球经济格局、全球治理体系、全球化进程等各个方面正在发生着渐进而深刻的变化；具体到经济领域，中国国内经济增长和经济结构也发生着潜移默化的变化；面对未来，经济变局下的机会和风险并存，在这个充满不确定的时代，企业如何紧跟时代的要求的人力资源管理体系，将人力资源管理变革和企业数字化转型工作有机结合，最大限度地发挥员工潜能，提升企业人效，强化其组织能力以助企业长远发展。
为此，由职行力主办的“数字化赋能增长——2020企业人效增长大会”将于9月25日在厦门五通佰翔酒店隆重举行。大会以凝聚行业智慧力量，与上百家名企HRD，一同分享标杆企业“人效优化”实战经验，以及人效运营提升从路径到解决方案的答案，与企业共享数字化赋能增长，一道迎接新场景、拥抱新未来。
展望新时代，推动企业提升人效
受这次新冠肺炎流行病毒影响，让我们看到了线上发展的大趋势。企业的方向考验的是企业领袖或创始人团队的眼光和格局；而执行则全方位凸显了人力资源管理水平的高低，并由此决定了人效高低。执行强则人效高，从而企业方向明。
那么，人效管理的四要素是：
第一个能力标准化。即员工胜任本岗位的能力。
第二个执行标准化。即员工工作中的执行标准化落地。
第三个经验可复制。企业发展中不断产生的经验内容，可不断复制和更新，从而不断形成新的能力标准化和执行标准化。
第四个意愿可引导。将员工的学习意愿引导并转移至工作中。
那么，在线上运营中如何有效赋能员工和激发员工潜能，提升企业整体人效？相信这是很多企业的困惑。
职行力作为企业人效运营管理平台创新性SaaS应用研发和服务的互联网企业。此次，“数字化赋能增长——2020企业人效增长大会”将由职行力创始人&CEO林华荣，为大家《解码企业人效增长之道》，拆解人效增长的底层逻辑，帮助企业降低运营成本、提升管理效能，推动企业向精准化、智能化的现代人力资源管理发展。
同时，会议还邀请了安踏企业大学校长梁家广，带来安踏打造学习型组织过程中，从用户画像调查→运营推广策略→内容规划→员工自主学习→企业人效增长过程中创新实践的方法。
以“新时代、新需求、新服务”为宗旨，如何加快培养餐饮业紧缺的高技能型人才，全面提升行业产品质量和服务水平。豪客来餐饮运营优化专家陈宝玲，将从豪客来在人才储备和人才的培养上，利用线上和线下培训相融合的双轮驱动模式，给员工一个完整的训练路径，持续提升员工岗位胜任能力，从而提升组织的人效 。
后疫情时代，如何提升各行业各领域运行效率？组织变革创新将会有怎样的变化趋势？创合汇新商学发起人邵钧，将就数字化转型与组织创新的当前理论与实践问题展开深度讲解，和大家探讨企业数字化转型之路。
企业在生产经营中对人才的依赖度越来越高，每一个企业家都非常重视企业人效，这是一个本质性的战略支点，也是一个高管的必备思维。本次职行力举办“数字化赋能增长——2020企业人效增长大会”，旨在为企业深度解析企业人效增长的路径，并提供实战落地方案，解决企业人效增长的核心问题！
启航未来，共筑发展
如何提升员工效率一直是困扰企业重要课题，秉承让员工变能干，让组织有活力，让企业高效率的理念，职行力邀请安踏企业大学校长梁家广、豪客来OD优化专家陈宝玲、创合汇新商学院创始人邵钧等嘉宾亲临大会现场，为企业带来数字化转型下人效增长的核心解决方案。
提升企业人效，帮助企业积蓄核心能量；尽在9月25日，“数字化赋能增长——2020企业人效增长大会”！
< class="pgc-img">021年6月2日，由中国商业联合会、厦门市商务局指导，厦门会展集团、思尔福主办，厦门市商业联合会、厦门市餐饮茶饮同业公会、福建省餐饮文化促进会、厦门餐饮走出去联盟联合主办的“2021中国（厦门）餐饮行业创新交流峰会”在厦门国际会展中心圆满落幕！本次大会以“餐饮人的匠心与创新”为主题，来自不同领域的专业人士齐聚鹭岛厦门，在现场进行跨界交流，带来思想上的碰撞！
峰会上，职行力CEO林华荣先生分享了“数字化赋能餐饮企业人效增长”的主题演讲。他表示：有效运用数字化方法可以助力企业提升人效，赋能员工，加强企业员工自主学习兴趣。
