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一家餐厅有一个好店长，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。
这位店长怎么做到的？
他有什么绝招可以借鉴？
< class="pgc-img">1、店长亲自接每位新员工到店
每次有新员工，店长大多亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起到门店来；
他们初来乍到，最怕没有归属感、有问题不知道找谁。
店长第一时间出现、第一时间接触，让他们心里的石头落下来。
并且，也常常因为这个小举动，成为他们最信赖的人，以后工作中有什么挫折纠结，他们都愿意来找我倾诉。
2、从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”
接到新员工后，店长先自我介绍，然后以最快速度记住他们的名字。
把他们的名字与人的形象对号入座记熟，要求自己无论叫哪个伙伴做事，都能做到不用手势、不叫“喂”，
更不能称呼“小王、小李”。
比如有个新伙伴叫“李乐芳”，如果叫她“乐乐”或者“芳芳”，这样一下子就会变得亲切亲近。
而且给其他同事们做了表率，她们也会跟着亲切地喊：“乐乐，咱们一起吃饭去吧！”
3、与员工平等对话，随时随地谈心
跟员工沟通，一般不选在办公室。
让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉，更喜欢随时随地找员工谈心。
沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。
4、陪员工到食堂吃饭
有些店长会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。
但是如果反着想，员工觉得你一心一意跟他们在一起，内心反而更敬重。
还可以特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”，爆料点食堂小内幕……
5、店长带员工逛街，分享“小情报”
跟新员工见面第一天，除了介绍工作情况。
还可以带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街，比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店……
然后还给他们分享个人的 “小情报”：
哪家便利店的什么东西价格最实惠，附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚，附近哪里的内衣质优价廉……
这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到集体中来。
冲上去，带着大家一起干，
胜过万语千言！
一个好店长，第一要义就是要身先士卒。
这位店长，便是最好的践行。
如果你也是店长，不妨照此一试！
<>八已过，各行各业都重新开工，开年各个餐饮老板面临的第一大难题就是：人员流失的问题。
新的一年，年终奖拿完了，对过去一年工作不满意的，都抱着试水的想法跃跃欲试，而各个公司，在新的一年都有新的想法，因此也都想要招揽更好的人才，很多老板反映：为什么我的店长总是不适合，总是不能让我满意呢？
< class="pgc-img">在我看来，目前餐饮行业的店长，主要分为两种：一种是管理型店长，也就是传统店长，一种是营销型店长，也就是新时代的店长，而两种店长又各有千秋，曾经有个老板是这么说的：年轻的店长，一般有较好的营销思维，但是在本身的技能方面，又有所欠缺，而年长一些的店长通常对于餐厅的店面管理非常在行，但是在营销思维上又相对固化。那么这两种店长的区别在哪呢？
< class="pgc-img">传统店长
传统店长一般是由店面出身，也可以理解为是“步步高升”的产物，从底层做起，甚至是做过厨师，店面过忙的时候，甚至撸起袖子就能帮忙的，一般年长一些，通常会比较注重餐厅的管理，对于各个餐厅的经营数据了如指掌，对于营业额的增长，更多的判断来源于周边的自然流量，注重客单价、周边人群的覆盖，一般比较反感促销及营销活动，多就职于老的品牌连锁餐饮企业；
营销型店长
