成伟业 餐饮114《股权利器》（2册）（设计篇 实战篇）
股权激励是当下比较流行的员工激励手段，尤其在稳定核心员工方面，作用显著，也因此被称为人才的“金手铐”，但相关的实施指导则是少之又少，针对餐饮酒店企业的股权实施设计更是为零。
因此，凝结了周忠亭教授多年研究成果的《股权利器》一书，可以说是实现了零的突破，对非上市民营企业尤其餐饮酒店业，具有很好的现实指导意义。它既能激励、稳定员工，又克服了一般股权激励的弊端。与员工业绩的紧密组合，避免了“倚老卖老”、“搭便车”等现象的发生。
1.《股权利器》（设计篇）：
（1）股权激励的分配设定。
（2）股权激励方案的设定“三个一”。
（3）股权激励方案的设计流程“七步走”。
（4）8份股权激励方案样板，可直接复制实施。
第一章股权激励导论………01
第一节制度制胜………………03
1．企业竞争的演变……………………04
2．如何认识企业竞争力水平…………………06
3制度建设的核心是解决企业优秀员工的长期激励与约束问题…08
第二节股权激励的含义及理论支持…………10
1．股权激励的含义…………10
2．企业类型划分与股权激励…………12
3．股权种类简介…………15
4．股权激励的理论支持……………19
第三节股权激励的作用………………29
1．非上市民营企业管理现状分析………29
2．非上市民营公司实施股权激励的重要性…………32
第二章非上市民营企业与股权激励………………37
第一节民营企业与股权激励………39
1．民营企业的发展现状及特点………39
2．民营企业与股权激励…………42
第二节非上市民营企业股权激励五大目的…………46
1．提升企业盈利…………46
2．激发与稳定企业元老……49
3．降低企业发展特殊期的成本压力…………51
4．吸引并留住人才…………52
5股权释兵权……………54
第三节股权激励的分配设定…………61
1，股权激励的一般方式及种类………61
2．jE上市民营企业的股权激励机制选择…68
3．企业不同发展阶段的股权激励设置……69
4．非上市民营企业不同激励工具之间的平衡………71
第三章非上市民营企业股权激励方案设计………74
第一节股权激励方案设计的基本理念………76
1．股权激励方案设计基本理念…………76
2. 坚持四项基本激励原则…………82
第二节股权激励方案设计“三个一”…………83
1．激励前提…………84
2．股权激励方案“五定”设计模型…………86
3．股权的吸纳、退出机制…………89
第三节股权激励方案设计流程“七步走”………92
第四节股权激励方案模板展示………104
1．论资排辈式“岗位股”合作协议样板…………106
2．员工干股式合作协议样板………110
3．管理层干股式合作协议样板………114
4客户入股式协议样板…………122
附录：企业管理十大经典案例……………128
2.《股权利器》（实战篇）：
（1）股权激励的详细实施流程及关键步骤解析。
（2）股权激励的组织机构设置及职能划分。
（3）股东证书、股东申请表、股权激励管理办法、竞业协议书样板。
（4）股权激励的配套机制建设及国家法律法规。
第一章非上市民营企业股权激励实施管理…………01
第一节非上市民营企业股权激励实施流程…………04
1. 内部诊断……………06
2．设定业绩目标……………10
3．设计详细股权激励方案………12
4．进行考核………14
5．签订股权协议……………14
6．激励金的兑现…………18
第二节股权激励实施的组织设置及职权…………22
1. 股权激励组织机构设置及职权…………24
2．股权激励管理办法…………28
3. 股权激励制度的监督……………38
第三节股权激励成功实施的关键点总结……………40
1．建立股权激励长期激励体制的前提条件………………40
2．建立强有力的股权激励实施机构……………42
