节决定成败
微利时代下，对于现在大部分餐企来说，成本控制是极为重要的一环。
可我们发现，仍然有不少餐饮人对成本控制不够重视，或是有心无力无法做到位！怎么办？
餐饮成本控制的范围，也包括了直接成本与间接成本的控制;凡是菜单的设计、原料的采购、制作的过程和服务的方法，每一阶段都与直接成本息息相关，自然应严加督导。而人事的管理与其他物品的使用与维护，应全面纳入控制的系统，以期达到预定的控制目标。
< class="pgc-img">控制体系的重要性：
A、经理必须了解企业的经营管理情况，了解企业能否实现企业目标；
B、控制体系能帮助经理及时发现问题，便于尽早解决；
C、通过控制体系，可以对企业应经济、市场、竞争等方面的变化而采取的各项措施的效果进行评估。
D、控制体系可确定各种问题是在哪里发生的；
E、控制程序有助于经理发现和改正错误；
F、控制程序有助于了解员工是否正确地完成了各项工作。
控制的原则
- 以顾客为中心
- 科学分析生产过程
- 靠自身力量、降低成本、不能从顾客
- 要持续的降低
- 有客观、准确、适用的控制标准
- 鼓励参与制定标准
- 让员工了解企业的困难和实际情况
- 建立适当的奖励措施
- 冷静地处理成本超支和过失在分析成本不利差异时，应寻求解决为准，而不是找“罪犯”。
餐饮成本的构成
< class="pgc-img">餐饮成本的特点
- 变动成本比重大
- 可控成本比重大
- 成本泄露点多
- 对设备依赖性强
- 部门协调监控作用大
- 受技术因素影响大
成本控制各环节
< class="pgc-img">餐饮成本控制
餐饮成本控制体系的内容包括：
1.生产经营控制：
(1) 供（采购成本控制、验收成本控制、存储成本控制）
(2) 产（生产加工成本控制）
(3) 销（销售成本控制）
2.生产要素控制:
(1) 物（饮料成本控制、固定资产成本控制、低值易耗品成本控制、物料用品成本控制）
(2) 财（资金成本控制）
(3) 人（人力成本控制）
酒店靠战略就能挣大钱的想法是极其幼稚的，正是不注意细节的大酒店病拖垮了许多餐饮企业，诸如浪费巨大而熟视无睹，人浮于事相互推诿，对市场信息不敏感，内部各部门之间沟通障碍，员工创新动力不足等，每一个问题都会在细节上找到其理由。
确定采购数量时需考虑的因素：
- 存货占用过多的资金，会影响资金周转；
- 食品原料存放时间过长，会引起质量下降；
- 增加存储成本和存储场地；
- 增加浪费、丢失、偷窃机会。
采购业务中的职务分离
- 采购申请由生产或保管部门提出，采购业务由采购部门完成
- 采购与验收职务分离
- 付款审批与付款执行人职务分离
- 原料的采购、储存、使用人不能担当账务记录工作
- 记录与应付账款人不能同时担当付款职务
验收控制
- 根据采购规格，检验各种食品原料的质量、体积和数量；
- 核对食品原料的价格与订购价格、发货票上的价格是否一致；
- 给易变质的食品原料加上标签，注明验收日期；
- 在验收日报表上正确记录已收到的各种食品原料；
- 将食品原料送到库房或厨房。
验收人员要求
- 验收人员应具备丰富的原材料知识，懂烹饪、识原料、善鉴别。且需要定期走访市场，掌握第一手的信息。要求具备良好的职业道德素质，诚实、精明、细心、秉公办事。
- 验收人要做到“三个不收”
- 对于超量进货、质量低劣、规格不符的不收；
- 未经批准采购的物品不收；
- 对于价格和数量与采购单上不符的不收。
- 每日验收要有餐饮部人员参与。验货结束后验收员要填写验收凭证，如果以后发现质量问题，第一责任人要承担责任。
食品成本控制
< class="pgc-img">食品成本控制
储存控制
- 控制库存量，尽量减少资金占用
- 库存量大：占用资金、成本增加、耗费管理、变现能力减弱导致财务状况
- 库存大：资金、价格、库存条件、耗用量、保质期、市场供应
- 管理好库存原材料，保证账实相符，控制原料在短缺范围内
- 严格收货、提货，促使使用部门按需耗用，做到计划生产
- 关注慢用原材料，尽可能的加速库存周转
- 提倡零库存
仓库管理
仓库所进的酱料必需由厨师长同意签名方可进货
2、仓管员要经常将仓库存货汇报厨师长，减少仓库存货。
3、要求厨师长指人员领料，要求每天领料的大约数量，超数量要厨师长领取。
4、任何材料不能随便领取，必需由部门经理签名方可领取。
5、贵重物品进仓与出仓必需做好数量、只数、片数和谁领出仓，并且做好月结，交财务对数。
6、仓管每天做好各部门领料报表，一式4份，交总经理、财务、各部门和留底，及时将领料不合理的部门反映给总经理。
7、仓管每月将仓库存货报表，交一份给总经理和厨师长，反映仓库存货情况。
8、将各部门领出费用进行登记，记录使用时间，发现情况及时汇报。
申领发放管理
1、只允许领用烹制所需的食品原料；
2、贯彻先进先出原则；
3、容易变质的食品原料应作为直拨原料，每天计算成本；
4、一般情况下，每天只在规定的时间内发料；
5、仓库发出的所有食品原料都应做好记录；
6、由负责库房工作的专职员工从事发料工作。
“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。在中国，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少；我们不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理规章制度，缺少的是规章条款不折不扣的执行。我们必须改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，提倡注重细节、把小事做细… …
看不到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事。这种人无法把工作当作一种乐趣，而只是当作一种不得不受的苦役，因而在工作中缺乏工作热情。他们只能永远做别人分配给他们做的工作，甚至即便这样也不能把事情做好。而考虑到细节、注重细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到机会，从而使自己走上成功之路。
< class="pgc-img">厨房作业流程
< class="pgc-img">生产环节控制
- 确保餐饮的计划性生产
- 严格控制原材料的申领和申购
- 控制好粗加工环节的原材料的出净率
- 确保餐饮生产的耗用按照标准进行
- 管理好厨房库存多余原料，严防偷盗和浪费
