饮业人员流动较大，据统计，每年因晋升无果离职的员工占到离职人员的40%以上。企业在满足员工职业生涯发展需求方面可采取两种方法双管齐下，一种是单一纵向晋升，通过开设新的门店，提供给员工更多的管理岗位、更大的舞台；另一种是横向丰富员工晋升通道，将原本单一的管理晋升通道根据企业实际情况丰富为两至三个。两相结合，全方位实现企业与员工的双赢。

纵向晋升增加中高级岗位需要与企业的发展战略相契合，而横向丰富员工晋升通道则没有那么多限制，操作起来更为可行。

晋升通道如何丰富？

一家企业中，不是所有优秀员工都适合担任管理职务，也不可能所有优秀员工都成为管理人员，因此企业可结合自身现状和员工性格特点，帮助员工扬长避短，在管理、后勤和功勋三个通道中选择一个晋升途径让员工实现个人价值。

如青岛某家企业就为员工设计了三条晋升途径：

1.通过考核晋升发展为管理人员；

2.通过考核晋升发展为后勤人员；

3.通过考核晋升发展为功勋或劳模，员工不一定是管理者，但是他们可以享受管理者的待遇。（三条晋升途径）

这三条线中管理线是主线，作为新员工，如果能够不断地被提升为管理者，就可以看到成长为领班、经理等中高级管理者的希望；如果不断精益自己的技术和后勤知识，那么虽然不会成为管理者，但可能会晋升为标兵或者劳模员工，同样有机会享受同等级管理者的待遇。多线并举的晋升通道，让所有员工都能看到希望，找到自己的目标，在企业中不断实现更高的个人价值。

考核标准如何设置？

三种晋升途径有了之后，接下来要做的就是设置考核标准。不仅要设置三种晋升途径不同的考核标准，还要设定不同级别的考核标准。如一名服务员的晋升途径为管理人员，那他首先要晋升为二级员工，达到考核标准后可晋升为一级员工，再往上就是晋升为先进员工，然后就是领班等，以此类推。

下面以服务员为例，为餐饮人介绍新员工的晋升考核标准。服务员的晋升考核分为三块：第一是基本工作，第二是服务流程，第三是工作态度。每一块的考核内容及分值均不一样。

晋升标准如何确定？

晋升标准的界定需根据岗位不同来界定不同的内容和不同的评分标准。晋升到领班等管理岗位后，要重点考核其管理能力、对各项突发事件的应急处理情况和对岗位职责的了解情况等内容。

如一位新服务员2月考核分数为92分，获得A级分数（晋升考核表中，得分91-100分为A级，得分81-90分为B级，得分71-80分为C级），3月考核分数为91分，获得A级分数，4月考核分数为90分，获得B级分数。企业规定连续3到4个月获得A级得分即可晋升为二级员工。因为没有达到考核标准，所以该名新来服务员不可晋升为二级员工。

企业可将晋升标准根据各项岗位的岗位职责内容进行考核，如连续3个月获得A级得分即可晋升为二级员工，工资增加200-400元；二级员工连续5个月获得A级得分即可晋升为一级员工，工资在二级员工基础上增加200-400元；连续8个月获得A级得分即可晋升为优秀员工，工资在一级员工基础上增加200-400元。以此类推。

对各员工的考核由各领班或主管进行，晋升考核表格每个月考核一次，考核完后需将考核表格交给店长进行确认，店长确认完后会不定期对各员工进行抽检考核。

实案例：

有一位总厨来向我们述说了他的苦恼，他与现在的老板合作多年了，对彼此相对比较了解。他感觉最近物价涨得厉害，而在他的努力下酒店的销售额又出现了明显的增长，老板应该给他加薪了。而经他几次暗示之后，不知是老板没看明白还是有意回避，丝毫没有要给他加薪的意思。其实他并不是没有想过要离开现在的酒店，也不是找不到比这工资更高的地方。但是如果换一个地方要重新适应新环境，那将需要耗费一定的精力。对于他这个比较安于现状的人来讲，没有太大的动力去做下一步尝试，而且他的心理价位也并不是高得让人难以接受。

另一方面，客观来讲，如果他离开了那个酒店，老板再换一个总厨，也未必比他能干、能独挡一面。所以说离职是两败俱伤，而加薪可以皆大欢喜。他已经看明白了这个问题，而老板似乎没有看明白。他应该怎么样跟老板谈加薪的事情呢?

