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在人力成本越来越高的今天，每家餐厅都在寻找最好的成本节约方式来追求利润，尤其是对餐饮企业来说，“做减法”成为了餐饮行业生存的“不二法则”，毕竟节省下来的每一分钱都有可能直接转换成利润。那如何更科学地“做减法”呢？

今天我给大家分享实战八招。

第一招、厨房人员结构重组，保高减中低

厨房将后厨同事分为高、中、低三类，保留高级人员，主减中级，其次减低级。

就拿炒锅来说，1个炒锅主管会配3个炒锅师傅和5个打荷工(1个荷王加4个打荷)，即1︰3︰5的比例。现在炒锅主管不变，3个炒锅师傅只保留1个，5个打荷减掉1个，保留4个，成为1︰1︰4的比例。

为什么这样配比呢？

因为高级人才培训起来成本很高，也不容易，不能随意减掉。中级人员工资也不低，保留太多会增加后厨成本。而低级人员工资成本不高，可以少减一点，多保留。因此，后厨员工进行大量的缩水，有一家店原本是40多名厨师，现在只剩28人。

第二招、取消砧板、打荷

中国传统喜欢弄流程、搞制度，这就是把自己的问题弄复杂了。

在香港，每个企业的老板追求的是超高的人效，只分流程，不分岗位，每位大师傅从粗加工到最后成品每一个环节都需要独立完成。在这些大师傅的观念中，也根本没有岗位的概念，他们追求的也是8小时工作制中尽职尽责。

充分利用工作时间，改变过去厨师来得早没事做，中午才干一点活儿，晚餐忙碌不过2小时，其余时间混混沌沌也毫无价值。反而将所有时间转换为有价值的时间，只有好好工作，才会好好生活，所以说，这种转变，实际上已经不简简单单是一种工作方式的转变了，早已成为一种人生态度的转变和升华。

第三招、后厨炒锅变切配

后厨是厨师的天下，尤其是大师傅，从客人点菜开始就是他们最忙碌的时候了，大师傅的厨艺是直接影响餐厅营业额的，但是在客人点菜之前，有大把的时间大师傅是没有事情做的，打扫卫生也是保洁人员在做，切配、炒菜、打荷，这三个是一条线。

有一家大酒楼在11:30以前，切配菜品的工作量比较大，如果大师傅跟切配的师傅一起切配菜，在11:30以前把分量备足，他们三个岗位之间就可以省下一个位置出来，到了炒菜的时候，大师傅炒菜，切配就转化为打荷，而且大师傅也练习了基本功，这样岗位就可以精简，而且还快，工作效率高。

第四招、洗碗工合并摘菜工

摘菜是餐前准备，在这段时间洗碗工是没有事情做的，而开餐以后摘菜工又空闲了，其实他们两个岗位可以互补，人员可以精简，提高人效。所以在该酒楼很容易出现一个摘菜阿姨可以拿到高工资。

第五招、给菜品结构“动手术”

我去过一个时尚快捷餐厅的厨房，给我的印象特别深刻，只有六七十平米，却是中西厨房兼备。面积小，物品却有序地摆放在制定的位置上。最关键的，即使是在最忙碌的高峰期里，厨房里最多只有6个人在忙碌，1个厨师和5个厨工，就这6个人却搞定了上千人的饭菜。

说这个餐厅的厨房是个快餐式厨房一点不为过，为了让菜最快送到食客面前，第一招就是在菜品结构上下功夫。这个餐厅的菜单只有60多款菜品，其中技术含量不高且可以大批量制作的凉菜占到了菜品总数的16%，烤菜占到了菜品总数的50%，蒸菜占到了20%，煲仔、炸、煮的菜品总共占6%，需要炒的菜品只有3类共8款，只占菜品总数的8%。厨师只需提前让厨工们将菜品半成品准备好，顾客点菜后，只要将半成品进入蒸箱、烤箱、炸锅就行，而厨师只需要烹饪几道不宜提前预制且技术含量较高的菜品即可。

第六招、给菜品做法“减减肥”

给菜品做法“减肥”是个提效高招。比如有些连锁餐厅的菜品，都是将制作菜肴的调料全部在中央厨房搭配好并包装。客人点菜时，只需要将调料和原料放入锅内烧开、打芡即可。

再比如“黑椒烤鲜蔬”，以前制作黑椒菜都是炒制而成的，现在改用烤的方法烹调，一个厨工就可以完全胜任。同时，厨房配备了高效的厨房设备。

比如“跳舞的烤鸡”，正常的烤制时间大概是40分钟。非常影响上菜速度，同时延长排队顾客等候时间。为了加快上菜速度，餐厅专门订制了可以电脑控制的万用蒸烤箱，控制面板就像iPad一样，上面输入了所有需要用万用蒸烤箱制作的菜品名称以及它们各自的烤制温度和烤制时间。