3．建立科学、严谨、合理的股权激励管理制度………………43
4．严格遵守决策程序……………44
5. 严格执行股权激励管理制度…………44
第二章股权激励实施的成效评价及配套机制建设……45
第一节 “金手铐”的效用检测………47
1．股权激励的可能正效应…………47
2. 股权激励的可能负效应…………51
3. 抑制股权激励负效应，真正实现“财散人聚”…………55
第二节股权激励制度的调整……………59
1．股权激励制度的调整……………59
2．实施股权激励需要注意的几个问题………64
第三节股权激励的配套机制建设…………65
1. 股权激励与绩效管理…………65
2. 股权激励与薪酬管理…………69
3. 股权激励与企业文化…………83
第三章股权激励法规整理………………93
1. 宴施股权激励的前提条件…………94
2. 设计股权激励计划草案重要指标的法律说明………97
3. 第一次董事会审议草案及公告内容………106
4．证监会审核及股东大会…………107
5．股权激励授予与登记……………110
6. 不得实施及变更停止相关规定……121
7．不可行权及行权安排………122
8. 国有企业监督……………127
9. 国有企业行为规范…………128
10．创业板股权激励计划增加内容………129
权设计这件事，早期的时候，不管怎么分配大家似乎都无所谓，一旦做出点成就，处理不好就会是“你死我活”的导火索。
所以，不要试图在股权问题上做任何草率的决策。毕竟，太多创业公司都死在这个问题上。
今日案例
从18岁开始在海鲜酒楼当学徒，辗转多个饭店干到厨师长也做过运营经理，干了十几年餐饮的张强，十分看好海鲜自助这个品类的增长势头，而老家郑州作为内陆城市鲜有成规模的专门店，他决定回家创业。
有了想法，还需要启动资金跟相应的资源。张强向多年的好友刘雄借款100万，刘雄表示相信张强的为人，更因看好该项目愿意全部投资，张强只需负责经营就行。
“第一桶金”的难题解决了。高兴之余张强又发愁了：两人的股权该如何设计？
「一方投钱不经营，另一方经营不投钱」的股权问题，又牵引出以下四大难题：
- 公司谁说了算，谁掌握控制权？
- 谁的占股比例大？
- 利益如何分？
- 亏损怎么办？
不仅仅是餐饮，几乎每个行当的创业者都会面临这些困扰，该如何解决？
1
控制权核心：对管理和发展更有利
一山不容二虎，一家不容二主，两个人一起创业，有人出钱有人出力，亲兄弟明算账，到底谁来掌握方向盘？
还是以上述案例来讲。
小武君的建议是：专业人做专业的事，项目由张强说了算。
《公司法》有规定：双方对话语权可以做约定，不是完全按照出资比例来定话语权的。刘雄的表决权可以委托给张强，问题得以解决。
公司的管理应该本着能者居之的原则，让最懂项目的人说了算，避免外行指挥内行。
1999年，马云创办阿里巴巴时资金只有50万人民币，2000年，孙正义豪投2000万美金，是其他所有投资人的300多倍，但孙正义却把投票权委托给了马云，阿里巴巴由马云实行控制权。
这背后是信任、眼光、制度与约定。因为只有比孙正义更聪明、更懂中国、更懂中国互联网的马云，才能让孙正义投资保值且增值。事实证明这样的表决权安排是对的。
2
占股比例：动态调整
投资人和经营者，谁的股权比例更大？怎么规定？后期牵涉到开新店或吸纳新股东怎么办？
股权，不是仅仅有按照出资比例分的一种方式。还可双方约定，区分资金股和管理股，另外股权比例也不是一成不变的，可以设计动态的股权比例。
如张强和刘雄的合作，在创业初期，刘雄全部出资，刘雄可以占股权80%，张强占股权20%；双方可约定，张强用自己的收益，按照原始价格追加投资，直到张强的股权比例为80%，刘雄的股权比例为20%。
等到后续扩张新店或跨区域发展需要吸纳新资本时，还可以再动态调整。
3
利益分配：同股不同利
