看了这16条管理箴言，终于知道我的餐厅为啥不挣钱了……

来源：餐饮加盟

作者：小吃加盟· 发布时间

2025-10-13

核心提示：意很好的餐厅突然出现下滑，是什么原因？70%的概率是管理问题。◎ 餐饮老板内参王艳艳管理比你想象中重要得多！最近，新东方创1

意很好的餐厅突然出现下滑，是什么原因？70%的概率是管理问题。

◎ 餐饮老板内参王艳艳

管理比你想象中重要得多！

最近，新东方创12年最大季度亏损，俞敏洪把原因归结到管理老化上，2019开年半个月连发5封邮件剑指平庸管理层。

贾国龙在2019年新年献词里说，今年要做全面的管理优化，尤其是门店全员绩效管理系统的创造及推行工作，对西贝整个系统的管理提升至关重要。

然而，很多餐饮人却特别容易忽略管理，总是把问题归结到产品或者营销上。

豪虾传的蒋毅说，一个朋友的餐厅，原本生意很不错，每天销量五六千，结果从去年十月开始生意严重下滑，增加了好几个产品也效果甚微。剖析到底才发现是管理的问题，是人的原因。

大部分餐饮人经常会进入一个误区，本来生意好的餐厅，突然出现下滑，会习惯性认为是菜品问题，事实上，70%的概率是管理问题。

管理说到底是老板驱动的问题，是认知的问题。

在辞旧迎新之时，反思过去一年的得失，至关重要。

1. 老板自身心力要强，本职工作要明确

我主要的心得体会是老板的个人心力要强，面对挫折或者挑战的时候，力量要强大，否则很容易选择放弃。

第二个是，要有快速的学习能力，因为老板面对的永远都是一些未知的、未涉及的领域，如果自身的学习能力很弱，就会成为整个企业的发展瓶颈。

——信良记创始人李剑

如果把公司的每个事业部、每个部门、每个员工，都比作一颗没有打磨过的珍珠。那老板的管理角色，就应该是将他们精心打造成价值连城珍珠项链的工匠。

这一年，我尽量降低出现在他们面前的频率，而将重点放在明确公司的战略目标上，以及对技术研发的沉淀上。

我认为抓大放小的关键是：锁定短期目标——高效运作部门配合；放眼长期目标——企业核心价值观的融合。只有对杨国福经营哲学中的愿景与价值观完全认同，一切终将顺理成章。

——杨国福麻辣烫创始人杨国福

老板的本职工作有3项：

一是确定方向；

二是选好团队，这里主要考虑两类人，股东与合作伙伴＆中层管理人员。

三是制定规则。企业内部的运行机制、管理方法。

现实的残酷在于，很多老板经常陷入各种琐碎的小事中，后厨帮忙、买菜、前厅救急，一天下来累得话都不想说，长期下来累个半死，问题反而越来越多，根源就是忽略了老板的本职工作。

凡是内部管理一团糟的餐厅，不管是单店还是连锁品牌，都属于各岗位员工搞不清楚自己的本职工作。老板为员工确定的本职工作合理，每个人都做好自己的本质工作，就能让一家餐厅有序运转。