初步加工和切配、烹调
做好培训工作，使厨师掌握烹饪技术；
2、使用标准菜单（成本卡），并严格按照标准烹制；
3、做好对厨师的日常监督检查工作；
4、保持足够的烹制设备；
5、根据市场需求制定食品烹制计划，解释食品剩余的因 ；
6、经理和厨师长对食品烹制量的看法一致
7、加工成半成品的剩余食物，要在今后的烹制中尽快使用；
8、严格规定和执行员工用餐制度；
9、尽可能缩短食品烹制和服务之间的时间；
10、菜单上的食品种类不宜过多；
11、正确的原料加工程序可最大限度地减少浪费
12、对烹制的份数和售出的份数进行控制。
服务控制
- 供应顾客的食物必须适当、足够；
- 上菜必须及时；
- 服务员必须懂得菜单、特殊菜肴、饮料及酒的名称、食品的烹调方法及菜肴的配料；
- 服务人员必须懂得正确的服务方法，并按规定的程序与标准上菜。
服务员是企业的代表，客人对企业的看法很大程度上取决于服务质量的高低；服务员应懂得设身处地地为客人着想；客人只要求得到周到的服务、清洁卫生、殷勤礼貌、正确上菜、在服务中不出任何问题。他们并不想知道引起服务工作中各种问题的原因；因此，在设计服务控制程序时，应牢记客人的各种需求。
传菜控制
- 厨房与传菜员之间的沟通；
- 开餐前准备适用且足够的餐用具等；
- 供应菜肴的时间要适应于客人的需求；
- 保持食品应有的温度；
- 每份菜肴的分量控制；
- 食品形态的控制（食品的色、型、美观）；
- 传菜人员要明确并理解自己的职责；
- 设立传菜领班（Food Checker食品查核员）
销售控制
- 销售控制的基本任务是：
- 设法增加顾客人数；
- 影响顾客的购买行为，增加销售额；
- 确保从销售活动中获得应有的利润。
增加顾客人数
一、产品差别决定就餐人数：
- 营销学家将产品和服务分为同质和异质两大类；
- 同质产品和服务有一个普遍接受的市价，如果某一餐厅经理提高售价，就会丧失顾客；
- 顾客往往偏爱某个餐厅的产品和服务，这就是异质产品和服务；
- 营造顾客对餐厅的忠诚感；
- 将本餐厅的产品和服务与竞争对手区别开；
- 有特色后，才能高售价、高利润。
二、地理位置：
三、价格：
一般来说，越是同质产品和服务，顾客对价格变化就越敏感。否则，就越不敏感。餐厅经理应能判断自己的产品和服务与竞争对手有多少。差别，以便制定能获高利润的售价。
四、装饰：
五、菜肴分量：
六、食品质量
七、服务水平：
各类餐厅提供的服务不同，不同的餐厅要有相应的服务内容和规程；
顾客在不同的场合对服务有不同的要求
管理者要理解顾客的期望和需求，并指导服务者给予满足
八、菜肴种类 –
要考虑设备、厨房技术、成本等
< class="pgc-img">影响顾客的购买行为：
一、编制菜单：
- 菜单设计应有专家指导
- 确定菜单种类、烹调方法、菜肴形态……
- 菜单 编排
- 使用描述性语言
- 厨师技术水平及承做能力
- 厨房设备
二、服务人员销售:
- 员工会议
- 采用标准销售技巧
- 定期评估
确保从销售活动中获得应有的营业收入：
一、营业收入
重述定单, 以获确认
厨房不应烹制定单上没有的菜肴
传菜控制
二、结帐控制
食品销售和服务控制
1、遵循正确的传菜程序；
2、分析产生上菜差错的原因；
3、严格执行每份菜肴分量标准；
4、菜肴符合管理人员规定的质量标准；
5、食品外型美观；
6、有足够的餐具和服务设备；
7、严格执行退菜制度；。。。。
中心厨房的成本控制
- 充分利用，原料更节省
- 专人定岗，配送更合理
- 控制源头，管理更省心
- 寻求标准，质量更统一
中心厨房控制的优点
- 几种原料申购，有利于集中审核控制
- 保证出品质量，有利于统一加工规格标准
- 便于原料综合利用和进行细致的成本控制
- ABC三个厨房定购鱼为例
- 便于提高厨房的劳动效率
- 有利于厨房的垃圾清运
减少餐具损耗的措施
- 明确责任，加大管理力度；
- 健全领、用、管、查制度；
- 贵重餐具要特养强管；
- 完善设备、强化培训、督察、规范操作；
- 增强成本意识、设立赔偿制度；
- 完善餐具管理制度，减少流失。
洗涤部餐具的洗涤标准和程序：
（1）标准 1、所有餐具洗涤后必须严格消毒。 2、洗涤后的餐具应无油渍、水渍、无缺口、裂纹。 3、消毒的标准合乎国家的卫生标准。
（2）程序 1、将撤回的餐具质检合格后将残物刷净，并分类存放在待洗涤的工作台上。 2、分类的餐具分类冲洗（不允许混洗）。 3、据分类的餐具冲洗后再分类清洗。 4、选择合理的消毒方式分类消毒（热力、化学等） 5、制定的方案存入保洁柜中，并登记。
（3）建立餐具出入库的相关单据
硬件和软件完善后，对所有的餐具进行一次全面清理盘存，保证所有餐具百分之百合格。对每一种餐具要标明品种、型号和存放时间。
荷台
每天荷台上班后，根据前一天余下的餐具和炉灶所用的餐具数量，填写当日餐具领用表，到洗涤部领用餐具。所领用的餐具专菜专用，并在营业结束后及时统计出当日营业中各种餐具的使用数和余下数。这样，荷台领用的餐具从领用到上菜就不会发生差数的现象。如工作中有破损的情况要记录在案上报厨师长处理。荷台利用餐具使用明细控制了餐具的破损情况。下一步就由传菜部来负责了。
传菜部
（传菜部不论是电脑划菜还是手工划菜道理都是一样的，手工的要制表） 1、传菜部对所上的菜品都要按要求核对菜品质量及餐具配套情况，并对餐具的破损情况逐一检查。 2、一经发现有餐具破损的情况，或者是菜品与餐具不配套的情况，立即退回，并记录在案。 3、如因工作不认真对所用的餐具破损未能及时发现，由传菜部负责。 4、每餐营业完毕及时对当餐的菜品餐具给予统计并同荷台核对餐具的使用情况并登记。 传菜部会不会因为传菜而破损餐具呢？即使有也可能被发现，因为下面还有服务员餐具的质检。
< class="pgc-img">服务员
1、所有上菜的餐具在服务员上桌前都要经过服务员的检查。 2、对所上菜品发现餐具破损的，应立即返回并记录，如发现对没有记录的破损餐具上桌，将由服务员对破损的餐具负责。 下一个环节也会对服务员所撤回去的餐具质检，检查服务员在服务当中有无餐具破损的情况。
撤餐中的破损
已知所有的服务员要为客人服务时手上都有一份客人的点菜单，上面记录着客人的菜品，所有撤餐的人员在撤餐的时候都要求服务员所撤的餐具同菜单相符合，并对餐具的破损进行质检，这样服务员的餐具破损和丢失就一目了然了。
