一）目的：
1、明确员工在与公司解除劳动关系及离职时需遵循的政策与程序，有效确保公司正常运作及公司财产的如期归还，完善公司内部管理制度，并保障员工的合法权益。
2、阐明员工离职所需程序，在国家相关法律法规的指导下顺利办理各种相关手续。
（二）适用范围：
本店所有员工
（三）定义
1、辞职：员工因个人原因而主动向公司提出终止劳动关系。
2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或劳动合同之约定与员工解除劳动关系的行为（包括但不限于结束试用期、开除、终止劳动关系、合同到期不续签等情况）。
（四）流程
1、辞职：
1）通知期：
A．无需提前通知/即时解除劳动关系的：试用期内
B ．需要提前 30 天通知的：通过试用期的正式员工
2）办理流程：
A．辞职员工需按照 4.1.1.条关于通知期之规定向门店经理提交书面《辞职申请表》；
B．门店经理收到《辞职申请表》，需于 1 个工作日内告知公司
C ．公司于 2——3个工作日内回复员工是否批准其辞职申请；
C1 ．如果批准该员工辞职，店铺经理需在《辞职申请表》上签字确认，并将该表格交公司；
C2 ．如果不批准该员工辞职，店铺经理应与该员工进行沟通，跟进相关结果；
D 如员工因旷工、违反工作纪律等被开除，按违纪轻重予以处罚、除名处理。
E ．员工于最后工作日到门店根据《离职核查表》办理离职手续，并完成工作交接。
2、辞退：
1）通知期：
A．无需提前通知即时辞退的情形：
A1 ．试用期内；
A2 ．员工被依法追究刑事责任的；
A3 ．员工无故连续矿工 3 天或半年内累计无故旷工 5 天的；
B ．需要提前 30 天通知的情形：
B1 ．患病或非因工伤医疗期满后，不能胜任工作的；
B2 ．因公司机构调整无合适工作安排的；
B3 ．经培训或岗位调整后，仍不能适应工作要求的；
B4 ．严重违反公司规章制度，规定和职业道德, 造成严重后果的。
2）办理流程：
A．公司根据 4.2.1 条关于通知期之规定向被辞退员工发出书面《解除劳动关系书》，并说明辞退原因；
B ．被辞退员工需在《解除劳动关系书》签字确认；
C ．被辞退员工于最后工作日到门店办理相关离职手续，并进行工作交接；公司与其进行离职面谈。
3、工作交接：
1）员工需根据《工作交接情况表》认真的进行工作交接，内容包括但不限于：日常工作、工作牌、工作服、人事资料、费用结算等；
2）《工作交接情况表》需经离职员工、被交接人、所属部门经理/门店经理三方签字确认方可生效。
4、费用结算：
1）公司完成离职手续为员工进行最后工资及费用结算；
2）员工的工作服等需依据公司关于工作服管理之相关规定进行折损或赔偿；
3）员工如因参加公司相关培训等产生的培训费用，公司按照相关政策处理；
4）员工需结清欠公司的所有款项后，公司方可发放其最后工资及费用；
5）员工如对公司财产、货品等造成损失或遗失的，公司有权向相关司法机关提起诉讼，追偿费用；在此之前，公司有权暂时扣除员工各项工资及费用的发放。
来源：门店店长培训
1、某汽车公司诉江某劳动争议案——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权
【裁判结果】：
肇庆市中级人民法院审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。
【典型意义】：
用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。
【案例来源】：广东省高级人民法院2023年4月27日发布劳动争议典型案例
32、用人单位单方调整劳动者工作岗位是否必然无效？
【争议焦点】：
某造船公司调整程某岗位的行为是否合法？
【裁判要旨】：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式"一般来说用人单位变更劳动者的工作岗位，应视为对劳动合同内容的变更，需双方协商一致后方可变更。但企业在生产经营过程中，根据经济形势和自身发展需要，常常会对经营管理方式做适当调整，其中包括调整员工的工作岗位，这是企业用工自主权的重要体现。故用人单位如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但属用人单位经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，双方于2015年8月1日签订的劳动合同中约定申请人的岗位（工种）为"管理员"，工作区域或工作地点为本市。而某造船公司于2016年4月6日发出的内部调动通知单显示，程某由"总装部"调整至"预装部"，岗位仍"管理员"，且庭审中双方确认工作地点仍在船厂内，某造船公司的上述调整在双方约定的劳动合同范围内，未违反劳动合同的约定。因此，在没有证据显示某造船公司对程某的劳动报酬及劳动条件作出不利变更的情况下，程某应当服从某造船公司的工作安排。故程某在收到调岗通知后未至新岗位工作，应属旷工，某造船公司与其解除劳动合同属合法，无需支付赔偿金。
【法官释法】：
在双方签订劳动合同时，最好能事先在劳动合同中约定用人单位可以根据经营管理需要进行调岗，在需调整劳动者工作岗位时，应当遵循劳动合同，在合同约定的范围内实施，并尽量与劳动者协商一致。如不能与劳动者协商一致，又确需调岗，应当具备以下条件：①调岗属用人单位生产经营所必需；②对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更；③无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。
