点工完成工作后在公司摔伤，用人单位是否应当承担赔偿责任？7月11日，上海宝山法院发布的一起提供劳务者受害责任纠纷案件，对这一情况进行了详细说明。
上游新闻记者从上海宝山法院了解到，虽然钟点工已完成工作，但结合时间、地点等情况，最终法院判决用人单位承担相应责任，并作出赔偿10余万元的判决。
上海宝山区法院。 图片来源/上海宝山法院
2021年9月，李女士接受某餐饮公司雇佣，在该餐饮公司承包的学校食堂做钟点工，工作时间为每日上午9点至下午1点。2022年1月某日中午，李女士完成食堂勤杂工作后准备下班，在如厕途中因地面湿滑摔倒受伤。经鉴定，其伤情构成十级伤残。李女士认为，因为餐饮公司工作人员没有及时清理地面，地面湿滑致其在提供劳务过程中摔伤，因此餐饮公司应当承担全部赔偿责任。随后，李女士将餐饮公司诉至法院，请求该餐饮公司赔偿医疗费、残疾赔偿金等各项损失21万元。
庭审中，涉案餐饮公司不同意李女生的诉讼请求。该公司认为，根据相关规定，提供劳务者受害责任纠纷案件应当由提供劳务者和接受劳务者根据双方过错承担责任，李女士摔倒是因其走路较快导致，其自身存在过错；其实，事发地点是在食堂旁的走廊，不是该公司承包的食堂，公司没有相应的安全保障义务，李女士要求公司承担赔偿责任没有法律依据；另外，事发时，李女士已经完成自己的工作，换下工作服，虽然还没到下班时间，但已经是下班状态，下班后所遭受的损害与公司无关；此外，李女士交班后如厕行为与钟点工的工作内容无关，因此产生的损害不应由公司赔偿。
上海宝山法院审理后认为，个人与用人单位之间建立劳务关系，因提供劳务中遭受人身损害，用人单位应当承担赔偿责任，劳务者对于损害的发生有过错的，可以减轻用人单位的责任。李女士在为餐饮公司提供劳务时受伤，餐饮公司作为用人单位应当承担赔偿责任。而李女士作为具有完全民事行为能力的成年人在工作时未充分注意自身安全，也是引发本起事故的原因之一，李女士对损害发生具有一定过错，可酌情减轻餐饮公司的责任。
据此，上海宝山法院依法判决餐饮公司赔偿李女士医疗费、残疾赔偿金等各项损失10余万元。一审判决后，餐饮公司提出上诉，二审调解结案。现被告餐饮公司已按约履行完毕。
对于此案，主审法官向上游新闻记者表示，个人与用人单位之间建立的劳务关系，介于劳动关系和个人之间劳务关系之间。与劳动关系相比，用人单位没有强制性社会保险（工伤保险）为赔偿托底，与个人之间劳务关系相比，用人单位又在风险预防和负担能力上具有绝对的优势。结合以上特点及该类关系的生产经营性质，根据权利义务对等、风险收益相当原则，应明确归责原则为：个人提供劳务中遭受人身损害，用人单位应当承担赔偿责任，提供劳务者对于损害的发生有过错的，可以减轻用人单位的责任。
而对于“提供劳务中”中的判断，不能拘泥于严格的时空观念，应当结合具体工作的时间、地点、内容以及事故发生的经过等情况综合判断。提供劳务者喝水、上厕所都属于正常的生理需求，与其工作密不可分，应当视为工作的正常延伸，厕所以及通往厕所的必经之路应属于工作场所延伸的合理区域，交班后如厕时应视为工作时间内，如厕途中遭受伤害事故亦应理解为“提供劳务中”发生。
同时，主审法官认为，用人单位应当提供安全的用工环境和安全保障设备设施，对提供劳务者进行安全教育，提高安全意识，保障用工安全，防范用工风险。面对伤害事故可能产生的高额赔偿，用人单位可通过购买雇主责任险等保险的方式，分散自己的用工风险，确保纠纷最终妥善解决。
上游新闻记者 时婷婷
来源： 上游新闻
供劳务者吃饭、喝水、如厕时等情况下不慎遭受人身损害，用人单位是否应当承担赔偿责任？近期，上海市宝山区人民法院审结了一起提供劳务者受害责任纠纷案件，食堂钟点工完成勤杂工作后，如厕途中滑倒致十级伤残，用人单位拒绝赔偿。那么，宝山法院是如何认定上述人身损害的性质呢？
钟点工交班后摔倒起诉用人单位
2021年9月，李阿姨接受某餐饮公司雇佣，在该餐饮公司承包的学校食堂做钟点工，工作时间为每日上午9点至下午13点。2022年1月某日中午，李阿姨完成食堂勤杂工作后准备下班，在如厕途中因地面湿滑摔倒受伤。经鉴定，其伤情构成十级伤残。
李阿姨认为，因为餐饮公司的工作人员没有及时清理地面，地面湿滑致其在提供劳务过程中摔伤，因此餐饮公司应当承担全部赔偿责任。为维护自身合法权益，李阿姨将餐饮公司诉至法院，请求该餐饮公司赔偿医疗费、残疾赔偿金等各项损失21万元。
用人单位称如厕行为与工作无关
