这种方式既有一定的时效性，又有统一性和系统性。
吴国平说：“对于外婆家来说，这是最好的培训教材，每年我们都会把新编入的用户点评发给员工，我们一直非常重视网友贡献的内容，因为这是最真实的信息，对我们改进产品和服务有非常大的帮助。”
结语
《第三次浪潮》作者托夫勒曾在著作中强烈表达观点：“现在需要的是培训、培训、再培训。培训甚至可能成为第三次浪潮中的最大产业之一，成为一个重要的出口产业。”
在国外企业管理中，将生产效率与员工素质（培训可以提高素质）的关系用此公式表示：P=CM。
P指生产效率，C指员工素质或员工的合格条件，M指激励，即生产效率是合格员工与有效管理方式的积。要提高组织的效率，培训的作用不可忽视。
培训需要花钱，有时效果并非立竿见影，也不能直接产生利润，所以大多时候被企业忽视了。但在激烈的竞争下，也有企业清晰地认识到培训的重要性、必要性，纷纷利用自身条件开发培训，进而提升企业的全员素质，提升企业的生存力，特别是更加依赖人力的餐饮业。
在上述名企在还不是名企的时候，它们就已经开始摸索如何进行培训，至今已经形成适合各自企业文化、品牌特色的培训理念和模式。
那么，你的培训计划开始了吗？
<>、培育以人为本,以客为先的服务意识
在一个高规格的餐厅里，顾客除了能够享受到美味的食品，还应该同时享受到人性化的服务。因此，餐厅员工的培训工作首先应该从转变员工观念入手，使其牢固树立以人为本，客人就是上帝的观念。
这种观念的建立，不可能依靠强制和训诫，而首先要依靠人际沟通。在培训师和员工之间，在员工和客人之间，在员工和管理层之间，都应该建立起沟通的桥梁，将心比心，造就宽容共进的气氛。对于各方出现的意见，要设置合理顺畅的反映渠道。餐厅员工对于餐厅工作肯于反映意见和提出建议，才能促进餐厅工作的开展。所以，在培训过程中，应该有意加强员工在人际沟通方面的积极性。
培训中也应对餐厅员工的职能岗位进行明确界定和划分。要强调员工工作的服务性质，坚决反对员工工作中出现怠慢顾客的行为和傲慢浮躁的态度。
对于不能认同餐厅工作服务性质的员工，要依靠能上能下的机制解决，员工觉得自己能力不止于端盘洗碗，就可以依靠本领去做大厨或者进入餐厅管理层。只有这样，才能人尽其才，不至于虚耗资源。
二、提供以人为本的培训内容
餐厅是为顾客服务的，顾客除了一般的吃饭需求之外，还会因人而有不同的特别需求，他们对餐厅员工的满意度评价也有不同标准。顾客需求的这种复杂性造就了餐厅工作的一定难度。它要求员工在工作之中，应该意识到并善于分析顾客需求的复杂性，做出相应处理。因此，在员工培训内容中，也应该包括两方面基本内容，即标准化服务和个性化服务。
1．标准化服务
标准化包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果。在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工要一一实践。
餐饮业的技术人员则主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，培训内容要全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准，让员工按标准操作。这样，通过严格的标准化工作培训，餐厅工作中的每道作业工序，从管理人员、厨师、服务生到PA；从进菜品质、净菜、菜肴烹饪、计费、服务用语、肢体语言等等，都可以做到工作有章可循，奖惩有据可依。
2．个性化服务
a）在培训中，为员工设计出多个场合的处理方案，比如，客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通过对场景的剖析，制定处理方案，即采取个性化的服务。
例如，餐厅遭遇顾客投诉，应做到有礼、有节。首先打消顾客的心中的怒气。我想，无论是谁在用餐时，吃到何种异物，心里感觉一定都是不快的。（当然，也存在极个别人无理取闹的，这种人应该是少了又少的，但不否认没有）。怎样做到，从站在顾客角度去审视问题。遇到火气特大的顾客，又该如何处置，怎样做到，无论对方如何生气，如何怒气冲天，而你仍然是以笑相迎。如果真能这样，无论多“刺头”的顾客，都会满意而归的，都能让冰山融化……所有这些，不会是简简单单的几句话就能总结的，她必须在实践中不断总结、提高，必须针对餐饮业的普遍性到本公司餐厅的个性相结合。再有，菜的烹饪、何时放何调味品最佳、放的量多少，菜的配色等等，均应形成规范。
b）个性化还强调的一点是，员工的个人魅力的培养。培训的时候，应该通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强、或者是一个人的协调能力很强。通过个性的突出来服务不同的顾客。
c）通过对员工的培训，有针对性的，根据个人的魅力、特点进行培训后的分工，充分发挥每个人的所长，依据个人的特性，将安排到最合适的位置。
三、培训成果考评
培训完成后集中考试，分理论和实际操作。考试成绩可作为员工薪酬制定的一个依据。实作考试可组织评定小组进行。培训成果的评估有三种方式。
第一是理论的考评，给员工一个实际的案例，叫他做一个分析，并且拿出最好的解决方案。