我们把这个大难题交给了广大厨师朋友，看看他们有什么解决高招。因为这涉及与老板过招，所以我们应要求将支招厨师的名字都隐掉了。

加薪必备筹码

生意火爆 业绩突出

下面大家出了很多向老板提加薪的好方法，但是不管什么方法，要想加薪成功都是有一个不变筹码的，那就是你的工作努力、出色，对酒店是有作用的。你的作用越大，胜算就越高;如果没有这一点做筹码，再好的方法都不会成功提薪的。

建议招术一 开门见山

你给我更多利益我会给你赚更多钱

支招人说明我认为老板都是非常聪明的，不然他也不会在如此激烈竞争的餐饮大潮中生存并发展起来。与其拐弯抹角想办法暗示，或者动心机说服，不如直接大大方方地跟老板谈清楚这个问题。

如果是我，我会找一个没有第三者在场的机会直接跟老板谈一下。告诉他，现在物价、房价都长得厉害，我要养活家人，压力很大，如果老板可以给我长一点工资的话，我将会有动力去创造更多的效益，而这些效益的最大受益人还是老板。如果他能接受，就说明他是一个明智大气的老板，我将尽力工作，以对得起他给我增长的薪金，并争取下一步再提加薪的筹码。如果他一谈即怒，或者装糊涂不懂，那我也就没有再与他合作的必要了，不会有好的前景的，应着手想办法找下家了。

建议招术二

以退为进 先谈减薪

支招人说明我认为直接提加薪有点突兀，应该先谈谈工作上的内容，在此之前应该先让生意相对清淡两天，谈的时候可以这样说：“老板，我看最近咱这儿生意不太好，我再拿着现在这些工资都有些不好意思了，也会让下面的员工不服，要不然先给我减工资吧，等生意好了再涨上来也不迟。”老板一定会问我希望减多少，以后再加多少。我们酒店平均每月营业额是80万，我就会对老板说“最近业绩平平，我们工资先降下来一千，接下来我要努力让月营业额达到100万，当然这可能也有一定的难度，但是我会努力的。不管实际营业额是多少，超出80万以上的那部分，按一定的比例提给我，大家自然就信服了，不会有人反对，而且还都会以我的例子为榜样努力工作的。”我想，这样讲应该会对老板起到一定的作用。

建议招术三

“嫁祸他人” 代表厨房提加薪

支招人说明代表自己去向老板提加薪，有失厚道，弄不好两边不落好，老板会认为你贪心，比你工资低的员工还没有一个去提意见的;厨房员工会认为你自私，只想着自己，大家一起努力工作，凭什么你总厨自己提薪呀。如果员工对你有了意见，即便老板给你提了薪，你的好日子也不会长久的。因为接下来员工会不配合你的工作，你的销售业绩就无从谈起。所以拉上整个后厨的人为提薪做“垫背”是最稳妥的方式。成功了皆大欢喜，没有哪个厨师不想涨工资的;如果失败了，也只是老板把大家的要求给否定了，不会牵怒于你的。

但是，如何代表整个厨房去要求提薪是门艺术。我的方法是，找个老总高兴的时间，最好是在向其汇报完工作之后，跟他心平气和地说：“老板，我跟您反映个情况呀。最近可能是物价涨得太快了吧，厨房里的员工情绪有点波动，都感觉想提点工资。”老板就会问我，“你认为应该怎么处理呢?”“我认为吧，现在整体物价都涨了，就像咱们进料成本比原来就高出了十来个百分点。员工有这种心情是可以理解的。但是，我一贯认为拿多少钱就要干出多少钱的活来。钱应该涨，但劳动强度和劳动质量也要涨上来。”这时，老板一定会十分首肯你的说法，因为这正是一般老板想说的话。顺着老板的认可情绪我会接着说：“您看这样行不行，咱们酒店现在餐饮月营业额(酒水除外)是70万，我们制定一个制度，让后厨的营业额达到71万以上，超出的部分按10%提给后厨员工，按比例分给每个人。如果营业额超过75万，就按20%提给后厨员工分红。要让厨师们知道酒店赚得越多，他们赚得也越多。这样大家的劳动积极性就上来了，后厨效率肯定提高。如果这样，营业额还上不来，就谁也没有理由报怨赚钱少了。”