以下为职行力CEO林华荣先生精彩演讲汇编：
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关于职行力
职行力是专注于帮助企业实现人效增长的科技解决方案供应商，即通过员工胜任→执行落地管理→知识运营→意愿度提升的互联网+闭环解决方案，帮助企业提升全员人效。职行力客户基本上属于员工人数1000人以上的行业头部企业，并且很多是全球500强或国内500强，其餐饮行业也是服务的客群之一，比如福建的豪客来、周麻婆，以及江边城外、盘古餐饮、贤合庄、谭鸭血等。
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人效增长是企业健康度的重要指标
人效这个概念相信对现在餐饮企业也会越来越受重视，因为早期比较重视的是坪效，但是我们会发现坪效要增长遇到一个最大的挑战是人，因为最终实现坪效增长是需要依靠人的效率、能力及转化。
这两年，因为很多外部的商业环境和技术环境导致人效会被企业所重视。早期在市场上供不应求的时候是卖货思维，只要你有好东西，只要好吃，可能就可以做到客户迎门，后来发现只要有一个好吃的东西出来，生意好，马上就有人抄袭，这个时候要怎么引起消费者注意，怎么让消费者找到我们，这些问题迫使很多企业开始讨论怎么做流量经营与流量的运营。
以前，单纯在某一个大的户外广告屏、电视核心的频道，或者某一个媒体入口中心做广告，很容易就可以抢占流量，虽然现在的流量相对分散，但无论分散到哪里去，最后还是集中在人身上，所有一切都是围绕着用户，比如原来是户外广告、电视、手机APP、地铁等，从原来简单粗暴的卖货模式，现在要转到要围绕着用户的场景去思考，这个是外部的商业环境。
提升人效最重要的是要赋能员工，通过培训使之能够胜任，众所周知，在餐饮行业，优秀的企业都十分注重培训，特别是一些头部企业在培训上投入的成本非常之高，因为他们相信员工提升员工胜任力，有助于提升门店的运营效率，从而最终达到提升人效之目标。
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通过“新零售”方式提升赋能的转化率
知识付费在这几年非常火，互联网的普及，使得知识的供给、需求两端实现了直接对接。知识就成为了一个商品。统一的，在企业内部，我们应该也要把企业知识和培训内容看做是一个商品，把员工看做是一个用户，这样才能够更好地实现企业知识和培训内容的普及，以及最终真正实现员工的能力提升。所以这个时候要看企业内部是否拥有很大的私域，并且企业内部员工都能去接受公司希望他达成的能力，那实际上就是把员工当做用户来看待，要将“企业知识”商品营销给我们最终用户，和做知识付费过程是一样的。所以，赋能过程，实际上和零售的本质是一样的。
零售逻辑是“人、货、场”，同样的，赋能员工也是可以借鉴“人、货、场”逻辑。
首先是创造场景和激励体系，激活员工意愿。对于个人而言，学习是一个反人性的过程，因为爱学习的人很少。
第二是将知识和培训内容看做是商品，按照商品的套路去推广和实施。当然，知识“商品”一个是企业既有的培训内容。另一个是企业从所有员工中去沉淀他们的实务经验，萃取经验，从而不断优化企业的培训内容体系，优化企业的业务标准。在这方面，职行力也提供了企业知识沉淀→知识萃取→知识固化和推广的闭环解决方案。
第三个场是高效转化，也就是场景，我们讲场景的目的就是为了要转化，因为不同的场景转化效率也是完全不一样的。
如果要讲人效的赋能，怎么让这个人达到我们所期望的能力，我们要把员工当做用户来看待，我们要转变一个思维，以前是通过行政手段，督促员工学习。现在要思考员工是人，是用户，所以我们要以做零售的方式来做我们这样的转化赋能。
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关于赋能的转化率