如果是中途撤餐，服务员就会要求撤餐员在撤走餐具时，在手头的菜单上加盖撤餐证明章，用来证明是几号撤餐员撤走了什么餐具（备注：每位撤餐员手上都有一个代表他自己的印章）。这样就免除服务员有餐具破损不上报的情况，也堵住了服务员的餐具破损情况。
撤餐后的保存撤餐的破损由洗涤部检查。
当撤餐人员将餐具撤回去后，洗涤分类的人员会为撤回去的餐具分类并登记，内容为撤回去的餐具品种数量及撤餐人。然后由洗涤人员按照洗涤程序和标准，洗涤、消毒、入库、存放保洁。
洗涤
洗涤中的破损由月终盘点得出。这样，每一个部门对上一个部门的不认真监督，都有会造成由自己来承担负责的后果；每一个部门和涉及环节中的个人对餐具的破损都要主动上报，因为他根本就没法的隐瞒事实。当所有的餐具都有了这样的管理体制并互相监督互相负责时，也就减少了互相推委和互相指责现象的发生。所以管理的根本就是一个良好的体制的建成立，再加上一个有力执行，就没有解决不了的事情。
厨房成本控制技巧策略
一、取精去糙
如下角料做泡菜，从而降低成本的最低的限度。
二、废物利用
原材料拍粉时，往往会剩下许多不能用的半干半湿的淀粉，上浆时，会剩下许多湿淀粉，这些剩下的淀粉大多倒掉了。
用水调稀，过密漏网做芡粉用。
三、明油适当
< class="pgc-img">开一家餐厅想要让其盈利，想要尽快获得利润，那么我们首先要知道开餐厅会涉及哪些成本，有哪些费用，如何去控制，只有这些在你心中明了你才能获得自己的利润；如果连这些成本都不知道你很有可能一年到头下来发现自己什么都没有，白忙活了，
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< class="pgc-img">厅工资计算
1、 基本工资，为最低的基本工资保障，计算单位以每天计，
上满全勤有全勤奖，另外加上工龄工资。
2、 考核工资，根据工作情况、员工评价以及主管领导评
价进行考核，根据分数确定该项工资。考核分数为100分，考核工资按照分数计算，计算方式为：考核基本工资*分数%=考核工资
3、 效益工资，根据当月的成本核算，确定盈亏，设立基
本的盈利金额，在基本盈利的基础上增加盈利的20%增加工资。该项工资上不封顶。未完成效益的按照效益的20%扣除考核工资。
4、 员工工资等于以上三项工资的总和。
工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;
b) 薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。
餐饮企业薪酬制度
第一章 总则
适用范围
本方案适用于x沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一 薪酬体系对应表
< class="pgc-img">第三章 年薪制
第一条 适用范围
年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条 工资构成
年薪总额=基础年薪+绩效年薪
每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来;对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条 基础年薪
基础年薪=年薪总额×60%
第四条 绩效年薪
绩效年薪基数=年薪总额×40%
绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
(1) 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
(2) 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪
实发绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数
其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二 考核系数对照表
< class="pgc-img">其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数
第五条 年薪的发放
基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
(1) 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失;
(2) 承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现;
(3) 自行离职，给公司带来一定损失;
(4) 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法;
(5) 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章 结构工资制第一节 结构工资制的构成
第六条 结构工资制的构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
基本工资
基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资
岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。
年终奖
年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资
附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
< class="pgc-img">第七条 基本工资
基本工资=基础工资+职称工资+学历工资+工龄工资+司龄工资
基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资
(1) 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
(2) 无职称人员的职称工资对应基本级。
(3) 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
表三 职称工资表 单位：元
< class="pgc-img">学历工资
(4) 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
