家餐厅有一个能人店长，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。这位店长怎么做到的？他有什么绝招可以借鉴？我们对这位店长和新员工进行了采访。

1、店长亲自接每位新员工到店

每次有新员工，再忙我都亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起到门店来。他们初来乍到，最怕没有归属感、有问题不知道找谁。我第一时间出现、第一时间接触，让他们心里的石头落下来。并且，也常常因为这个小举动，我成为他们最信赖的人，以后工作中有什么挫折纠结，他们都愿意来找我倾诉。

2、从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”

接到新员工后，我先自我介绍，然后以最快速度记住他们的名字。我会把他们的名字与人的形象对号入座记熟，要求自己无论叫哪个伙伴做事，都能做到不用手势、不叫“喂”，更不能称呼“小王、小李”。比如有个新伙伴叫“李乐芳”，我会叫她“乐乐”或者“芳芳”，这样一下子就会变得亲切亲近。而且给其他同事们做了表率，她们也会跟着亲切地喊：“乐乐，咱们一起吃饭去吧！”

3、店长带员工逛街，分享“小情报”

跟新员工见面第一天，除了介绍工作情况。我都会安排一个特别的行程：带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街，比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店等等。然后还给他们分享我个人的 “小情报”：哪家便利店的什么东西价格最实惠，附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚。这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到我们这个集体中来。

4、入职第一天就给新员工配好跟老员工一样的水杯

我们企业为了保持整齐统一，规范化，员工喝水的杯子是由餐厅统一采购的。有新员工入店，我会第一时间去采购部申领水杯，并且把新员工的名字打印出来，贴在水杯上面，跟老员工没有任何差别。即使有的新员工只是来应聘，还没确定要不要真留下来工作，当天就走了，送一个杯子也会让她记的咱们餐厅的好。

5、店长陪员工到食堂吃饭

有些店长会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。我是反着想的，员工觉得你一心一意跟他们在一起，内心反而更敬重。新员工来了，我会特意安排一个用餐点，和他们一起在食堂吃饭。还会特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”，爆料点食堂小内幕……

6、新上岗，上班时间有弹性

新员工来，不要一下子把他们吓着。如果一开始就让他们跟着老员工的节奏，很多人连实习期都不到就离职了。我设置的是第一天跟着老员工感受工作节奏，什么都不用干，以老员工讲为主；第二天亲自上手五个小时，第三天6小时。新员工对工作强度有一个适应的时间，就不会一下子累趴下了。

7、与员工平等对话，随时随地谈心

跟员工沟通，我一般不选在办公室。我觉得让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉。所以，只要觉得有必要，我喜欢随时随地找员工谈心。比如：上班的时候，我悄悄把她们叫到一边，找一个安静的地方聊几句；下班的时候，我紧挨着她们走，和她们一路同行，边走边说话；休闲的时候，我叫住她们，找块空地，席地而坐，轻轻松松就把话题拉开；聚会的时候，我甚至故意趁着酒兴，把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。

8、脏活累活，冲上去，带头干

我觉得与其指挥别人干，不如带着大家一起干。尤其遇到脏活、累活时，你如果都嫌弃，凭什么员工不嫌弃？冲上去，带着大家一起干，胜过万语千言！

猜你喜欢：餐饮管理中的三个关系

疫情时代，餐饮已经进入平稳发展期，很多餐厅开始招兵买马，如何留住优秀人才呢？

一家餐厅有一个能人店长，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。

这位店长怎么做到的？他有什么绝招可以借鉴？我们对这位店长和新员工进行了采访。

1.店长亲自接每位新员工到店

每次有新员工，再忙我都亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起到门店来。

他们初来乍到，最怕没有归属感、有问题不知道找谁。

我第一时间出现、第一时间接触，让他们心里的石头落下来。

并且，也常常因为这个小举动，我成为他们最信赖的人，以后工作中有什么挫折纠结，他们都愿意来找我倾诉。

2.从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”

接到新员工后，我先自我介绍，然后以最快速度记住他们的名字。

我会把他们的名字与人的形象对号入座记熟，要求自己无论叫哪个伙伴做事，都能做到不用手势、不叫“喂”，更不能称呼“小王、小李”。

比如有个新伙伴叫“李乐芳”，我会叫她“乐乐”或者“芳芳”，这样一下子就会变得亲切亲近。

而且给其他同事们做了表率，她们也会跟着亲切地喊：

“乐乐，咱们一起吃饭去吧！”

3.店长带员工逛街，分享“小情报”

跟新员工见面第一天，除了介绍工作情况。

我都会安排一个特别的行程：

带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街，比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店……