进店率、转化率、连带率以及复购率是零售行业比较关键的指标。在做员工的赋能管理时，我们也可以借用“新零售”业务转化的逻辑闭环。
同样在做员工的赋能管理也是一样，疫情给整个餐饮企业乃至行业上了一课，那就是要用数字化赋能，很多企业搭建线上商学院或者是企业大学。但是我们企业投入一件事，需要考虑投入产出比、效果。
首先是进店率，企业知识和培训内容，应该获得更好的“陈列”和“包装”。让知识和培训内容，首先能够吸引到员工。所以职行力企业人效运营管理平台上，对于知识和“内容”，以及学习标杆、业务标杆员工会有很好的包装，比如“封面人物”等等。让知识和培训内容自我营销。
其次是转化率，通过职行力系统性的“学→练→考→带→鉴→作”流程，真正做到员工能够在学习之后，有练习，练习之后有考核，考核之后有验收，从而实现了一个知行合一的效果闭环。
最后是连带率以及复购率，一个是优化员工学习的体验，一个是通过数据的洞察，和企业所推的学习内容做配合，推荐员工需要，企业也需要的知识内容给员工。比如今天针对前厅巡检要做的一个胜任力的任务，把消息推给他之后，他通过点击就直接跳到对应的功能页面，培训系统、赋能系统，或者是工作管理系统，并且在平台里设计了一个很好玩的平台社区，可以交流，比如打卡，业绩PK，最美店员海选，最佳店长海选等，这样有意思的社群运营活动，也会激发员工的积极性。从而实现连带率以及复购率的提升。
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创造场景，提升员工学习、分享的意愿度
怎么能让员工愿意不断地进入到平台里学习？尤其餐饮的从业人员年龄相对都比较小，所以对他们来讲学习工作相对都是反人性的，能不能把这个反人性的事情变得好玩有趣，需要做的就是所有的工作或者是学习都像打怪升级一样去设计，比如完成一个任务、一个考核，或者分享某个经验就可以赚积分，积分可以换取相对应的奖励，这对于很多员工来讲是很有趣的事情。
再来是经验传承，刚才讲的“知识营销”。但这个企业知识需要持续更新和升级。而这也需要企业有一套成熟的企业经验沉淀→知识萃取→知识固化推广的收到。我们理解，所有培训内容一定都是来自于一线标杆经验的复制，这样的培训内容才是对业务一线最有价值，也最能产生绩效。传统的培训都是培训中心，或者是营运部培训部门做的，你会发现做的只是标准化的东西，但是有很多的好idea都在一线，所以需要建立一个知识社区及经验交流社区，产生一个大家可以在里面讨论、交流、提问、回答的版块，从而体现谁回答问题最多、点赞排行最靠前，分享干货最多等等。
所有一切内容都是自下而上，因为培训的核心一定是经验的萃取再复制，总部只能给一些标准化的东西，再做内容营销推广，让好的内容做爆款，这样分享的人才愿意持续分享，以及可以做裂变传播等。
最好的学习效果是学习之后，能够消化、总结、输出。国际上管这个输入，到输出，叫学习金字塔，我们学任何东西传统方法是自上而下，听讲、阅读视听，这个是输入式学习，灌输式的学习不管用什么好的方式，回去以后会忘掉70%。最好的方法是讨论，再实践，然后教授别人，教授别人是输入加输出，最好用的学习效果就是要做输入加输出的运营过程，要把所有培训赋能设计成一个输入加输出的运营方式。
总结来说如果要做成功的数字化，要提升人效。
首先第一个所有的赋能一定是以绩效为导向，不会是务虚的。
第二个要去中心化，不同区域不同品牌都可以制定管理需要，甚至可以加很多管理理念进去。也让所有的员工都能参与进来，从输入到输出，学到了之后，还能分享自己的经验。
第三，是以人为本，员工是人，是用户，所有一切都是以人为中心。
第四个要做到领先的技术，没有好的技术是做不了数字赋能，学习和培训是要运营，因为自己营销要运营，培训和学习也是要运营的。
以上是职行力CEO林华荣先生带来的精彩演讲，在此，诚挚的感谢广大观众、展商、协会、媒体对第4届厦门国际零售业博览会（智慧零售、设计美陈、自有品牌）的支持与肯定，我们将继续砥砺前行，打造更具规模、更具价值、优质的会议论坛，我们期待和您更好相遇！