我就是按照上面方法跟老板谈的，结果老板同意了我的建议。制度实施后，后厨的干劲儿翻倍，不用我过多管理，厨师就很努力，营业额上来了，大家都赚到了钱，当然按比例，在后厨我的分红是最多的，呵呵!这不就相当于提薪了吗。

建议招术四

暗示行情 给老板“洗脑”

支招人说明如果我们直接提加薪不好意思，就暗示老板，让他自我“反醒”吧。我的做法是找机会就拿着报纸上的招聘广告跟老板说：“我们这一行人才的需求量很大呀，很多酒店都在招厨师人才，要不咱们后厨也招聘一些吧。”“现在的厨师还不够用的吗?用得着招那么多人吗?”其实说这些话的时候，老板心理上已经否定了招人的想法，他认为现在的人员是够用的。不管他怎么想，我要说的主题在后面，“您看现在酒店招聘的这些厨师工资都这么高呢!没有低于XXXX这个数的。肯定是一分钱一分货，我感觉应该招些优秀的厨师来了。”老板好奇地拿过我收集的酒店招聘广告，仔细看起来。“您看，厨师长以上的工资也不低，我看咱们后厨应该引进些外来力量，换换血了。”我又指给老板看招聘总厨和厨师长的广告。

几天之后，老板找我谈话，主动给我提了工资。这一招还真灵。但是一定要作好前期准备，广告内容一定要找高价招聘的，而且语言要和谐，不要有威逼老板的意思。注意好这几点，你就一定能够成功。

建议招术五

适当地“三八”一点有好处

支招人说明身为老板，都会希望员工向他报告：我今天做了什么，完成了什么，发现什么地方出了问题。老板不可能每时每刻留意你的表现，所以，如果你能及时向他报告，老板一定会认为你是一个有责任感、靠得住的好员工。尤其是行政总厨，主动地多找老板谈谈心，反映一下工作进展情况，适当地“三八”一点，谈谈你发现的浪费问题呀，谈谈你对成本控制的想法呀，谈谈小弟们最近的进步情况呀，谈谈营业额上涨了多少呀。记住，一定要主动找老板谈工作，追着他屁股谈，这样一来，他就算没看到你的工作业绩，也听到了你对工作有所努力，加薪升职又算什么问题呢?换句话说，这叫做有技巧地表现自己。但是有一点要提醒各位总厨的是，显示自己的努力，一定不要否定厨师的业绩，标榜自己不能以抵毁他人为代价。因为你的后厨哪个员工有问题都是你管理者的失误，肯定下属的同时也肯定了自己的管理能力。

建议招术六

玩笑中加薪 失败不尴尬

支招人说明我也主张直接提加薪，不要暗示。但是要巧妙地向老板要求加薪，开玩笑应该是最好的方式。在老板心情极好、和大家打成一片，或者是当众表扬你的时候，像开玩笑那样说：“老板，我们干得这样好，给我们加加工资吧!”开玩笑既放松了大家的心情，又方便你自己和老板下台，即使被否定了，大家也都不尴尬，还防止留下“后遗症”。

建议招术七

让“第三者”帮你达到目的

支招人说明要想让酒店珍惜你，以提薪来留住你，就得制造个“第三者”。很多总厨都会遇到这种情况，有别的酒店挖你，当然去与不去要考虑很多方面。但是如果你不打算去的话，可以利用一下这个“第三者”。可以找个合适的时间，直接跟老板谈，或者有意无意中把话题引到各企业挖人的问题上来。然后很自然地说：“餐饮业挖人的事情也常见呀，XX酒店的老板还请我过去工作呢，说是工资给到XXXX数(可以稍微说高一点点)。您说我能去吗，这不是钱的问题，我跟您合作愉快，就愿意在这里干，少拿两三千(也可以说三四千，具体价格根据当地行情定)我也愿意。再说您也不会亏待我的，又不是揭不开锅，我要求不高，能养家糊口就行。如果真的揭不开锅了，再说也不迟呀!”