然后还给他们分享我个人的 “小情报”：

哪家便利店的什么东西价格最实惠，附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚，附近哪里的内衣质优价廉……

这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到我们这个集体中来。

4.入职第一天就给新员工配好跟老员工一样的水杯

我们企业为了保持整齐统一，规范化，员工喝水的杯子是由餐厅统一采购的。

有新员工入店，我会第一时间去采购部申领水杯，并且把新员工的名字打印出来，贴在水杯上面，跟老员工没有任何差别。

即使有的新员工只是来应聘，还没确定要不要真留下来工作，

当天就走了，送一个杯子也会让她记的咱们餐厅的好。

5.店长陪员工到食堂吃饭

有些店长会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。

我是反着想的，员工觉得你一心一意跟他们在一起，内心反而更敬重。

新员工来了，我会特意安排一个用餐点，和他们一起在食堂吃饭。

还会特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”，爆料点食堂小内幕……

6.新上岗，上班时间有弹性

新员工来，不要一下子把他们吓着。

如果一开始就让他们跟着老员工的节奏，很多人连实习期都不到就离职了。

我设置的是第一天跟着老员工感受工作节奏，什么都不用干，以老员工讲为主；

第二天亲自上手五个小时，第三天6小时……

新员工对工作强度有一个适应的时间，就不会一下子累趴下了。

7.与员工平等对话，随时随地谈心

跟员工沟通，我一般不选在办公室。

我觉得让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉。

所以，只要觉得有必要，我喜欢随时随地找员工谈心。

比如：

上班的时候，我悄悄把她们叫到一边，找一个安静的地方聊几句；

下班的时候，我紧挨着她们走，和她们一路同行，边走边说话；

休闲的时候，我叫住她们，找块空地，席地而坐，轻轻松松就把话题拉开；

聚会的时候，我甚至故意趁着酒兴，把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。

沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。

8.脏活累活，冲上去，带头干

我觉得与其指挥别人干，不如带着大家一起干。

尤其遇到脏活、累活时，你如果都嫌弃，凭什么员工不嫌弃？

冲上去，带着大家一起干，胜过万语千言！

一个好店长，第一要义就是要身先士卒。

这位店长，便是最好的践行。

如果你也是店长，不妨照此一试！

日，参某发现，那些打着“机器人服务员”、“机器人厨师”的噱头而红极一时的机器人餐厅，日子过得并不好。曾经，有个餐厅老板算过一笔账，一台服务型机器人造价在8-10万，每个月的维修费用大概需要三五百。如果这些机器人能够取代人工，那么以长远来看，餐厅就能大大减少经营成本。

事实上，这些机器人的功能非常有限，在很多地方明显“智商不足”，并不能给餐厅带来实质上的变化。顾客在尝鲜过后就很少再次上门消费了。很显然，现在的机器人只是噱头，难堪大用。目前，餐厅要想生存和发展还需以人为本。

餐饮一直是离职率非常高的行业。在国内，餐饮从业人员的地位并不高，而且大多工作时间较长，放假调休不太自由。这使得很多年轻人不太愿意从事餐饮服务，就算入了行也大多抱着混日子的想法。对于很多餐厅而言，这样的情况极大限制了他们的发展和壮大。那么，餐厅该如何做才能调动员工的积极性呢？除却传统那套“胡萝卜+大棒”的管理方法，参某认为，餐饮人不妨从以下3个角度下手！

1、摸得着的“胡萝卜”，激励员工的积极性

自去年一家名为“很久以前”的串店推出“打赏制度”后，“打赏”成为2015最热门的餐饮词汇之一。很多餐厅也相继推出了打赏制度。餐厅的员工佩戴着印有二维码的“打赏卡”，如果你觉得服务满意，就可以拿出手机扫二维码，给服务员“打赏”，打赏金额在3-4元不等。

据了解，“很久以前”推出打赏制度后，店里员工每个月能够获得1000-2000元的额外收入。对于薪资待遇普遍较低的餐厅服务员来讲，这个数额的“赏钱”拥有很大的吸引力。同时，客人的打赏举动也是对服务员工作的认可和支持。因此，服务员会更认真地做好本职工作，甚至主动检讨工作中的细节，期待能够获得客人精神上和金钱上的认可。

当然不可否认，餐厅老板们对打赏制度如此热衷，是因为这些额外的激励奖金是由客人支付，餐厅只需提供打赏平台，并制定相关制度就能鼓励员工主动提升服务质量，何乐不为呢！

尽管国内不少餐厅为了提高员工积极性，也会设置内部激励机制，但与打赏制度相比，内部激励的奖金犹如九牛一毛，而且只有少数的几个人能够拿到，对于大多数的员工来讲，这根“胡萝卜”不仅显得细小，而且是看得见摸不着。相比之下，打赏制度这根“胡萝卜”就显得实在多了。