如果想制作“会跳钢管舞的鸡”，点击这道菜的名字，控制面板上会出现两个选项：一个是预热模式，一个是加热模式。

开餐前半个小时，厨工们点击预热模式，将鸡挂入万用蒸烤箱就不用管了，它会自动加热，鸡肉成熟后自动停止。当客人点菜时，再点击加热模式，只需要5分钟，菜品即可上桌。除了烤箱外，餐厅还配置了可定时的炸炉、煲仔炉和蒸箱，有了这些设备，厨工们全部搞定。

第七招、迎宾能变两角色

迎宾和销售、服务员之间很多东西互补，迎宾主要是迎送客人，在客人用餐的这段时间，迎宾是没有事情可做的，但是这个时候是服务员最忙的时候，点菜、下单、催菜、结账等等，这时迎宾就可以去帮助服务客人，或者跟客勤发放名片等，尽量让员工的积极性调动起来，其实员工是很愿意干这些事情的，员工认为如果他能胜任这些工作，经过锻炼，自己的能力也在增强，自己的收入也在提高，他也很快乐投入到每天的工作中去。

这样做有两个好处，第一是可以培养员工;第二是让员工的效率提高，在结构上合并，让很臃肿的大酒楼的组织结构，能够精简、运转起来。

第八招、点菜员变服务员

原来餐厅分为点菜员和服务员，其实可以将点菜员岗位去掉，那么服务员就要培训成点菜员，他不仅要了解菜品知识，还能为客人服务，而且在点菜的过程中，能跟客人保持良好的沟通，这样的话，在服务过程中，就能很顺利的拉近与客人之间的关系，让员工在服务中能很好地把握客人的需求，还能提供超出客人预期的各种服务。

餐饮行业看似简单，其实要做好做大不容易，尤其是在行业竞争越来越激烈的今天，能否冲出红海，寻得一席之地，值得每一位餐饮老板思考！然而除了优化流程管理，管控成本输出是不够的。

如何通过薪酬绩效来激励员工，让员工在工作量更加饱和，付出更多的时候，能够得到薪酬的提升，工资的上涨，也是餐饮老板必须关注的核心问题！

对于餐饮行业——员工用什么薪酬绩效模式更有激励性？更能激发员工动力呢？

一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效

1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；

2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；

3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；

4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；

5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；

6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。

基于此理念，我建议给店长和厨师长做薪酬全绩效方案

以前，店长拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。

现在，店长80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高。

举个例子：

肖经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的利润增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。

那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？

1、餐厅销售额

2、餐厅人创绩效

3、毛利额（率）

4、可控费用率

5、客户满意度

6、员工培训

7、翻台率

8、客单价

9、员工流失人数

10、个人业绩等

设计方案如下：

我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长协商平衡点，做出以下方案：

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。

平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。

对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元；

2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元；

3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元；

4：员工价培训与考核。。。。。

5：员工主动流失人数（一般不建议用率）

6：客户满意度。。。。

7：。。。。。

实行KSF方案之后，

1、店长本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

该餐饮连锁店实行KSF模式三年之后的对比情况

本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，私信小编“书本”获取。内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

员工有三个问题：

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

①能得到什么？物质！

②能学到什么？成长！

③未来有什么发展？精神！

怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

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疫情持续，经济低迷，大部分企业经营效益下滑，经营困难，难以为继。但员工都有每年涨薪的预期，如果企业不能涨薪，优秀的员工就会流失。如果涨薪，企业本身就亏损，涨薪的钱从哪里来。没有钱、亏钱，如何激励员工，是很多企业当下或者未来遇到的最头痛的问题，如何解决这个问题呢？需要企业基于对人性的理解，重新认识激励的本质，从激励的原点、原理、原则中打开认知边界，才能解决当前员工激励的困境。

笔者曾经长期在华为工作，深谙华为分钱之道，辅导了很多企业（这些企业如扬子江药业、南孚电池、奇正藏药、康恩贝、蜜雪冰城、韶音科技、SKG、Ulike等），帮助企业建立科学的薪酬激励机制，并出版了专著《科学分钱》。在咨询的过程中，发现企业对激励的认知非常粗浅，往往局限在非常传统的薪酬激励思维里面，本质还是工业时代的计件计时的薪酬分配方法，这套方法在认知上存在两个巨大的误区。

误区一：激励仅仅基于金钱。

如果把人当作工具或者手段，把激励当作交易的话，就会形成一个评价分配制，这种评价分配制把人和岗位都进行了明码标价。员工与企业就是纯粹的交易关系，给多少钱，干多少活，员工就没有动力做出额外的贡献。