如果将创业视作一场马拉松比赛，每一个赛段大家的需求点和关注点是不同的。而利益的分配，更像是必须的能量补给。
可以约定，在公司成立之初，张强分得公司利益的20%，刘雄分得公司利益的80%。
如果刘雄的全部收益等于投资本金时，双方的利润分配各50%；随着张强追加的投资超过股权比例的50%，则按照张强的实际占股比例划分利益。
只要利益分配方式和公司情况相匹配。不论“同股同利”抑或“同股不同利”都是适合的方式。
4
亏损责任：具体问题具体分析
按照上述的方案，公司由张强掌握控制权，利益分配采取动态方式。
当项目后续经营不善亏损时，根据风险和收益成正比的原则，可以分为两种情况：
① 项目清算时资产≧200万：
鉴于刘雄实际出资较多，如果刘雄的投资本金200万没收回，则优先退还刘雄的投资本金；退还刘雄的投资本金后仍有剩余，则张强分得剩余财产的70%，刘雄分得剩余财产的30%。
② 项目清算时资产≦200万：
剩余财产先偿还刘雄的投资部分，剩余财产与200万的差额部分，张强承担差额部分的70%，刘雄承担差额部分的30%。
总结
总之，我们想给创业者的几点心得是：
- 控制权本着专业人做专业事的原则，由经营者控制公司；
- 股权比例可以动态调整；
- 利益分配本着能者多劳，可以采取同股不同利的方式；
- 如果项目失败了，优先退还投资者本金；如果亏损，差额部分经营者承担70%，投资者承担30%。
- 世界上90%的误会都来自沟通不畅和信息不对称。保持及时沟通和信息透明，是项目扩张的催化剂，更是项目遇阻时的强心针。
创业维艰，合伙不易。
愿以上分享对你有帮助。
年来，越来越多的餐饮企业开始关注并尝试导入股权激励机制，以期激发员工的积极性与创造力。然而，实际操作中许多企业往往面临诸多困惑和挑战。为此，本文将详细探讨员工入股的核心要点，为餐饮行业的创业者提供有益的参考。
·首先，导入股权激励机制的企业必须明确入股的条件和要求。这包括对员工绩效、团队贡献以及未来可能创造的价值进行综合评定，并设定明确、清晰的考核标准。只有达到这些标准的员工才有资格获得股权分配。
< class="pgc-img">同时，不同的股权分配方法应有不同的入股条件和要求。例如：超额利润分红激励法、再次分红激励法以及注册股激励法等，其入股条件和要求均存在显著差异。
·其次，确定合适的激励模式至关重要。员工持股是企业对员工工作的一种肯定和回报，但股份有限，无法惠及所有员工。因此，企业应制定持股员工的选定标准，并根据标准筛选出具体的持股员工、核心管理成员和高管等关键岗位人员。
< class="pgc-img">因其对公司的影响较大，应优先纳入激励范围。而针对销售人员、营销人员以及技术人员等不同岗位的员工，应采用不同的激励方法，以更好地发挥其潜能。
·此外，签订正式的入股协议是保障双方权益的重要措施。协议应具有法律效益，内容清晰明了，详细规定员工的权利和义务。同时，公司应进行公示，让员工了解入股的相关情况，并激发其他员工的入股意愿。举办股权激励授予仪式也是一种有效的激励方式，有助于提升员工的归属感和荣誉感。
< class="pgc-img">在股权激励实施过程中，公司还需及时告知员工公司的盈利情况和分红条件，这有助于员工了解入股的细则，并作出明智的决策。同时，公司应建立健全的股权调整机制和退出机制，明确股权的回购及回购价格等事项，以避免后续纠纷。
·最后，解决争议的方式也是股权激励协议中不可或缺的一部分。双方应明确出现争议后的解决途径和维权方式，以确保在发生纠纷时能够迅速有效地解决问题。
< class="pgc-img">总之，股权激励作为一种长效激励政策，对于提升员工积极性，增强企业凝聚力具有重要意义。然而，在实施过程中，企业需充分考虑入股的核心要点，制定科学合理的激励方案，并遵循相关法律法规，以确保股权激励发挥最大的功效。只有这样，企业才能真正实现与员工共同成长，共享成果的目标。