——豪虾传创始人蒋毅

老板首先要懂业务，其次要懂人性。

懂业务是指潜心研究自己的商业模式、管理、组织架构、未来趋势。

懂人性是指学会分钱，学会激励、学会沟通。

事做对了，人用对了，没有不发展的。

——仔皇煲创始人薛国巍

2. 权利责任下放，懂得排兵布阵

作为一个企业老板，最重要的是懂得如何排兵布阵。

谁负责进攻，谁负责防守，什么时候该进攻，什么时候该防守，创始人都要考虑到。

这一年，我们重新调整了整体的管理架构，让进攻的人专心进攻，防守交给其他人把关。比如，成立了监审部，引进了风控。

未来餐饮行业，一定越来越规范化。设置这个岗位，就是让企业从“治病”变成“防病”。

另外一方面，我们过去是以人的领导为主，一个人给他其他人分配工作任务。现在变成了以具体事情为导向，大家集合在一起，都为这个事儿、这个目标来服务。

——将太无二创始人邢力

做一个老板要学会抓大放小，专业的人做专业的事。

在创业的早期可能每一个老板都是全才，任何事都亲力亲为。

但是当企业发展到一定阶段的时候，一定要术业有专攻。要学会使用人才，更多从宏观角度去考虑问题。

——黄记煌创始人黄耕

让大伙都去承担，才能赢得市场。

老板不好当，每个人有自己的方式。去年我们认真思考了企业文化，重新梳理了管理干部的角色、职责。

主要表现在培训上，把督导、主管和经理变成工作重心，以往他们更多地是到门店去检查，现在给他更多权利和责任，绩效和门店的业绩挂钩。

比如以前像警察，现在更像医生，他要知道门店的问题在哪里，并且帮助改善，推动业绩。包括招商、选址等绩效跟他所负责的门店业绩都有关联。

——犟骨头创始人王艺伟

我在管理上的思考就是，管店是个难事儿。原麦山丘不应该是一个面包店品牌，而应该是一个面包品牌，它售卖的是产品本身，而不应该像星巴克一样售卖空间和场所。

每天都管理几百家上千家店面，这不是我们擅长的，也不是我们应该做的事情。所以，我们的团队需要做的就是，不断深刻洞察用户的产品需求。

每个团队都有自己的长处和短板，你的团队有什么，擅长什么、能做什么。每个管理者都要有向内看的思维和能力，不要因为最近市场的风向、资本都在往某一个领域去转，自己也跟着去做，否则可能会死得很惨。

——原麦山丘创始人姚天

跟伙伴们一起去抓公司核心的东西。我觉得不太能完全利用管理逻辑中的授权分配、各管一摊儿，主要业务还是需要和伙伴们一起去干。

——57度湘创始人汪峥嵘

3. 选人、用人、留人有一手

开餐厅，能真正有用、能让你餐厅更轻松赚钱的人，才叫人才，才是你应该好好去对待的；

反之，不管对方身份再显赫，经历再牛逼，嘴巴再能说，一旦不能给你的餐厅带来价值，那就纯粹是花钱给自己找大爷，尽量避免这样的情况。

如果遇到了，给对方一个改正的方法和机会，如果不改，自以为牛逼，拿着曾经的经历和身份夸夸其谈，那最好的方法是：让他滚蛋，越快越好！

——豪虾传创始人蒋毅

中层即是管理层，招聘时就要让其充分了解认同团队，确定录用要遵循“人品大于能力”的原则；

入职后老板要放权，用人不疑，疑人不用，在企业文化、企业规章制度下，放手中层去干；

老板与管理层不仅仅是雇佣关系，有条件，有要求，有时间，要把中层发展成为合作伙伴；诺不轻许，老板要诚信，许诺中层的人、财、物要兑现。

——本味鲜炒鸡创始人李少辉

把话说透，把爱给够。这是今年我在管理上最大的心得。

把话说透，就是老板不要让下面的人去猜，是什么就是什么，一切只要对公司、对组织有益，事实是正确的，就摆在桌面上说清楚，不要为了顾及个别人的面子，做表面上政治正确的事情，实则造成内耗。