庭审中，被告餐饮公司辩称，不同意李阿姨的诉讼请求。第一，根据相关规定，提供劳务者受害责任纠纷案件应当由提供劳务者和接受劳务者根据双方过错承担责任，李阿姨摔倒是因其走路较快导致，其自身存在过错；第二，事发地点是在食堂旁的走廊，不在被告承包的食堂，公司没有相应的安全保障义务，李阿姨要求公司承担赔偿责任没有法律依据；第三，事发时，李阿姨已经完成了自己的工作，换下工作服，虽然还没到下班时间，但已经是下班状态，下班后所遭受的损害与公司无关；第四，李阿姨交班后如厕行为与钟点工的工作内容无关，因此产生的损害不应由公司赔偿。
法院：用人单位应当承担赔偿责任
上海宝山法院审理后认为，个人与用人单位之间建立劳务关系，因提供劳务中遭受人身损害，用人单位应当承担赔偿责任，劳务者对于损害的发生有过错的，可以减轻用人单位的责任。原告李阿姨在为被告餐饮公司提供劳务时受伤，被告餐饮公司作为用人单位应当承担赔偿责任。原告李阿姨作为具有完全民事行为能力的成年人在工作时未充分注意自身安全，也是引发本起事故的原因之一，原告李阿姨对损害发生具有一定过错，可酌情减轻被告餐饮公司的责任。据此，上海宝山法院依法判决被告餐饮公司赔偿原告李阿姨医疗费、残疾赔偿金等各项损失十余万元。
一审判决后，被告餐饮公司提出上诉。二审调解结案。现被告餐饮公司已按约履行完毕。（以上人名为化名）
法官：可通过购买保险等方式分散用工风险
一、个人在提供劳务中遭受人身伤害，用人单位应当承担相应的赔偿责任
个人与用人单位之间建立的劳务关系，介于劳动关系和个人之间劳务关系之间，与劳动关系相比，用人单位没有强制性社会保险（工伤保险）为赔偿托底，与个人之间劳务关系相比，用人单位又在风险预防和负担能力上具有绝对的优势。结合以上特点及该类关系的生产经营性质，根据权利义务对等、风险收益相当原则，应明确归责原则为：个人提供劳务中遭受人身损害，用人单位应当承担赔偿责任，劳务者对于损害的发生有过错的，可以减轻用人单位的责任。
二、对事故是否“提供劳务中”发生应结合实际综合判断
对于“提供劳务中”中的判断，不能拘泥于严格的时空观念，应当结合具体工作的时间、地点、内容以及事故发生的经过等情况综合判断。提供劳务者喝水、上厕所都属于正常的生理需求，与其工作密不可分，应当视为工作的正常延伸，厕所以及通往厕所的必经之路应属于工作场所延伸的合理区域，交班后如厕时应视为工作时间内，如厕途中遭受伤害事故亦应理解为“提供劳务中”发生。
三、用人单位应重视用工安全，可通过购买保险等方式分散用工风险
用人单位应当提供安全的用工环境和安全保障设备设施，对提供劳务者进行安全教育，提高安全意识，保障用工安全，防范用工风险。面对伤害事故可能产生的高额赔偿，用人单位可通过购买雇主责任险等保险的方式，分散自己的用工风险，确保纠纷最终妥善解决。
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“用工荒”一年比一年严峻，有实力的餐企可以通过涨薪解决难题，但对那些没有实力的餐企来说，用小时工可谓一个不错的解决办法。
那么问题来了，小时工和餐企的关系很不稳定，如何让他们干得开心、自己用着省心？
”
■ 餐饮老板内参 白刘阳
01
“涨薪潮”引发雇佣小时工热潮
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前段时间，微海招聘发布了一则海底捞的招聘公告：北上广深4个城市，底薪上涨至4000元/月，杭州、天津、郑州、南京等31个城市，底薪上涨至3500元/月。
事实上，这只是今年餐企涨薪潮中的一个典型。有数据显示，北京、上海、武汉、广州多个城市的餐饮业都有不同程度的涨薪。
究其原因，这次涨薪潮的出现，源于餐饮业持续上涨的用人压力。为了应对招人难，除了涨薪，另一个常用的方法是在节假日和用餐高峰期雇佣小时工。
02
小时工成本低，问题也不少
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雇佣小时工的好处显而易见，比如缓解用人压力、节省人员开支等，但是，由于小时工和餐企的关系并不稳定，也隐藏着很多问题。
1、人员不稳定。
这是雇佣小时工面临的最大问题。很多餐企经常面临的一种情况是，经过几个月的培训，好不容易把各方面技能培训到位了，结果小时工辞职不干了，只能重新招人。
2、薪酬标准难制定。
小时工薪酬定得高了，全职员工内心不满，影响团队凝聚力和稳定性；定得低了，又难以招到人。
3、管理难度大。
缺乏制度管理下的小时工，很多有“打游击”的心理。比如，原本说好下午4点到店里工作，可能因为一句“心情不好”，或者“男朋友来找我了”就放了老板鸽子；更有餐厅曾经出现过小时工携营业款逃跑的情况。
