、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、要有赞美的激励——效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

九、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、要有竞争的激励——增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的

89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、要有文化的激励——用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、要有惩戒的激励——不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚，多一些鼓励

挣钱，做餐饮

大家都知道，衣食住行，是人类基本需求，“民以食为天”的理念早就深入人心，因此，大家都一窝蜂的去开餐饮店，随着市场竞争的加剧，传统的菜系比拼已经到了1：1时代，如果通过软实力，留住客户成了餐饮行业发展的新方向。

如何留住客户？一线员工的一举一动都至关重要！

因此，有效的利益捆绑制度，将能顺利的完成企业目标：

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对餐饮门店进行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发工资？对于这个问题，你是如何考虑的呢？

?在回答这个问题之前，先来看老板与员工之间的关系：

第一种关系：传统观点，双方是雇佣关系，老板雇佣员工，老板是雇主，员工是被雇佣者，老板对员工行使管理职能，而员工则服从老板的管理。

这种关系，老板给员工发工资是天经地义，工资就是员工工作的报酬。老板发工资是正常的，不发工资是不对的。

第二种关系：双方是合作关系，共同出资，共同经营，共担风险，彼此都是经营者，双方不再是简单的管理与被管理的关系。这样看，似乎不拿工资也无可厚非。

通过上述身份的界定，员工不入股是被管理者、打工者，员工入股后是经营者、是店面的老板，两者的身份截然不同，打工者是不用对经营结果负全责的，经营者要对经营结果负全责。

我们来看如何做将员工由打工者变成经营者。

?一般有以下五步：

01 达成共识

在做方案前，要先打破员工的固有思维，进行理念的碰撞。这有点像当年中国改革开放的思想大讨论。

以前都认为私有制是资本主义，公有制才是社会主义，农村是不能包产到户的，中国是不能出现私有企业的，否则中国就是资本主义国家。这个观念束缚了中国几代人，极大地阻碍了生产力的发展。

后来经过思想大讨论，打破了人们的思想禁锢，才有了中国特色的社会主义，民营经济蓬勃发展，有了现在的改革成果，人们过上了幸福生活。

我们在企业组织员工讨论时，先讲其他企业员工不拿工资只拿分红的成功案例，让员工看到不拿工资只拿分红不仅是可能的，而且可以挣到更高的收入。

另外我们还和员工探讨，拿工资与拿分红的区别，有的员工认为拿工资，心里有保障，我们从本质上告诉员工，员工的工资只不过是老板事后支付员工的劳动报酬，如果企业倒闭或者工作不达标，员工的工资根本是不能保障的，皮之不存毛将焉附。

02 先让老店长尝到甜头

我们在老店率先进行改革，比如一家店面的店长一个月的工资是 7500 元，奖金根据业绩定，大概每个月从 1000 元到 2000 元不等。

这个店一年的利润是 180 万，每个月的利润平均是 15 万，现在可以让店长有两种选择：

1、继续拿工资，原工资奖金方案不变；

2、取消工资，让店长入股拿股权；

如果员工入股，可以入店面股份的 10%，店长每个月的收入可以达到 15000 元甚至更多。鉴于老店经营比较成熟，收入稳定，店长入股的风险较小，通过这种方法，在企业中进行员工入股只拿分红的试点，为在新店进行新一轮的股改做好准备。

这也是在筛选有经营意识、风险意识的店长，通过半年的实践，用其在企业中取得的成果，让店长看到，不拿工资，只拿股权可以挣的更多。

03 在新店推行股份制

在新店中，店长有两种选择，一种继续拿工资，不拿股权，另一种只拿股权，不拿工资。

以一家新店为例：新店计划投资 400 万，新店一年的收益是 200 万左右，一个月的利润是 16 万左右。店长原来的工资是一个月 8000 元，在新店，该店长可以选择入股 10%，正常情况下，该店长每个月的分红是 16000 元。

为了让店长克服心理的恐惧，在开业的前三个月，可以给店长发三个月的保底工资，三个月之后停止发放工资，店长只拿分红款。

04 入股范围可以扩大至优秀员工

在门店入股的不仅仅是店长，也可以是优秀员工，选择权在员工手中。

在有的企业，我们推行只要有入股意愿的都可以在店面入股，员工入股的比例，也在不断加大，现在西贝将店面 100% 的股权分给员工，公司挣管理费、统一配送费，这些是平台产生的价值。通过员工入股，让在店面奋斗的员工更多的分享企业的成果。

05 店面评比和标准化流程

店长和员工入股之后，店面的评价和优胜劣汰必不可少，否则店面的管理会失控。任何一家企业，20% 的员工是优秀的，70% 的员工是合格的，10% 的员工是要被淘汰的。

只有淘汰不努力的员工，才能让努力的员工时刻有危机感，努力的员工会更努力。

如果店面较少，在店面也可以将员工分成不同的小组进行竞赛，管理中有 “胡萝卜加大棒政策” 的理论。一方面让员工得到管理的好处，另一面干的不好的员工淘汰出局。

同时企业也要加强员工技能的培训和员工价值观的教育，否则就容易形成各自为战的小团伙。

激励员工有很多种方式，结合我们辅导的大量案例，我总结了激励有效的三个前提：

1、老板是不是真的想和员工共享财富；

2、企业是不是有利润可分；

3、员工是不是相信跟着老板能挣到钱。

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