(5) 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
(6) 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四 学历工资表 单位：元
< class="pgc-img">工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。
司龄工资
司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为5元/年。
第八条 岗位工资
岗位固定工资的用途
(1) 加班费的计算基数;
(2) 病事假工资的计算基数;
(3) 外派受训人员工资的计算基数;
(4) 其他基数。
确定岗位工资的原则
(5) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
(6) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
(7) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定
(8) 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1-2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
(9) 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。
(10) 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条 年终奖
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条 附加工资
附加工资=养老保险+基本医疗保险+失业保险
养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条 总经理奖
总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工(除总经理)。
总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
第十二条 考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：
表五 个人考核系数定义
< class="pgc-img">第二节 职能人员的工资
第十三条 适用范围
适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工(除配送员外)、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工(除证照管-理-员)、综合办员工、监察办员工。
第十四条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
第十五条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十六条 岗位工资的确定
岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×80%
岗位固定工资按月支付。
岗位绩效工资的确定
岗位绩效工资基数=岗位工资×20%×3
季度奖金=岗位绩效工资基数×个人季度考核系数
月度奖金=季度奖金/3
季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。
第十七条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三节 业务人员的工资
第十九条 适用范围
适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管-理-员。
第二十条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+项目奖+年终奖+附加工资
第二十一条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十二条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×60%
岗位固定工资按月支付。
第二十三条 项目奖的确定
项目奖基数=岗位工资×40%×项目考核系数
员工项目奖=项目奖基数×个人考核系数
部门负责人项目奖=项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均
项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。
第二十四条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第二十五条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第四节 店经理的工资
第二十六条 适用范围
适用于各单店经理。
第二十七条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+月度奖金+半年奖+年终奖+附加工资
第二十八条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十九条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×50%
岗位固定工资按月支付。
第三十条 月度奖金的确定
月度奖金基数=岗位工资×50%×50%
月度奖金=月度奖金基数×个人月度考核系数
月度奖金按月支付。
第三十一条 半年奖的确定
半年奖=岗位工资×50%×50%×Σ个人月度考核系数(6个月)
半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1-6月或7-12月的店经理的月度考核系数。
第三十二条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十三条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