如果理解激励不仅仅是金钱，就会设计出全面的激励机制。既包括固定的薪资、变动的奖金、福利、对员工的精神层面的认可和奖励，关注员工的幸福感、安全感和自我实现，这样，员工的关注力就不会仅仅放在钱上面。例如固定工资主要解决吸引和保留员工的问题，变动奖金主要是牵引员工做出贡献，福利则是为了让员工有归属感和安全感，荣誉激励就会让员工有价值感和成就感。从企业角度，不但降低企业薪酬成本，而且能最大化激发组织活力，达到企业和员工双赢的效果。

众恩全面激励框架图

误区二：激励仅仅基于当下。

如果把激励当做交易的话，那么关注的就是当下的交易的过程，是短期的，是基于当下的。

如果激励不仅仅是当下，而是要考虑到人对未来的预期，那么激励就应该在时间上去拓展资源。如果现在经营很好的话，可以给大家多发些工资、奖金、分红、福利等，这是现在的钱，还可以预留一点到未来来发，比如奖金递延机制、退休安全金、追认机制等等，在未来某个时间点上也可以进行激励，这就叫过去的钱。同样也可以分未来的钱。比如说未来的股权、期权，长期的奖金计划，还有未来的成长机会、学习机会等，也属于是未来的利益。激励一定要打破时间的局限，要善于分过去、现在和未来的钱，否则企业就永远不够分。

基于以上两个认知误区，激励机制设计的方法是什么呢？众恩公司通过辅导多家企业，总结提炼出一个普遍适用的模型，能够解决企业激励过程中遇到的各种激励难题。

这个模型就是众恩3X3全面激励模型，首先是在时间维度上做延展，要善于分过去、现在、未来的钱。其次是在空间上延展，可以理解为分配的内容或者具体形式，要善于分名分利、分权。

基于这两个维度，生成的九宫格激励方法，就会具有无穷的智慧、无尽的激励资源和激励手段。

众恩3X3九宫格激励模型

解决所有左右为难的困境，基本的方法都是进行思维的时空转化，这就是智慧，科学分钱，也是基于时空的转化智慧，帮助企业解决复杂场景的分配难题，让组织有活力，个人有动力。

下期文章请关注《企业增长困难，如何做增量绩效？》

卞老师长期在企业一线现场解决企业组织活力问题，帮助企业打胜仗、促增长。大家有任何这方面的疑问，都可以随时留言。

套制度把餐饮店扭亏为盈的方法!

一个老板曾经问我他的餐饮店怎么业绩都上不去？我说一个店干的不好是谁的问题？店长，我说把你家店长叫过来看一下，顺便把财务报表跟工资表拿过来一下，结果店长走进来是低着头走路的，拿着财务表给我。我说他妈这WB蛋，一点精气神都没有，能把一个店搞成功才怪呢。我看完工资表我就知道完蛋，这家公司永远不会盈。你说他给店长咋开工资了吗？他给店长开的工资是4600，一个月底薪，再加满勤奖200块，再加工龄工资50块钱一年，每在他们家多干一年多加50块，完了，是这个制度是完蛋的，这个东西根本不可能盈利，机制不改变，所有的改变都是苍白无力。我说改变你们公司不是从营销开始，不是从管理开始，而是从分配机制开始。他说钟哥咋改？我说拿张纸，拿个笔过来，底薪3000块，那个店呢，大概有200来平，我算了一下，一个月做34万就要盈亏平衡点，34万以上赚钱，34万以下就亏钱了，所以我跟店长规定，去掉零头，一个月保底做30万，做到30万超额部分给你提成本店销售额的1%，因为这是你卖出来的，30万以下只拿3000块基本工资，接下来老板送你百分之10的身股，只要盈利就分把本店利润的10%分给你，只要一个月干到40万，40万按20%的毛利，大概有8万块钱的利润，只要干到8万的利润，超额部分给你60%，老板只拿40%，60里面你自己占一半，另外一半由你分给你的前厅后厨，激励你的核训团队。我刚把这个机制讲完，那个店长的眼睛就发亮，接下来他说钟哥你等我一下，我说干嘛？让我开个会，他把所有员工全部召集到大厅开会，开会，开会，从今天开始，我们每个月至少做30万，一天至少做到1万，只要做到1万，我拿出营业的百分之一给你们分红，每天都分，每天早上分，只要每个月占到8万的利润，我就拿出30%的利润分给你们，前厅分15%，后厨15%，但是有一个条件，每天必须做到1万，做不到1万的营业额，全体员工留下的加班讨论明天营业额增长的方法，结果你知道吗？一个月下来就是他们家讨论出来100多个营业额增长的方法，没想到厨师也是高销售高手。好了，今天分享到这里，关注我，我是钟哥，不带货，不卖课，只讲实体干货!#钟哥实体赋能#