4、技能不熟练。
小时工就像是招募来的“杂牌军”，服务意识和技能一般都比全职员工差。如果处理不当，会拉低餐厅的服务质量，影响企业在顾客中的口碑。
北京的港式茶餐厅有璟阁就曾出现过雇佣小时工后，服务质量下降、差评率增高的情况。为了维持口碑和水准，有璟阁后来规定，所有的餐厅都不允许使用小时工。
5、容易产生劳动纠纷。
很多老板在雇佣小时工时，并不清楚相关法律法规都有什么样的要求，甚至有人违反了相关法规却浑然不知。
今年7月份，北京金鼎轩就因不当使用小时工陷入劳资纠纷并败诉。
03
该怎样正确使用小时工？
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雇佣小时工出现的各种情况该如何解决？怎样才能用好小时工？采访了多位老板后，内参君总结了下面几个常见的做法。
1、人员构成多元化。
牛悦客品牌创始人张磊表示，解决小时工问题，要从招聘环节就开始。招聘小时工的原则和投资原则一样，不能把鸡蛋放在同一个篮子里。在招聘小时工时，他们会避免招聘的人员都来自同一个单位或班级。
在他看来，招聘的人员如果来自同一个单位、同一个班级或专业，甚至仅仅只是同一个年级，就会有关键时刻几个人都来不了的风险。不过，总体上来讲，在校学生要比其他群体可靠性强，也更容易管理。
2、阶梯式薪酬发放制度。
与招聘制度配套的是薪酬制度。对招来的小时工，张磊采取阶梯式的薪酬制度。员工到岗以后，有3天左右的考察时间。这3天内，员工工资按照50元/天发放，并对员工进行观察。
对不符合要求者，3天后予以淘汰。符合要求者，工资涨为80元/天。如果连续两个周末均到岗工作，工资涨为100元/天。累计工作时间越长，工作表现越好，待遇越高。
一旦形成长期合作，双方消除了信任危机，所有的问题都可以迎刃而解。
需要注意的是，同等岗位情况下，小时工的薪酬标准最好不要超过同一岗位的正式员工，否则会对正式员工的工作积极性产生影响。
3、定岗不定人。
彼酷哩在招小时工时，通常联系到岗人员的数量会比岗位需求数多。比如，假设周末需要5个小时工，他们可能会联系8个或10个，避免有些人临时到不了岗造成的影响。
张磊在员工入职之前就会告知员工，临时来不了没关系，但是需要有人来顶替。总体的要求就是，定岗不定人。
4、上岗前进行充分的培训。
培训制度上，小时工的先行者麦当劳的做法值得借鉴。据了解，员工进入麦当劳后，会有专人进行一对一的培训。从仪容仪表到服务标准，从劳务管理到沟通技巧，都会一一进行培训。
培训达标后，员工才能正式上岗。此后，还会对培训内容定期进行考核。这种和正式员工一样的培训标准，不仅能够提升小时工的服务技能和水平，也保证了企业能够一直拥有良好的口碑。
5、合理安排工作。
对新员工来说，除了培训，合理安排工作也十分重要。比如，对新人可以安排一些类似刷杯子、洗盘、迎宾等较为基础的工作。点单、上菜等需要具备一定积累，以及直接和顾客接触的工作先不要安排给新人。
有智吃智，无智吃力。对于不同性格和特长的人，工作安排也要有所侧重。比如，性格内向、不善于和人打交道的人，可以安排一些后场的工作；对于活泼开朗的人，可以安排直接与客人接触的工作。
6、给予人文关怀。
张磊表示，除了各项制度和培训，还要让小时工感受到和正式员工一样的关怀和温暖。
比如，他们会在寒暑假结束，员工要返校上学时，送上一份礼物表示感谢。即使是第一天来的员工，如果赶上节日也会和正式员工一样，收到同样的礼品。
用真诚，用一视同仁的胸怀，更能够留住员工的心。
7、规避法律风险。
有很多老板可能会忽视用小时工的法律风险。比如，工资结算周期方面，《劳动合同法》第69条规定，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。”
对于工作时长，《劳动合同法》规定，小时工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
上边这些条例，在没有发生问题时似乎没有什么作用。但是，企业一旦违反，并有员工申诉时，其效用就会显现。
04
小结
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把这些常用的做法研究过后，就会发现，想要用好小时工，首先要从招聘源头开始做起。另外还要有完整的制度保障保障，有心的老板还会投入必要的人文关怀。
不过，用人管人的方法有很多，内参君只是整理了大概。如果你有更多更好的建议，可以留言给我们，共同交流进步。