< class="pgc-img">第五节 厨工及配送员的工资
第三十四条 适用范围
适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。
第三十五条 工资构成
收入整体构成=基本工资+计时/计件工资+年终奖+附加工资
第三十六条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三十七条 计时/计件工资的确定
计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 ×个人月度考核系数
计时/计件工资按月支付。
工时定额标准的编制
(1) 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。
(2) 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
单位工时/工件的工资含量的确定
单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。
年终奖的确定
年终奖=(全年个人计件/计时工资/12)×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第五章 固定工资制
第三十九条 适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第四十条 适用范围
单店的领班、收银员、服务员和杂工。
中心厨房的杂工。
第四十一条 工资构成
收入整体构成=岗位工资+激励奖
岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的具体表现给予发放。
第六章 工资定级与调整
工资等级的确定
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级(即起薪级)。
新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。
一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。
工资调整的原则
工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。
基本工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。
岗位工资的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。
根据考核结果调整
(1) 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
(2) 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。
(3) 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资
若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。
岗位变动调整
岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。
第七章 工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
保密原则
为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
限额原则
特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人员工资的发放形式
工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放;如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。
工资特区人才的淘汰
工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准。
人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的3-5%。
< class="pgc-img">第八章 其他
新员工的工资计算
新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行(单店员工和中心厨房杂工除外)。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。
应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。
加班费
根据工作需要必须加班者，应首先安排调休(除法定节假日外)，如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。
员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。
加班费的计算
(4) 平时每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×1.5
注：每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。
(5) 星期六、日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×2
(6) 法定节假日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×3
(7) 加班费发放数额=∑适用小时加班费×加班小时数
加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合办，并随当月工资发放。
各种假期薪酬的计算
假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支付。
节假日
员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。