把爱给够，很容易理解，就是让员工在组织里幸福快乐。

——乐凯撒创始人陈宁

员工只要不犯原则性错误，我一般都睁一只眼闭一只眼，人无完人，给员工一定的空间去释放。

学会尊重所有岗位的人。老板试着把自己全部都晾到一边去，不要事事躬亲。让员工发挥主动性。

事实证明，这样团队更和谐，错误率更低了，大家更开心了。

——彼酷哩烤全鱼创始人田学伟

4. 管理制度化，事半功倍

管理上我觉得，更多把个人心得转化为体系建设，然后再向组织内部推广，这样公司才能有长期持续的发展，也真正有利于提升效率，实现好的结果。

——57度湘创始人汪峥嵘

任何一个企业都必须依靠一定的制度来管理，否则将陷于混乱。

可以结合企业的实际情况，将人情管理作为制度管理的润滑剂，在建立制度、科学规范管理的基础之上，适当考量人情，制度会执行得更顺利。

企业要搭建平台，建立PK机制。能适应者，留。不能适应者，淘汰。

——黑白电视老长沙吃货铺创始人邓付红

餐饮行业普遍从业门槛低，加强学习培训就很关键。设立个工会主席，谈谈心，谋谋福利。

把对员工的关怀甚至具体到怎么让他们舒服地洗热水澡，第一次到城里的孩子们，教他们怎么办银行卡怎么坐地铁。

——本味鲜炒鸡创始人李少辉

管理无定式，有规律。上述餐饮老板们的管理经验，对你有什么启发？欢迎在留言区和大家互动交流！

、管理人员要在关键的时候，出现在关键的部位，抓住关键的问题，这就是管理的技巧。
2、调整工资要达到稳定骨干的目的，就要掌握调整的时机和比例，使工资真正起到管理的杠杆作用。

3、劳务管理的预见性和主动性来源于平时对劳务市场的资料的积累及分析。

4、企业要寻求发展，必须有人才和钱财，而企业质量的巩固，则有赖于管理人员的素质提高。

5、企业的培训应着眼于提高各级人员的素质，使每一个人的内在特征，自觉地体现在宾馆的服务原则之中。

6、企业管理不能依赖于自觉性，关键靠制度管理，要有一套启发员工自觉性的规章制度，以法治馆。

7、作为一个企业，一定要注重文化素质的培训，职工文化素质低下，将会阻止企业经营管理的深入。

8、用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的企业感，树立企业精神，增加企业的凝聚力。

9、没有高素质的管理人员就没有高水平的服务质量。

10、要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工，重点抓好酒店意识和业务基础的培训；对管理人员，则应重点培养其强烈的管理意识。

11、培训中心对各部门的培训要按计划，按进度，落实到具体人去督导检查，真正落实培训的质量。

12、维持酒店服务质量的关键在于培训，培训既是管理的基础，也是管理的方式之一。

13、企业的质量是靠人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。

14、工作中的惰性来自浮夸的习气。

15、管理人员在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。

16、管理人员关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。

17、酒店的培训工作应从酒店的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化人手。

18、没有一定数量的党员在企业经营中起先锋模范作用，是起不到监督保证作用的。企业需要一支思想过硬业务技能高的骨干队伍，如不抓紧在青年人中发展党员，将是党的工作失误。

19、严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。

20、不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务工作有没有做足?

21、没有平时一点一滴的细致工作，就没有企业一定的辉煌。正确的经营决策来源于对市场动态的了如指掌。

23、生意靠跑(出外促销)回来，效益靠干出来。

24、管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。

25、酒店的管理人员首先对自己所从事的职业要有自豪感、荣誉感，自己都看不起自己所做的工作，又怎么可以去教育培训员工呢?

26、主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。

27、整体经营指的是在一既定目标之下，各部门的工作互相支持、配合、协调、促进、制约，而不能各自为政，划地为牢。

28、在物资采购上要有市场概念和价格概念，要区分客用物资和自用物资，前者应高雅，后者应实用。

29、讲究操作流程不是不讲效率，讲究岗位责任制并不是关、卡、压。

30、发展企业应首先抓好大本营，没有本，就没有利。

31、顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。

32、要使管理人员和员工有压力感，但不能压得他们喘不过气来，要给人有活动余地。

33、价格是市场动态的反映，也是一个企业经营方针的体现，制定价格要符合市场的规律和酒店的实际，按行规办事，讲商业道德。

34、酒店的培训目的不是培训全才伟人，而是培训员工的思想及业务的基本功，即素质。

35、效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。

36、作为一个部门经理，对本部出现的问题不能大包大揽，经理对部下的差错“勇于承担责任”只能使差错延续不断，正确的态度是挖找根源，提出整改措施。

37、主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。

38、部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。

39、酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。

40、做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。

41、对关键的问题应议而即决，决了即行，否则一事无成。

42、人员流动是正常的，人家来挖人也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作；作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。

