HR专题：如何计算离职率

如何计算离职率?】

分母定义为本月累计在册人数。累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。如：月初30人，新进30，离职35人，月末25人，则离职率=35/(30+30)×100%=35/(35+25)×100%。

【员工离职率计算公式】

1)常规公式：离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)÷2;

2)根据人力资源战略不同，可设置如下指标：N年以下员工自主流失率=在职N年以下且自动离职的员工人数(辞退的不计)/在职N年以下员工总人数×100%

【员工流失度量指标】

1)全部员工离职率;

2)自愿流失率;

3)关键职位员工自愿流失率;

4)高潜质员工自愿流失率;

5)服务期一年以内员工自愿流失率;

6)高绩效员工自愿流失率;

7)高管稳定率;

8)员工保留率;

9)新员工稳定率;

10)非自愿流失率;

11)员工退休率;

12)流失稳定比率;

13)员工流失成本

【HR思路：员工离职率】

1)常规公式：离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)÷2;

2)根据人力资源战略不同，可设置如下指标：N年以下员工自主流失率=在职N年以下且自动离职的员工人数(辞退的不计)/在职N年以下员工总人数×100%;

3)HR的目标应该是创造一个“进出有序，人才辈出”的局面。

【HR数据】

权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

【影响离职率的6大因素】

1)3个月内离职率较高，超过3个月后明显下降，留人应针对这个"特殊阶段"采取措施;

2)每个月的净薪;

3)在生产一线，管理人员水平对离职率影响非常大;

4)宿舍、餐厅伙食质量和水平;

5)公司地理位置、娱乐设施、业余时间能提供的活动等也决定了离职率高低;

6)加班频率。

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源:海外网

海外网7月10日电 据美国有线电视新闻网（CNN）8日报道，当美国从疫情中逐渐恢复，人们准备走进餐厅用餐时，餐厅员工的离职率却居高不下。

报道称，美国劳工统计局本周发布的数据显示，5月份，该国包括餐馆在内的住宿和食品服务行业的平均离职率为5.7%。该数字与4月持平，高于其余所有行业的离职率。住宿和餐饮服务行业的职位空缺从4月份的116万个增加到5月份的125万个。

研究劳资关系的人士表示，随后还会有更多餐厅员工离职，高离职率将持续下去。为留下员工，3月起就有餐厅开始提高工资，然而，即使时薪提高，当员工工作时长不够时，他们仍无力支付房租。罗格斯管理与劳工问题学院劳工研究和雇佣关系副教授丽贝卡吉文说，因疫情改变了人们的工作方式，餐馆员工也意识到有“更高质量的工作”可供他们选择。（海外网-美国-乔珊珊/实习编译-朱美霖）

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食住行，是人类永恒刚需，相比于住（房地产）、行（汽车）两个行业，衣、食创业前期投入较少，始终是普通老百姓做生意首选，民间也有男做餐饮女卖衣的说法。

一家不起眼的小店，若干年后连锁超千家，曾经外貌平平的小老板，摇身一变为身价过亿的富翁，这样的创富神话想必你并不陌生，绝味、蜜雪冰城、喜茶等品牌的崛起想必你多少也有耳闻。

（蜜雪冰城第一家门店及最新门店对比）

这些起点很低的老板们，凭什么得到幸运之神垂青？他们至少有两个共同点，一是都有野心，二是扎扎实实经营好了第一家门店。在经营中，他们摸透了顾客需求、产品生产、员工管理、供应链等等各个环节，等到时机成熟，在中国这个巨大容量市场当然能获得指数级增长。

如何做好经营，笼统说要用心全情倾入，具体说是一个庞杂的话题，本期重点分享门店如何留住店员，为你提供4个少数老板在用的心理战术，助你用好店员，实现门店业绩提升、品牌传播。至于经营门店的其他内容，今后再做专题分享，欢迎关注探讨。

店员工作时间长，经常站立完成各种操作，一天下来大多疲累不堪，极容易导致新员工产生畏难情绪，进而退却。这要求老板在门店设计时，优化操作动线，减少店员的浪费动作。例如一家餐厅，应严格规划好备餐台的位置、数量，尽可能减少员工折返，快速响应顾客上菜、增添碗筷、撤去空盘等需求。

科学的门店布局及动线设计，并非一蹴而就，而需要多次优化，在经营过程中，老板一方面要听取员工合理意见，一项一项改进；另一方面要详细记录店员一天之中转身、弯腰、迎来送往等每一个动作，找到浪费的动作，通过改进布置、设备、陈列等逐一改善。