事假
事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92
事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。
病假
员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。
表六 病假扣发工资表
< class="pgc-img">注：X表示月内病假累计工作日
产假、探亲假、丧假
国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资、岗位固定工资和附加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比例扣发。
工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。
违纪工资计算
迟到、早退
月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%的基本工资和岗位固定工资之和;满5次的扣罚30%的基本工资和岗位固定工资之和;满10次的扣罚100%的基本工资和岗位固定工资之和。
旷工
月内旷工1个工作日，扣发20%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满2个工作日，扣发50%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本工资和岗位固定工资之和。
培训学习期间的工资计算
在岗培训(主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训)员工领取全额基本工资、岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。
非单位安排学习，个人申请离岗(脱产)学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本公司服务满3年。
待岗人员的工资计算
待岗人员在待岗期间只发基本工资。
待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。
工资支付
公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。
每月5日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在8日前将下月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若8日为法定节假日，工资提前发放。
第九章 附则
第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审核后报董事会批准执行。
第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。
第四十四条 本方案自公布之日起执行。
附件一 岗位等级工资对照表
费者下馆子吃多吃少
跟老板有关系吗？
看了长沙市市场监管局日前公布的一批制止餐饮浪费典型案例后，你应该会有更鲜明的答案：没有在经营场所的醒目位置张贴或摆放反食品浪费相关标识、没有及时提醒顾客打包剩余的餐食、用满减打折优惠诱导顾客多次点单，等等这样的情况，餐馆老板不仅不能置身事外，还有可能收到行政处罚罚单。
餐饮满减打折诱导
超量点餐违法行为一犯再犯
今年4月15日，消费者王先生一家在老粮仓镇某餐饮店用餐。他将菜单上心怡的菜品勾选后，被服务员告知，店里推出了让利顾客的优惠活动，消费满200元可以打折。尽管自己点的餐品已足够吃了，但满减折扣活动能尝到更多的餐品，虽然吃不完，但算起来还蛮划算。
在王先生下单时，宁乡市市场监管局执法人员正对该餐饮店进行日常监督检查，发现服务员诱导顾客超量消费导致食物浪费的行为后，当即责令停止违法行为，并给予警告处罚。
一周后，执法人员再次对该店进行检查时，发现这家店没有把警告处罚落实在实际经营活动中，依旧我行我素，继续诱导消费者超量点餐。
《中华人民共和国反食品浪费法》第七条第二款的规定：餐饮服务经营者不得诱导、误导消费者超量点餐。宁乡市市场监管局责令当事人立即改正违法行为，并作出罚款1000元的行政处罚。
统计显示，我国餐饮食物浪费量每年在1700万吨至1800万吨，相当于3000万人到5000万人一年的口粮。为制止餐饮浪费，长沙市市场监管部门加大监督和执法力度，集中力量打击浪费问题突出、社会影响大的案件，并结合“随机查餐厅”活动，走进群众关注度大的餐饮单位进行随机抽查，对未采取措施防止食品浪费的餐饮单位依法处罚，并公布制止餐饮浪费典型案例，以督促餐饮服务单位落实制止餐饮浪费主体责任，营造良好社会新风尚，让法律真正发挥威力，成为一把遏制餐饮浪费的“利剑”。
激发经营者主动履行制止浪费的责任
经营者不诱导、误导消费者超量点餐，就是完全履行了制止餐饮浪费的主体责任了吗？不是的！餐饮服务提供者不主动告知消费者用餐要节约，或者如果看到消费者浪费食品的行为熟视无睹，属于没有履行提醒的义务和责任。
今年5月9日，湖南湘江新区商务和市场监管局执法人员对某餐饮店进行现场检查时，发现老板没有在店内醒目位置张贴或摆放反食品浪费的相关标识，一部分餐桌反食品浪费提示标识已破损不清，大部分餐桌没有张贴相关提示。
依据《中华人民共和国反食品浪费法》相关规定，湖南湘江新区商务和市场监管局责令当事人限期改正，并作出给予警告的行政处罚。
《中华人民共和国反食品浪费法》从法律层面，明确了餐饮服务经营者在反食品浪费法中承担的主体责任，包括节俭安排用餐数量、形式，对参与“光盘行动”的消费者给予奖励，对于造成明显浪费的消费者收取处理厨余垃圾的相应费用等方式，引导消费者形成节约的习惯。
长沙市的许多餐饮服务单位积极发挥主体作用，积极推广“小份菜”“半份菜”，就餐点单时主动提示、线上点单增设提醒和标语以引导顾客，芙蓉区机关事务中心开展活动对“光盘”的就餐人员进行奖励，“徐记海鲜”强化员工制止餐饮浪费的自觉行为，喜庭海鲜自助餐厅采取光盘奖励礼品、赠送用餐的涂色画纸等形式尽最大可能减少食物浪费，以推动形成节约粮食的良好氛围，彻底杜绝“舌尖上的浪费”。
转自：长沙晚报
来源： 红网