然而，也有餐企将内部激励制度设置得与打赏一样实在，比如台湾连锁西餐厅“王品”。公司会固定每天拿出当日营业额的3%来作为员工的奖励进行发放，这个就算是公司给予员工的“赏钱”，实实在在根据当天员工的盈利情况来“打赏”。

2、一根成长的“鞭子”， 赋予员工前进的动力

上文提及“王品”会拿出每天营业额的3%来奖励给员工，激励他们做好分内之事。除此之外，“王品”还会拿出1%的年营业额，成立基金人力池，用于“王品”的内部员工培养训练。

如今，“王品”每年的营业额大概在14亿左右，这意味着他将拿出一千多万来培养他的员工。正处于良好发展状态的“王品”，每年都有新店开张，这导致他对于基础人才的需求十分迫切。而内部的培养计划，为“王品”解决了大部分的基础人才问题，并保留了大部分优秀的员工。

餐饮行业的辛苦和劳累，让很多年轻人望而却步。在他们看来，这份工作很可能只是暂时的，如果有条件就会选择更有发展机会的平台。当员工将这份工作当作无奈之下的选择，他们就不会主动去提升自己的能力和技巧。而很多餐饮品牌在多年的发展中，逐渐意识到员工对餐厅发展的重要性，他们开始强调对员工的培养，并为此制定了一系列公平的晋升制度。

海底捞、木屋烧烤作为国内优秀的餐饮品牌，近几年的快速发展同样也得益于其内部的培养制度。稳定的发展和公平的晋升机会，将企业打造成一个成长的平台，员工可以在这里实现自己的价值，提升个人的能力，与餐企一起成长。

参某认为，餐厅不仅需要传统管理方法的“棒子”去约束员工，让他们少犯错多做事，更需要用成长的“鞭子”去鞭策员工，赋予他们一个进步的欲望。员工拥有前进的动力，对餐厅的发展至关重要。

3、情感搭建的“桥梁”，传递餐厅文化的魅力

星巴克在中国大陆地区拥有近2000名店长，每一年的流失率只有个位数。他们将这个难以置信的数字，归功于星巴克的伙伴规则。星巴克将员工的体验感放在首位，并落到实处。在员工进入星巴克后都能有一个属于自己的舞台，你不仅可以在这里展现成长的硕果，收获伙伴们的认可与支持，还可以一展所长，成为伙伴中的明星……

星巴克为爱旅游的员工设计“伙伴是天下”计划，增进人才交流，让员工看到更广阔的世界和更精彩的未来；为了异乡游子能回乡，星巴克又开展“回家计划”，让员工既能回乡又能继续喜爱的职业与梦想……

星巴克认为，咖啡正是联系人与人关系的桥梁。伙伴法则给予每一个星巴克人关怀和帮助，让他们体现自我的价值。在星巴克赢得尊重和支持，获得价值认同的员工，很乐意主动与客户交谈，并将专属于星巴克的品牌文化传递出去，这便赋予了企业一种看不见的竞争力。

餐厅不仅仅是一个果腹的地方，更是人与人交流的场所。餐厅的每一个员工都代表着餐厅的品牌文化。他们身上体现出来的精气神可以打动客户，也可以赶走客户。用情感搭建“桥梁”，让员工认可餐厅的文化和精神，再将餐厅文化的魅力传递给客户，这必然有利于帮助餐厅将顾客转化为忠实的粉丝。

参某说

主动打赏表现好的餐厅员工，从金钱和精神两个方面鼓励他们，是见效最快的“胡萝卜”；而构建一个成长的平台，用内部培训和晋升制度“鞭策”员工，让员工拥有更多提升自我的动力，则是当下很多连锁餐厅常使用的方法。然而，当企业发展到一定阶段时，更需要有专属的品牌文化去感动客户，而感动客户之前，必先用文化情感感动员工，在企业、员工与客户之间搭建起“桥梁”。而怎样让每一个员工认可品牌的文化，是餐厅需要考虑的地方。

总而言之，让你的员工提起精神和你一起努力，金钱、成长或是文化都是值得考究的方法，而无论选择哪一种方式，都需要让员工充分体现自我的价值。

原创声明：本文作者Eddy，属餐饮界(微信ID：canyinj)原创， 转载请注明来源，违者将依法追究责任！