门店井井有条，服务流程一气呵成，自然能减少店员非必要劳动，让员工内心感受到友好的工作环境，可以大大降低新入员工离职率。

新员工初来乍到，大部分企业都有专门的业务培训，还会让老员工带练。若能再加上气质培训，不但可以提升员工收获感，更可以提升服务质量，收获良好口碑。

何为气质培训？主要包括妆容、体态、举止等方面的训练。这些对于大部分来自农村的店员来说，是一种比金钱更珍贵的收获。年轻的姑娘来到城市打拼，身处底层，却也希望和城里女孩一样会画美妆，拥有天鹅颈、蜜桃臀、瘦身美腿，她们知道轻盈的体态、优雅的气质可以让她们面对爱情时更加自信，最终有一个好归宿。对于小伙子来说，一个清爽的发型，真诚的笑容，挺拔的身姿，在今后的道路上也将对他产生正面影响。

试想一家门店，店员的制服与身材相得益彰，个个立坐有型，眼睛微笑含星，这种服务体验必定让顾客如沐春风，大众点评、美团肯定好评不断，品牌也会像长了腿一样传播开来。

培训意味着投入，有钱的老板可以请真人老师上课，资金紧张的老板可以购买网络课程，穷的叮当响的老板至少要在培训时针对性宣导让员工觉醒气质提升意识。若能做到这些，才可以标榜以人为本，这样的老板才算没有钻进钱眼里。

钱，对员工当然有吸引力，但大部分“底薪+提成”的工资构成过于简单粗暴，并不能真正发挥钱更大的作用。更科学的方式是将员工的工资进行多维度拆分，即给员工划分不同心理账户，让每一部分钱都发挥应有的作用。

划分心理账户，指每个人在心理会把收入或消费划分出不同类别的账户。比如人会把奖金、工资分别划入不同的收入账户，奖金会花得更快，而工资大多会存起来；会把看电影、吃小吃等划入不同的消费账户，若到了电影院买票窗口发现丢了看电影的50元，很难会从吃小吃的100元中抽50元用来买电影票。

在设计工资结构时，可以由“底薪+提成+加班费+级别工资+工龄工资”等结构组成，每一部分工资组成都可以发挥对应激励作用，底薪保障员工基本生活，提成鼓励员工冲业绩，加班费鼓励员工积极加班，级别工资可以让员工不断提升自己的服务水平获得评级，工龄工资鼓励员工尽可能多干几年，员工清楚每一项工资构成，会不自觉按照制度达到老板的期望。上文提到了气质培训，为鼓励员工化妆，给顾客呈现更好的精神面貌，可以再加一项“化妆补贴”，无形中为员工划出了一个化妆的心里账户，员工肯定舍得花钱去捯饬自己。

划分心理账户，虽然充满机关算尽的味道，却更符合人性，更能激发员工配合度，降低离职率。

单纯的金钱激励会让员工掉入钱眼里，对企业毫无忠诚度，一旦业绩下降或稍有不顺心，想辞职立马就会走。这无可厚非，若老板平时多做思想工作，给予精神层面的激励或鼓舞，员工往往更死心塌地。

人是物质的，更是精神的，不然就不可理解那些为了理想、使命无私奉献的人。做到了上文提及的三点，还可以时不时跟员工谈谈心，多赞许员工，说说企业的使命，为员工做一个未来发展规划，往往能取得管理惊喜。

细观察店员精神状态，一部分店员安于现状，一部分对生活感到迷茫，他们对自己的工作价值感较低，甚至会降低自身对生命价值感的判断。若老板多加宣导企业使命，时不时肯定员工的价值，员工眼睛里必定有光。例如在一家服装店，老板就该让店员相信，这家门店承载着为老百姓穿得更美的使命，店员价值在于通过推荐恰当搭配让顾客发现更美的自己，提升顾客的生活质量，甚至因一件衣服收获爱情，获得幸福。

此外，店员内心都有个人发展需求，只是受限于思维与现实，无力改变命运。身为老板自然有点格局，若在与员工沟通中，以一种创业导师的身份，告知员工把门店当成自己的创业道场，一方面用心积累经营经验，另一方面积累起步资金，等到时机成熟可做合伙人或者自立门户。这些对员工来说，无疑是比眼前工资更宝贵的财富。

这么做，有人会觉得有洗脑嫌疑，若员工觉得是画饼，觉得自己的肠胃不好消化不了，那这样的员工离开也无需唏嘘，这样的员工根本不认同企业文化和价值观，留之有害。一项事业，就是要找到一群彼此认同的人，一条心一起完成。

当然要做到这点对老板的要求有点高，他必须心正意诚，发自内心想做一番有益于社会的事业，而不是只想着赚钱过奢华日子。

以上四点分享都是从店员内心需求出发，要求老板从物质与精神两方满足员工，若真能做到，必定实现老板、员工、社会三方共赢。

最后想再次强调的是，当老板要有雄心，自己的事业不但要解决社会需求，也要为员工提供成长，帮助员工实现更大的人生价值；当店员也要有志气，不要疲于应对日复一日的工作，而忘记个人的成长。世界属于有心人，做任何事倾心竭力结果总会更好。