借助“第三者”把你想说的话都说了，该做的暗示都做到位了，同时又表了忠心。聪明的老板都会知道他接下来要怎样留住你了。加薪是指日可待的事情。不过，切忌“拷贝走样”，“第三者”的开价不要说得过高，否则你不被诱惑就不真实了。另外，忠心要表得到位，意思是：如果两家差距不大，我是不会“改嫁”的，但是差距大了，就别怪我另谋出路了。

019年，餐饮业用工成本不断攀高，合适的人招不到，有用的人留不住，餐饮业“人”的问题越来越严重。

好不容易招来了的新员工，怎样能让他们快速融入组织从而长久地留住他们呢？这是每个餐饮老板都会面临的棘手难题。

刚入职的新员工面对一个陌生的环境、陌生的群体，总会出现一种焦虑。这种焦虑从员工的行动和心理活动中都会表现出来。

作为餐厅要尽快解决员工的这种入职焦虑，让新员工快速进入角色；如果这个入职焦虑时间过长那么对新员工的负面影响就越大，最后直接走人。

面对新环境，新员工会有的5个焦虑

1

面对陌生岗位，会担心自己不能胜任

这其中后厨的岗位最为明显，无论是打荷岗位还是切配岗位，都是有一定的出品标准和技术要求的，但是对于一个从来没有干过的新人来讲，这是一个非常有挑战性的工作。尤其在第一周的时间内，无论是工作效率还是工作标准都是不尽人意。这种现状让新员工会产生一种焦虑情绪，他们担心多久才能胜任这份工作，是不是自己比别人笨很多，这让新员工对自我评价会有个波动。

2

急于表现想得到认可，还担心把活给干砸

由于是刚入职状态， 新员工总想通过各种方式方法去证明自己是优秀的，让组织尽快接受自己。尽管业务不熟，组织关系生疏。他们仍然希望能把本岗位上的工作干好！

不是自己的活有时也会主动抢着干，下班了也会无常加班，这些表现都是新员工想通过实际行动展示自己的工作态度和精神面貌。

因为是新手，虽然态度上积极，但是技能上和老员工仍然存在着差异，所以他们既想好好表现，还担心把活给干砸了！新员工在这方面的焦虑会显得更加突出。

于是，大家要对新员工应该表以同情和理解，因为他们的出发点是好的，想把工作干好，证明自己！

3

不知道做事的原则该向谁学习

每名新员工入职前都是一个社会人，都会带着原有企业的色彩和痕迹加入一个新组织。他们担心曾经的行为模式是否在这里行的通。曾经在原有企业的为人处世方式方法到了这里是否有效。员工都会给这些事情画上个问号？

如果没有人来引导，那么他们只能通过观察别人的行为准则来做判断和取舍。

这种观察过程是焦虑的，因为每个老员工所表现出的行为未必都是内心的真实想法，有些事情是明文规定的但是老员工却没有做，有些是事情虽然不是餐厅规定的但是老员工却做了，有些老员工油嘴滑舌但是过的很是自信，有些老员工埋头苦干却过得如履薄冰，这一切或真或假的现象让新员工一时摸不着头脑，到底是该向负面榜样的老员工看齐还是向正面榜样的老员工看齐？

这个去伪存真的过程就是一个让人及其焦虑的过程！如果正面的老员工的数量占据优势那么新员工还有可能走向正道成为餐厅有用的人，如果负面老员工的数量占多数那么新员工也会被他们带坏！好苹果最后也成为坏苹果！