第二是实际的操作，比如基层员工的服务技术水平等都可以现场表演，把参加培训前的情况和培训后的情况用录相的方式作对比。对于督导培训的效果，就可以现场安排场景，让员工来操作。通过培训，理论与实践相结合，实际操作尤为重要，在培训结束时达标，后再上岗作业，现在都讲究持证上岗。
第三是对培训员工做两到三个月的追踪调查。要调查培训员工在培训工作之后的情况，对于无法利用培训知识处理实际事务的员工，酌情给予帮扶或指定重新参加培训。
四、管理层培训
餐饮行业的员工培训大部分仅立足于对服务人员的技能培训，更重要的是要把整个员工的培训进行整合，除了普通员工服务技能的培训，还要搞基层和中高层管理者的培训。管理者的职位应该设置固定和不固定两种，前者由公司高层直接指定，后者则由员工公平竞争而定。这样才能加强管理者和餐厅工作的实际联系。在培训中，不同的职位要制定不同的管理发展手册，针对两类管理者的不同特点在培训内容上各有侧重。
在培训流程上，首先，管理者要自修管理发展手册内容并完成规定活动。然后，要在管理层加强沟通和交流，鼓励创造一个互相学习分享的环境。最后，管理者在培训完成后要在工作中实际应用所学，培训组还要组织专门人员跟踪检查和协助。
总之，培训必须要有计划，不是盲目进行的，要有一个方案，明确培训要达成一个怎样的目的。培训结束需考试，不合格人员淘汰。依据个人的培训考试成绩与薪资挂勾，做到赏罚分明，才能提高员工的积极性。培训工作不是简简单单的上上课而已，而应该是通过培训来提高员工的素质、修养及岗位意识。这一切，都需要餐厅的高层主管积极配合以及方方面面的努力，并通过科学的培训来实现。
总之，现今越来越多的人投身餐饮行业，顾客在享受到美味的食品，还应该同时享受到人性化的服务和理念，而这些都是通过培训来加以实现的。以广东大型餐饮连锁企业酷比爽味包为例，酷比爽味包通过近7年的发展已经建立起完善的培训体系，为大众提供亲民和优质的产品和服务。
原文转引自面点品牌酷比·爽味包官网，全国免费服务热线 四〇〇六〇一八九一八
天咱会陆续更新出一系列比较特殊的文章，第六篇为突出厨师所需掌握六项进阶技能的文章。本篇文章是从正面反映厨师进阶技能的一篇文章，会以不可言说的实际应用技能变为可视化以及数值化的技能星级，也就是说现在需要以星级来体现厨师技能的高低。（本次训练课程为厨师特殊进阶培训课程，并且星级只有一星，而消耗更是达到十个技能点数）
第一项进阶技能：前菜大师。是针对厨师进一步提高制作前菜时的质量，以及减少制作前菜时所需要消耗的食材成本而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作前菜时的质量，以及减少十个百分比的制作前菜时所消耗的食材成本。
< class="pgc-img">第一项进阶技能：前菜大师
第二项进阶技能：主菜大师。是针对厨师进一步提高制作主菜时的质量，以及减少制作主菜时所需要消耗的备菜时间而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作前菜时的质量，以及减少十个百分比的制作前菜时所消耗的备菜时间。
< class="pgc-img">第二项进阶技能：主菜大师
第三项进阶技能：沙拉大师。是针对厨师进一步提高制作沙拉时的质量，以及减少制作沙拉时所需要消耗的烹饪时间而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作沙拉时的质量，以及减少十个百分比的制作沙拉时所消耗的烹饪时间。
< class="pgc-img">第三项进阶技能：沙拉大师
第四项进阶技能：汤品大师。是针对厨师进一步提高制作汤品时的质量，以及减少制作汤品时所需要消耗的烹饪时间而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作汤品时的质量，以及减少十五个百分比的制作汤品时所消耗的烹饪时间。
< class="pgc-img">第四项进阶技能：汤品大师
第五项进阶技能：配菜大师。是针对厨师进一步提高制作配菜时的质量，以及减少制作配菜时所需要消耗的食材成本而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作配菜时的质量，以及减少十个百分比的制作配菜时所消耗的食材成本。
< class="pgc-img">第五项进阶技能：配菜大师
第六项进阶技能：甜点大师。是针对厨师进一步提高制作甜点时的质量，以及减少制作甜点时所需要消耗的食材成本而训练的特殊进阶技能。其中一星的技能效果是提升十点的制作甜点时的质量，以及减少十个百分比的制作甜点时所消耗的食材成本。
< class="pgc-img">第六项进阶技能：甜点大师
好了，厨师的六项进阶技能介绍就到这里，下一篇就是介绍行政总厨关于食材--碳水类的十一项吃法了。
trips：（作者有话说：因考虑到可能有部分读者对本篇文章中出现的游戏感兴趣的话，作者 在这里为大家提供部分信息--游戏名称：“大厨chef”，另外感兴趣的朋友也可以看看 本站的视频哟，其中会有详细的介绍哦。）
trips：（希望本篇文章能对大家有帮助，咱们下篇再见！）
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