【案例来源】：浙江省劳动人事争议仲裁委员会2022年4月6日发布十大劳动人事争议典型案例
33、吴某与某人力资源公司、某房地产公司劳动争议案
【裁判要旨】：
用人单位单方变更工作岗位、工作地点等劳动合同主要条款缺乏恰当性、合理性，损害劳动者合法权益，属不当行使用工自主权，应当认定用人单位的调岗行为不当。劳动者因此与用人单位解除劳动合同并诉请用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
【裁判说理】：
吴某与某人力资源公司签订的劳动合同约定，用工单位可根据经营需要或吴某工作能力变更其工作岗位和工作地点，但不能因此认定用工单位某房地产公司可以随意调整吴某的工作岗位、工作地点，某房地产公司调整吴某工作岗位、工作地点仍需具有恰当性、合理性。某房地产公司在未与吴某沟通协商一致的情况下单方调整吴某工作岗位、工作地点，且要求吴某无条件服从工作安排，不仅对吴某工作、生活带来严重不便，亦严重损害吴某合法权益，缺乏恰当性、合理性，属不当行使用工自主权，应当认定某房地产公司的调岗行为不当。某人力公司作为用人单位同意用工单位某房地产公司对吴某的调岗行为。吴某迫于不当调岗行为与某人力资源公司解除劳动合同，属于用人单位支付经济补偿的法定情形。
【案例来源】：重庆市第二中级人民法院联合四川省达州市中级人民法院2023年4月27日发布《保护劳动者合法权益典型案例》
34、张某与重庆某农业发展公司劳动争议纠纷案
【裁判结果】：
涪陵区人民法院经审理认为，根据劳动合同，张某的工作岗位为人事行政，此后张某被任命为业务部经理，重庆某农业发展公司撤销了业务部后，将张某任命为前销部经理，之后又拟调整张某至餐饮部从事服务员工作以及蔬菜种植工作，上述两个岗位均非管理岗，且与此前张某的工作内容大相径庭。在张某拒绝后，重庆某农业发展公司又要求张某竞聘农林工程部经理和百业兴经理岗位，但该两个岗位本身有人任职，重庆某农业发展公司实际已经无法为张某提供与此前工作内容近似的岗位，亦无法为其提供劳动合同载明的人事行政岗位，张某以调动不合理为由拒绝调岗具有合理性。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。遂判决重庆某农业发展公司向张某支付解除劳动合同的经济补偿金68089元。
宣判后，重庆某农业发展公司不服判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
【典型意义】：
市场经济条件下，用人单位因生产经营需要行使调岗权应当符合劳动合同的约定或者用人单位的规章制度，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位行使自主管理权，合理调整劳动者的工作岗位，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。本案中，重庆某农业发展公司对张某进行跨劳动合同约定的职业性质调岗，此调岗行为未与劳动者充分协商，也未能证明其合理合法性，法院以公司违法解除劳动合同为由判决其支付劳动者经济补偿金，厘清了企业自主经营权的行为边界，维护了劳动者的合法权益，为促进区域劳动关系和谐稳定发展提供了司法保障。
【案例来源】：重庆市第三中级人民法院2023年4月29日发布《劳动者权益保护典型案例》
35、用人单位调岗的效力认定——某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案
【案件评析】：
企业作为以营利为目的的市场主体，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。因此，法律赋予用人单位享有自主用工的权利，但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。尤其是用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。
在司法实践中可从以下几方面进行判断：
（1）调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。
（2）调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉、
（3）调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。
与此同时，劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。
【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布了十件劳动争议典型案例
36、用人单位擅自调整劳动者岗位迫使其离职，应支付经济补偿金——张玉兰诉南番电器厂劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
在劳动合同中约定工作岗位是用人单位的法定义务，未有约定即为违法。用人单位不能以劳动合同未约定工作岗位为由任意对劳动者进行调岗，且用人单位调岗应具备充分合理性。用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但客观上超出劳动者实际技能，实质上是变相迫使劳动者离职，应按照劳动合同法第三十八条的规定支付解除劳动合同的经济补偿。
