老板说：他从监控上看到，有一个员工每天都是坚持到最后一个下班。因此，到月底时，他提议奖励这名员工300元，结果当场就有好几个人表示不服，个别员工甚至还提来，如果奖励他就不干了。
B老板说：他认为某个大姐服务做得特别好，有“眼力见”就奖励了那个大姐300元，大姐拿到奖励的当天，提出请本班组的其他几个人吃饭， 结果，此大姐在饭店等到“花儿也谢了”，也没一个人去捧场。
老板们对此很困惑，我奖励错了吗？为什么会“奖励一个人会打击一大片”，为什么我想树立的榜样却得不到群众的认可？B老板甚至当着老孙的面发牢骚：都是可恶的酱缸文化造成的!
< class="pgc-img">实际上，发多少牢骚也没有用，只有找到问题的根源才能解决问题，老板们需要反思两个问题：
第一，老板是距离基层员工最远的人，即没有时间，也没有条件对员工进行全方位、近距离的考评与观察，仅仅靠感性认识和主观印象就判定某个员工的优劣，是不是进入了“过分相信自我”的决策误区。
第二，老板眼里的优秀标准与群众眼里的优秀标准是否一致？用单项指标来确定某个员工优秀是否有失偏颇？某名员工在某一段时间晚下班，但如果他卫生也不好，服务也不好，销售也一般，这种优秀怎么能获得群众的认可呢？
< class="pgc-img">根据老孙这些年的经验，要想做好一线部门的员工评价，需要从四个维度来看：
第一、顾客满意维度。
为顾客创造惊喜，是服务人员的使命，顾客满意是所有工作的大前提。衡量一个员工价值贡献的大小，主要看他能够把多少“头回客”变为“回头客”，把多少“回头客”变成了“钢丝客”，这条才是所有指标中的“跟”指标，这条指标才是让企业实现“财寿”双全的指标。
第二、日常工作达标维度。
员工在日常工作中能不能自觉遵守程序和标准？员工能不能严格执行既定的程序和标准决定了产品品质的优劣，而产品品质的优劣又决定了顾客的满意度。流程和标准的执行能力是考评员工能不能把“事”做好，这条指标未必保证顾客满意，但它却能保证顾客不会不满意。
第三、团队合作维度。
餐饮、酒店行业作为人力密集型行业，也是情感密集型行业，员工们在生活上，一个锅里吃饭，一个宿舍睡觉，每日摩肩接踵朝夕相闻；在工作上一起流汗，一起战斗，即相互挤压又相互支撑，员工能不能做到“自己舒服、让别人也很舒服”决定了团队战斗力的高低。
第四、工作动机维度。
在任何团队里都会有个别“眼聪耳明”的员工，他们强于通过察言观色“找靠山、抱大腿”，上班就是揣摩老板说了什么？喜欢什么？厌恶什么？表扬什么？批评什么？接下来就会极尽所能投其所好，像开头讲的那两个案例，就是因为全体员工认为他们的工作只是为了在老板面前“表现”，属于工作动机不纯，所以才会集体反对的现象，实践中我们发现，这样的员工只能做“心腹”，无法做独当一面的“骨干”。
天小兰说外卖专门店的时候提到了员工招聘，有朋友在评论区留言说，不仅是外卖店，现在餐饮行业整体面临的问题就是基层员工难招：一方面是餐厅招聘困难，另一方面是招聘到人之后留不住。
随着零零后开始进入社会，因为年龄偏小，成长环境又相对较好，所以大多很难管：管得严，一言不合就辞职；管得太松，又要翻天了。店长作为门店的管理者，几乎每天都被这个问题困扰着，那么到底该如何平衡呢？
下面是12个员工管理的常见问题，餐厅店长们可以参考一下：
1.工作环境压抑，员工各种不满
首先，作为门店店长，有责任为下属构建轻松愉快的工作氛围，因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
< class="pgc-img">为此，店长应该调整好心态，日常工作中多认可、多鼓励、少批评，遇到犯错误的事件做到对事不对人；多关心下属，多沟通交流；处理问题公平公正，这样员工才会快乐地工作。
2.如何调动员工的积极性？
餐饮工作本身就是重复性很强的工作，作为店长，可以在店内经常组织些PK赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：顾客满意度的评比、桌布布置速度比赛等，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知所有同事，激发员工的工作积极性。（比如用打赏系统，可以准确地统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性）
< class="pgc-img">3.员工情绪低落，应该怎么办？
现在的小孩普遍比较敏感，店长平时说话办事时切勿“含沙射影”、“指桑骂槐”。另外当员工工作时出现情绪低落，要尽快找到原因，是因为自己问题，还是其他问题，多关怀员工，与员工之间增加沟通，让员工信赖，这样才能尽快地处理问题。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
4.员工之间冲突如何化解？
首先，店长必须意识到冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。
< class="pgc-img">在化解冲突时必须牢记：
保持中立态度，不轻易表态。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。
你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。
5.领导亲戚不服管怎么办？
这点不仅仅是餐厅方面有这种问题，很多企业都会遇到，通常这种员工不服管是比较普遍现象。作为店长，首先要意识到，如果团队里做不到公平，那么工作是不能正常开展的。所以万万不能因为其背景而搞“特殊化”。你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正处理。应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。
6.员工不服从工作安排
作为店长，首先应告知员工工作安排的必要性，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司发展，员工会进行轮岗，同时告知员工轮岗对公司以及员工个人成长的重要意义。
但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回”，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到欺骗，也会对工作产生抵触。
饮老板的日常，大厨试菜。
就这么一桌菜，月薪3万的大师，评论区聊一聊。兄弟们月薪3w的大厨，能做出什么样的？牛哥带你去体验一下。
今天我们特意还请了2位特约嘉宾，看看他是什么反应？来！开吃！看今天有什么？看一下，都有什么菜？
最近新上新的一些菜品，我们今天品尝一下，到底是啥味道？开吃！开吃！
< class="pgc-img">先尝块鱼，青花椒水煮鱼，看一下主要尝一下味道，鱼片是我们是已经是老行家了，不用去再说了，主要看味道也好，青花椒味道比较浓郁！清香，蘸点麻辣，我们尝一下十香龙虾，十三香龙虾因为版本很多，但是每个人的配方不一样，所以味道也会不一样。来尝一下这一款，特制的秘制酱料烧的，我们尝一下味道，就不用说了。青壳白肚，烧熟了就是红壳，就根据你的品质来，你懂我的意思吧。主要是味道！中规中矩，有可能我的要求比较高，口味可能要比别人稍微要求高那么一点点，这个是最传统的烧法。蒜泥然后里面加的年糕，我们还是一样，主要是味道。用我们店的人的口号叫做：第一位先要口味，第二才能的是品质。这怎么都不进味，是龙虾太大了吗？我今天买的，但是我估计是不是时间稍微淡了，有点淡。也还好我尝，我尝汤汁我感觉好吃，汤汁还可以还不入味，这个味道好吃+1，它这个肠汁很少，收汁的。对吧！然后用了很多鲜的花椒、青椒、辣椒，然后又是姜丝一起烧的。来我采访你一下来，请问你吃完这个有什么体验？你觉得哪一道菜你最喜欢吃？最好吃！你觉得哪一道或者哪几道最好吃？
< class="pgc-img">五指牛蛙，我喜欢吃，牛蛙哈哈哈。