营销型店长年龄上会偏年轻化一些，在本身的专业技能上面不如传统店长，可能也不是底层出身，跨界居多，这类店长会有较强的营销思维，在引流方面，会考虑采用新型的大流量平台进行引流，做口碑营销，不拘泥于周边的自然流量，更希望通过传播、各类营销手段来达到跨区域引流的效果，由于本身年龄的原因，与店面同事相处融洽，更能打成一片，也善于在生活中与店内同事进行娱乐、互动，这类店长大多任职于网红店、以环境为导向的单店以及定位人群偏年轻化的连锁餐饮中；
相对而言，传统型店长更加能够吃苦耐劳，但由于长期的工作经历，也造就了他们思维的相对固化，对于新鲜事物的接受度较慢。而为什么很多老板都觉得店长不合适或者招不到好店长呢？主要原因是目前市面上比较缺少复合型的店长，或者说很多餐饮企业相对传统，没有相应的营销部门的支持，再有就是营销部与线下传统型店长配合时容易出现的1+1<2的情况。
传统店长就像是传统的餐饮，就是靠地理位置、出品味道做生意，在店面选址上非常依赖人流大的位置，而店内的厨师以及供应链也很重要；而新型的店长则更类似于网红餐饮，更加依赖于环境、附加价值、情感营销、种草营销等；传统餐饮的传播更依赖于老顾客的口径相传、物美价廉，而网红餐饮则是新客拓展、社交传播、网络传播。
因此，很多时候，传统的餐饮老板偏爱传统型的店长，觉得这个人吃苦耐劳，又做了很多年餐饮，科班出身；而新型的互联网餐饮老板则偏爱于营销型店长，能够构建起团队合作的文化，同时在店面活动上能够花样繁多，更好的吸引年轻的消费群体。
值得一提的是：做传统餐饮生意的企业面临比较大的风险，特别是消费客群偏老的餐饮企业， 可能会在未来出现客群断档的现象，毕竟做年轻人的生意虽然存在品牌忠诚度不高，容易被竞品复制等问题，但是也可能会形成“割韭菜”效应，麦当劳这么多年了，群体都是小孩子和年轻人，成年人小时候都喜欢吃，长大后都不愿意吃了，但是每当这批小孩子长大了，又有新的小孩子出生了，这批成年人又会带自己的小孩子去吃麦当劳，韭菜一波一波的割，“子子孙孙无穷匮也”，而老年人呢？现在的老年人客群未来可能就逐渐减少了，年轻人目前不感冒，等他们变老的时候，依然不感冒，没有持续性对于餐饮连锁来说，是最大的问题和变数，这也是很多传统餐饮企业不断的进行品牌升级，或者开发旗下新的品牌的原因。
新的一年，各位餐饮老板们，该如何应对，且行且珍惜吧！
<>很多餐饮老板都在吐槽：现在找个好的店长太难，不仅招不到而且人员流动也频繁。
这种现象不仅是针对小型餐饮，很多大型餐饮品牌也面临同样的问题，人才梯队的建设跟不上企业扩张，没有强有力的团队建设贸然扩张也是对品牌的损害。 那么，如何找到适合自己门店的好店长？
按照正常晋升流程来说，没有人是直接就适合做店长的，而且一个好的店长也不是直接就放在人群中可以被发现，需要去选择，去培养。
因此选店长，要选这样的！
< class="pgc-img">1、人品好有责任心
人品应该是选择一个员工与否首要看重的，尤其是很多餐饮企业来说，餐厅或多或少有很多机密性的问题，尤其是碰上竞争对手挖人，走一个店长不要紧，可怕的是带着餐厅机密和重要性人才走，那无疑不是对餐厅的一击重创。
2、踏实足够忠诚
餐饮是个人才流失很严重的行业，因此我们经常在各大餐饮门店可以看到门口都有贴出招聘启事，从前厅到后厨基本上都有，所以在这样的情况下，踏实和忠诚这两种品质就显得尤其重要。可能不一定足够聪明，但一定要踏实忠诚，对餐厅来说不是坏事。
3、有上进心
有上进心的人可以说是自带“好店长”基因，这样的人对企业来说也是一笔宝贵的财富，自身有上进心不需过多培训和敲打，稍加指导和鞭策便能为整个门店带来提升，再加上自身向上的情绪也会感染到周围的人，这样的人很可贵，等完整培训过后在工作上必然能够事半功倍。
< class="pgc-img">4、执行力
执行力是作为店长最不可缺的部分，也可以说是团队文化中不可缺失的部分。因为店长在整个门店中属于领导者，其行为会对员工产生影响，正所谓什么样的领导人带什么样的团队，所以店长执行力强才能将团队打造成执行力强、能力强。
< class="pgc-img">5、善于听取意见
当领导最忌讳的就是——刚愎自用，古人有云：兼听则明，偏听则暗，意思是说要多听取各方意见才能明辨是非，而只听信单方面的则会愚昧不明。
餐饮对比其他行业的特殊性就在于其危机的不可控性，而这些危机来源正是平时门店会出现的各种小细节，所以如何去避免？就需要各门店店长不断接受各方意见复盘，提升门店。