【案例文号】：（2014）穗中法民一终字第3263号
来源：人民司法·案例2016、2
37、患职业病劳动者调岗后工资待遇的认定问题
【法官释法】：
首先，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。据此，用人单位对患有职业病、不适合从事原工作岗位的劳动者进行调岗符合法律规定。调岗后，双方对岗位调整后工资待遇有约定的，用人单位应按约定向劳动者支付工资待遇；无约定的，用人单位应遵循新岗位同工同酬原则确定劳动者的工资待遇水平，但无义务保持调岗后劳动者工资水平与原岗位基本相当。
其次，根据《工伤保险条例》第三十三条第二款规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，可从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。本案中劳动者被认定为工伤，已领取了一次性伤残补助金，其因工伤致残导致的职业伤害已获得补偿，用人单位可停发原待遇，无需按原有待遇向劳动者补足停工留薪期后的工资差额。综上，二审法院认为劳动者要求在停工留薪期后按调岗前的原工资福利待遇补足调岗后的工资差额，缺乏事实和法律依据，对本案予以改判。
【案例来源】：广州市中级人民法院2021年4月30人发布劳动争议十大典型案例
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期激励从本质上来说就是企业（门店）的工资管理的全过程。
要探讨具体的工资管理是怎样？就得先了解工资管理需要解决的难题，同时要把难题对应的方法给梳理出来，否则单纯的照本宣科或者生搬硬套做工资管理（薪酬制度）就是不负责任，对团队是一种毁灭性的打击。
在工资管理的过程中，一般我们常会遇到如下三方面的难题，针对不同的难题给大家一些解决方法上的指引思路。
< class="pgc-img">难题与方法
刚性化
餐饮行业是一个劳动密集型的行业，对员工的工作强度和工作时间要求较高，但员工的工资水平和工资结构不随企业的经营状况和员工的绩效变化而变化，而是固定不变的。不能激发员工的工作态度和创造性，也不能体现员工的能力和贡献的差异，导致餐饮门店员工的工作效率低，员工流动性大等问题，从而对餐饮门店运营成本造成不好影响。
平均化
工资平均化是指餐饮企业对员工的工资水平和工资结构采取一致或相近的标准，不考虑员工的能力、贡献、绩效等差异，使员工的工资收入趋于一致或相近。工资平均化餐饮企业无法根据市场的变化，及时调整工资水平和工资结构，可能会在市场低迷时承担过高的工资成本，或者在市场旺盛时失去工作能力好的员工，从而削弱餐饮企业的竞争力和盈利能力。
福利化
工资福利化是指餐饮企业为了吸引和留住员工，除了提供基本的工资收入外，还提供各种额外的福利待遇，如餐补、年终奖、节日礼品等。工资福利化使餐饮企业的工资支出增加，如各种补贴和保险等，这些都会增加餐饮企业的成本和负担，影响餐饮企业的利润和效益，一旦餐饮企业的经营状况出现波动或危机，餐饮企业就难以调整工资福利水平，可能会引起员工的不满，甚至导致员工的集体离职。
弹性化
餐饮行业工资弹性化可以减少刚性化工资造成的弊端，可以从绩效工资（ 例如：对于厨师和后勤人员，可以根据完成菜品的时间、食材的利用率等指标来设定奖励机制。）竞争工资（例如：提供竞争性的工资水平有助于吸引好厨师、服务员和管理人员。同时，对现有员工提供有竞争力的薪酬，可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失。）分红工资（ 餐厅可以设置销售目标，当员工达到或超过目标时，可以享受销售提成或额外的销售奖金。这鼓励员工推动销售，同时分享业绩提升的好处。）等方法实施解决。弹性化工资制度在餐饮行业中的优势包括激励员工、适应市场竞争、吸引高绩效员工、提高员工满意度、降低用工成本和实现灵活用人等。
差异化
应对工资平均化造成的不利影响，餐饮行业的差异化工资制度是一种基于员工个体表现和贡献的薪酬体系，通过区分不同的绩效因素来设定薪酬水平。举例而言，服务员可以通过销售提成、客户满意度奖金以及参与培训和技能提升获得额外奖励。这种制度不仅激发员工更好地推销和提高服务质量，还能够满足个体差异，使员工感受到公平和个性化的薪酬回报，从而提升整体工作动力和满意度。此外，差异化工资制度有助于提高销售业绩，建立更加灵活和激励的薪酬机制，为企业创造更有竞争力的人力资源管理策略。
激励化
工资激励化是指餐饮企业根据员工的工作表现，给予员工相应的工资奖励或惩罚，使员工的工资与其工作效率和质量呈正相关，从而激励员工提高工作能力和创造性，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高餐饮企业的竞争力和利润。如， 门店设立团队目标，当整个餐厅或团队达到预定的销售目标、服务质量标准等绩效指标时，员工可以共享团队目标奖金，加强协作与团队合作。定期组织员工竞赛，例如销售竞赛、服务技能比拼等，表现好的员工可获得奖金、礼品或额外休假，激发员工间的竞争与合作。
后续会以薪酬管理为主线，陆续为大家解答如下问题：
1、每个岗位应该定多少工资才合理？
2、薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？
3、新老员工工资倒挂如何处理？
4、地区是否应该有差异？
5、······