43、没有工作量的限制，就没有质的变化。

44、管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。

45、素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积起来的。

46、管理人员的级数越高，自觉性越强，对他们的管理制度就会越少。

47、只有抓好平时的工作，关键时候的判断才不会出差错。没有平时的工作质量，就没有关键时的化险为夷。

48、任何人都会有优缺点，做任何工作都有对与错，问题是要分清哪方面是主流。

49、服务质量和管理水平体现在每一件小事上，一个表情，一个动作，都体现出我们的服务意识，要有好的服务质量，首先应有好的工作作风和好的思想意识。

50、我们首先要了解自己产品的情况、竞争对手的情况和市场情况，然后才能制定出正确的经营方针。

51、企业的路线是由无数小点连接而成的，形成了自己的作风和精神，所以酒店工作无小事，事事关连着声誉。

52、宣传企业、扩大企业的影响，使企业融于社会中，使社会理解企业。

53、每一项接待工作都是重要的，对于我们可能是简单的重复，对于客人却是第一次。

54、把匿名信一概而论说成好或坏都是不对，一切结论应产生于调查研究之后，而不是在它之前。匿名信多是捕风捉影，我们的工作应是如何驱风消影，而不是撂担子。凡是一个制度的实行涉及到个人利益时，各种舆论都会产生，对其不实之处要大度大量，豁达超然。

55、人事培训工作要有一条龙的工作意念，招工时要考虑如何培训，培训时则要考虑如何合理地使用人力了。

56、酒店的管理建立在客人的投诉之上，也可以说，酒店的管理建立在对质量事故分析总结的基础之上。

57、市场的情况是千变万化的，要善于随市场变化而变，捕捉一刹那的效益。

58、虚心好学，不耻下问，不等于一无所有。

59、销售政策的制定要考虑宾馆的经营管理方式、经营特点、发展方向、客户成份、市场趋势等。

60、正确的房价制定要考虑对象、流量、信誉、时间几大因素。

61、公关部与销售部在宣传方面的区别在于公关郎着重于以企业形象的整体宣传，帮助社会了解企业，搭好企业与社会的桥梁；而销售部的宣传则是就市场开发而言，为房间的推销而去宣传。