<>< class="pgc-img">开餐厅靠老板，挣钱靠店长。店长强则餐厅强，店长弱则餐厅弱。想开多少家店，前提是有多少个优秀的店长。”
餐厅管理向来繁琐辛苦，在任何一家餐厅中，店长都扮演着重要的角色，既是门店的代表，对营业额负责，又要处理好员工、顾客及社会有关部门的关系。简单来说，一个优秀的店长在日常工作中需要为全店的人、钱、事、货物、制度负责。
店长对于一家餐厅到底有多重要？我和CoCo的店长聊了聊。下面就以饮品店为例从“钱”上来聊聊怎样做才算的上是一个优秀的店长。
01
按照以往的营业数据来预估每天的营业额
通过预估营业额来合理排班是饮品店节约成本的必要手段。
调出以往的营业数据，按照每天、每天、每月、每季、每年的时间间隔制成表格，分析每一个时间段内的数字变化，总结规律，需要充分考虑天气、气候、月份值、假期、会员日等因素，按照这样的方法来预估每天、每月的营业额。
制定的营业额目标既不能定得过高也不能过低。过高的话，尽管很努力，但每次还是完不成，这样会打击员工士气，造成团队疲软，起不到激励的作用；过低则不利于企业发展，激发不出员工销售的潜力。
店长要把月销售目标分解到每周、每天、每个时段、每组每个人，一定要制定员工“踮起脚够得着的目标”，这样员工才会有紧迫感，利用好每一个小时，从而在每个阶段都全身投入。
02
让员工“修炼好内功”并主动销售，提高营业额
提高营业额只需要做两件事情——提高客流量&提高客单价。
客流量是销售的基础，如果没有客流量或者客源短缺，即使客单价再高也难以提升。时间段不同，进店人数会有不同。
面对进店率底的情况，店长走出门店，观察竞品，看看别的顾客在做什么，观察别家员工的状态、服务，再对比自家员工的状态。
在闲暇时期，如果店员表现出疲软失去活力，会影响到整个店铺的氛围，顾客少，闲暇时，更要敏捷、忙碌的工作来创造节奏感，可整理凌乱的商品、备料补货、擦拭吧台等，让门店更有活力和热情。
除了修炼内功之外，也要让员工走出去，落实产品试饮、主动派发宣传单页等，主动出击，提高服务质量。
加强对新老员工的销售技能、专业知识的培训，无论是新员工还是老员工，除了要熟悉门店的服务标准及操作流程之外，店长还须重点对新老员工的销售技能、专业知识进项长期培训。
让店员们了解销售产品的基本功效到熟悉其主要特点，到熟练掌握相关联产品进行比较和连单推销，店长需要每天检查工作、督导他们的工作表现、激励士气，以确保所有员工达到要求。
在任何时间段，店长都应督促员工严格执行点单五步骤，主动推销，提高客单价，并且设立相应的奖惩机制。
每次去麦当劳都会无形中多花一些钱，原因就在于点单员的主动推销，需不需要帮您升级大杯、大套餐，要不要带一份新出的鸡排等，饮品店也可以采用类似产品推荐的方法。
03
验收清点报表和统计销售报表，合计每日营业额
备用金管理：各店根据日常开支及换零钞需要，控制在1000元左右(根据实际情况而定)，由店长专门保存，实行专款专用，区域主管应定期或者不定期进行检查，防止挪用，如有短少概由保管人员负责赔偿。
在每天打烊后，店长需要验收营业员清点报表并同收银员所统计销售报表对账签字；督导收银员清机、缩账及缴款，合计每日之营业额呈报分析，制作销售统计报表。
04
合理排班提高个人效率，优化人力成本
除此之外，店长还要为隐形的人力成本负责，成本飙升的同时，合理安排排班人员，提升每个人的效率很重要，通过精细排班，提高人效的同时降低成本。客流较少的上午，就要优化人力成本。
排班技巧：
根据人流量大小时间段分批排班，人流量大的时间段多安排员工；
促销活动、会员日等时间段多安排员工；
新老员工、兼职和全职搭配；
除此之外，店长每天最重要的工作之一还包括对物料的掌控，备料太多则会造成浪费，备料短缺则会大大降低前端出品的效率。
而在每天的运营中，店长到场、现场管理是最重要的，可以随时观察员工、卖场的状态。