4

不清楚上级的管理风格，担心自己被穿小鞋

干活不由东，累死也无功。每个上级的管理风格不同，对待下属的方式更是大相径庭。

因为君子和而不同，小人同而不和。如果上级是个君子风范就算是在工作上与他的意见相左甚至出现一些失误，他也不会给自己小鞋穿，如果上级是个小人虽然对你的行为和观点暂时不做表态，但是内心却制定好了整你的方案。

尤其是十年以上的企业，帮派林立，组织关系复杂多变！新员工说话更是小心翼翼恐怕一不小心，一下子得罪了一帮人。因为君子坦荡荡、小人长戚戚。

5

担心自己在餐厅没有发展机会

每位新员工到了组织都带着美好的憧憬和梦想来到这里，希望这个平台能够实现自己的梦想！

于是，他们从餐厅的各个角度寻找事实来证明自己的选择是正确的。

如果餐厅有清晰的职业生涯规划和晋升通道，现实当中走向管理岗位的都是通过这个事实过程爬上去的，那么这是对新员工最好的鼓励！如果没有这些明确的规定，那么新员工会对未来失去信心，充满焦虑。

做好这5件事，让新员工快速融入组织

既然新员工带着这么多焦虑性的问题，那么作为餐厅应该给予新员工一个清晰的、明确的回答，并且有一套切实可行的模式在单位执行：

1

建立师徒制，让新员工不再感到无助

所谓师徒制，就是给新员工找一名业务精、觉悟高对企业文化有深刻理解的老员工，来带领新员工走出各种误区！

有了这位师傅的带领，新员工不再感到无助！他们不光会从师父身上获得技术，获得人脉方面的资源，而且他们会在心理上获得一种依靠。

无论我表现的如何，那么在这个餐厅这个组织当中至少有这么一个资深的员工是认可我的，是帮助我的。这个时候这个餐厅对新员工来讲是有人情味的。一个没有人情味的餐厅，对新员工的吸引力是要大打折扣的。

2

餐厅必须有一套自己的管理模式，让员工看到未来

老板无论餐厅业务多强，都应该把自己的知识和经验转化成制度、流程和标准，形成自己的管理模式。

如果换一个店长就换一个干法，管理层会无法可依，员工层操作也乱！所以我们必须在餐厅生成一套自己的模式，让任何人来了都能按照我们的流程和标准操作，一上手就知道该怎么做。更重要的是新员工能够通过职业生涯规划看到未来的自己，解决他们内心的焦虑！

3

举行体育或者娱乐项目，让新老员工打破隔阂

因为同流才能交流，交流才能交心。无论是体育活动还是娱乐项目，主要为新员工与老员工提供一个接触的场合，创造一个平等互动的机会。

在这个互动过程中友谊就会出现，新老员工之间就会打破隔阂，促进感情的提升。

4

团队间进行比赛，加速新人融入组织

无论是拓展还是K歌比赛。老员工为了集体荣誉，会自动自发的去帮助新员工！

这个帮助新员工的过程就是新老员工感情增进的过程，也是新员工快速融入组织的过程。

当一个新员工感受到老员工的温暖和爱，会激活他的工作热情，做出超长发挥的水平；在团队当中他发现通过自己的努力捍卫了集体荣誉，而且在竞争当中占据了上风，他就会认为他对这个团队是有价值的。

新员工在一个能够感受到有自身价值的餐厅里工作，他的内心是引以为荣的。这是加速新人融入组织最好的办法。

5

餐厅领导要多与员工接触，拉近与员工的距离

无论是新员工还是老员工，作为领导的你能透明给多少人就能影响多少人，客户不把钱交给你，员工不把心交给你，就是因为你让人看不穿看不透！

能够成为同事是因为我了解你一部分，能够成为朋友是因为我了解你大部分，能够成为夫妻是因为我了解你的全部。人与人之间的隐私越多，信任越少、感情越薄；公开越多、信任越多感情越深！

作为领导的你，员工对你的性格不了解，对你的为人不清楚，对你的发展目标不清晰！自以为城府很深，其实这是最脆弱的组织关系。

太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，辱之。让员工怕你，就离着骂你不远了！士为知己者死，女为悦己者容！上下同心同德，不但是对上级的最大支持，也是让员工追随你的理由！