62、一个国家要有共识，稳定才能发展。同样，一个企业的领导班子也要有共识，团结才有生命力。

63、一个企业能否巩固、提高、发展，有赖于管理人员素质的提高。

64、酒店之间的竞争说到底是人才的竞争，人事培训工作一定要走在各项工作前面，人才的培训是酒店百年大计，是重要的战略方针。

65、广告要讲究效果，应考虑做给什么人看?针对什么市场?要达到什么目的？

66、新酒店的开张虽使客源市场有所震动，但只要我们保证质量，客人会回来的。

67、一个企业在大好形势下不去发展是没有出路的。开拓的阻力来自于头脑中的平均主义，不求上进，不敢承担风险。作为经营者要时刻处于“冲”的姿势，守是守不住的。

68、管理是为顾客服务的，管理本身如同制作产品的过程一样，要研究市场，讲究产品质量。

69、酒店工作实际上并不复杂，硬件+软件+协调+素质=质量。

70、看不到大好形势是无知，看到了不去发展是无能。

71、发展企业要有风险意识，否则即使生意送到面前也难以做成。

72、发展企业要齐心，领导班子不同心协力是难以抓住机遇打主动战的。

73、要提高和维持服务质量，就要把主管的眼睛与员工的素质结合起来。

74、党的政策在人人面前是平等的，问题是你会不会用，敢不敢用，善不善于用。

75、一个企业的质量和声誉并不随着一个人的离开而失去，也不能为一个人所带走。企业的人员可以不断轮换，但质量却不能降，维持一个企业的风格是最重要，也是最艰难的。

76、人的素质是一流酒店的基础。

77、社会主义制度下的现代化酒店既要管人，也要育人。

78、客房主管的工作，关键要做到“勤”，勤走，勤看，勤检查。

79、有竞争就有压力，有压力才会有动力，有动力才会自觉为企业创造财富。

80、在酒店管理上，我们常说客人永远是对的，但事实上并不是每一次都百分之百全对，问题是当投诉内容与事实有出入时，我们是不是能够把“对”让给客人，“让”体现了酒店人员的素质，体现了我们的政策水平，“让”得既不得罪客人，又维护企业的利益。

81、经理、主管的眼睛应能发现问题，起到控制质量的作用。

82、当管理人员的就应有张“婆婆嘴”，久而久之，员工就知道什么该做、什么不该做了。

83、全方位地提高工效就要做到定时、定量、定标准、定进度，从细微之处着手。

84、服务质量是竞争的基础，是企业生存的根本条件。

85、要使员工为宾客提供优质服务，我们首先要为员工服务好。

86、管理作风要具备“三实”：扎实、落实、老实。

87、酒店档次的高低应由客人来决定，客人投诉的次数及轻重是衡量酒店管理水平的标准。

88、做酒店工作的一定要重视小事，做到事事落实，件件清楚。

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89、发展企业要有“动”和“变”的观念，市场在不断地变化，如死水一潭是做不活生意的，酒店工作要常出新招，给人常住常新的感觉。

90、每个员工的仪表仪容都代表着酒店的格调，要意识到自己在酒店的表现不再是个人，而是整个酒店。

91、宾馆如同一部机器，各部门如同机器上的各个部件，只有紧密的结合才能24小时运转自如。

92、管理人员的以身作则是培训员工企业感的条件之一。

93、“永远不要得罪客人”是服务行业铁的原则，一个脸色，一个笑容，一句话，一个动作都要符合职业道德。

94、得罪了所有人的经理不是好经理，不敢得罪人的经理也不是好经理。

95、在经营上，第一是地点，第二是地点，第三还是地点；而在管理上，第一是人的素质，第二是人的素质，第三还是人的素质。

96、管理人员对工作的态度应是以完成为准，而不是以小时计算。

97、作为管理人员应做到：有社会道德，晓做人道理，知企业法规，识宾馆大体，而不是把自己划于法规之外。

98、培训是管理的基础。基础好，管理就顺；基础不好，质量就降。

99、管理人员在“三不管”地带(几个部门的交接处)、三不管时间(上下班时间，午饭时间)要有主动过问、主动督导、主动管理的精神。

100、不断地学习国外的先进管理经验，并将其与中国酒店业的实际结合起来，就能走出一条有中国特色的现代化酒店管理的路子。

/龚伟

做餐饮的人都有一个通用的烦恼，那就是招不到人。很多餐饮老板还要面临留不住人的难题，总结起来问题只有一个，那就是管理的问题。

管理是一门艺术，餐饮管理更是艺术中的艺术。如何做好管理，让你的员工愿意跟你干，并且吸纳更多优秀的人来投奔你，我说说我在日常管理经营中的一些经验：

1.学会理解穷人思维

选择在餐饮店打工的大多数都是穷人，而且相对而言都是思维比较匮乏的人。很多人把企业管理用到的各种技巧和激励方法用在餐饮管理上，发现结果完全无效，因为你根本没有理解穷人的思维。

什么是穷人的思维？

穷人去一个地方干活最关心的永远是能给多少钱，答应的钱能不能按时给，其次是要知道自己需要干啥，应该怎么来干，再次是吃哪住哪，其他的都无关紧要。在劳动分配上，相比较多少，穷人更关心的是公平，例如他自己拿两千，他就想知道别人拿多少，结果发现跟他一块干活的工友拿一千九，立马就会觉得自己赚到了，至于这个岗位行价是两千还是两千五可能就没有那么重要了。

所以餐饮管理者招人时最首先要做到的是：一个新人来到，首先要告诉人工资多少，发薪日期，休息时间以及请假制度，工作内容，工作时间，奖惩制度……等。先把对方心里最关心的问题告诉他，等于吃了一颗定心丸，这样人才可以安心干活。

2.设身处地为员工着想

网上到处都在说海底捞的员工有多幸福，住的地方有热水，员工刚来有人专门带，遇到任何工作问题包括生活问题都有人帮忙给解决……其实核心就是一句话：设身处地为员工着想。

一个新人来到店里，面临的困惑很多，大到工作怎么来做才能让老板满意，小到厕所在哪里，想喝口水应该去哪倒等等，管理者如果能洞察这些细节，主动解决员工的所有困惑，让员工没有任何后顾之忧，员工自然也会对整个店好感倍增，干起活来也会精神百倍。

例如：
入职时：花专门的时间和员工沟通，包括两方面：工作事务的具体交接，生活问题的答疑解惑。
平日里：观察员工的情绪和积极性，定期和员工进行一对一沟通，了解员工的工作状况和心理状况，发现问题及时调整。
节假日：适当搞一些庆祝活动，例如集体聚餐等，让大家适当放松一下，调动员工工作积极性，增加集体凝聚力。
特殊日子：例如员工生日，可以搞点小庆祝，送个生日礼物什么的。

很多人认为大的餐饮店才需要做这些，其实小店更需要做到这些，因为所有的大店都是从小店一步一步做起来的。

3.让员工在工作中获得成就感。

让员工热爱工作的最好方法就是让其在工作中获得成就感。简单来说就是善于发现每个人的闪光点，有员工干活比较积极，可以号召其他人向其学习。有阿姨切菜切的好，可以让她给其他人做示范带领大家共同进步。发现员工在工作中某一细节做的比较好的时候，可以当众对其表扬。

最后，把所有好的细节和服务汇总起来，形成店里的一个工作手册，制定统一的操作规范，因为这样的规范是由大家每个人的付出共同建立的，那么大家也就会更加认真的去执行。这样的手册还要定期更新，加入更多员工的创意和想法，这就是成就感的集中提现。

4.选择信任，选择宽容

古人常说，疑人不用，用人不疑。将某项工作交给一位员工，就要相信他能够做好，管理者只需要给他提出执行标准和结果验收标准就够了，过程中尽量减少干预，要给员工试错的机会。

管理者的信任到了员工这里就会变成责任，上边说的穷人思维应该再加一条，你相信他，他就一定会努力争取对得起你的信任。如果管理者所有事情都要事必躬亲，那么就会让员工逐渐丧失工作的主动性和积极性。

如果员工做错了事情，在后果不是非常严重的情况下，要学会宽容，如果对所有的小错打错都上纲上线，那么势必会阻碍员工的创新力和创造力，因为没有人愿意冒险去创新。

5.寻求制度化与人性化的平衡

制度是一切群体通向文明和昌盛的钥匙。想把店做好做大做强，必须要有制度，岗位职责，工作制度，考勤制度，晋升制度……等等。前边也说过公平的重要性，而制度就是追求公平的最佳方式，迟到了怎么办，看制度，事情做错了怎么办，看制度，在同一份制度面前，所有人都一视同仁，那么大家都没有什么怨言了。

制度有利也有弊，高度的制度化也会扼杀人性化。例如有员工因为家里出了突发状况而迟到，那么这样的迟到是否情有可原？例如有员工因为生病身体状况不佳而影响工作状态，应该怎么处理？这里就需要更加人性化的处理。人性化就等于为员工的着想，但同时又似乎违背了制度化，应该怎么办呢？

那么，管理者需要做的就是在人性化的基础上进一步完善制度，追求制度化与人性化的最佳平衡。