店业员工绩效考评方案
一、总则
（一）为了实现本酒店品质稳步提升及业绩持续发展和员工业务水平及服务技能的有机融合，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理水平，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩，“效”就是效果，在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀员工评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息反馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料及成绩，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力和改进的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日{在每月的最后一次部门例会后进行}。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）考核成绩跟年终奖挂钩，从每人每月200元年终奖中提取每月100元。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1． 考核内容：
1． 酒店应知应会，安全生产知识。
2． 绩效考核：仪容仪表，工作态度，劳动纪律。
3． 部门岗位技能，业务知识掌握程度。
2． 考核方法：
1． 采用百分制：第一项30分，第二项40分，第三项30分。 A：80分以上优秀；B：60分—80分优良；C：60分合格，不及格的三天内向部门经理提出申请，允许补考一次。
2． 每项考核由部门经理组织，人事部参加，考核每月{每年}一次。
3． 其中第一项考核内容为酒店在新员工入职培训时学习的内容，第二项考核成绩为本项内三项评估的平均分，第三项考核内容由部门负责人自定。
4． 考核等级划分： A：优秀的，发100元；B：优良的，发80元：C：当月考核不合格的，发50元。
5． 部门所有员工的平均分为本部门及负责人的每月绩效分数，年度考核绩效分为各月度考核之平均分！考核成绩进行每月排名公布，到年底止累积超过5次排名最后的部门或累积超过3次排名酒店最后的员工，取消年度优秀部门经理及优秀员工的评选。
6． 月度部门优秀员工的产生，由部门考核成绩前二名中推荐，并由人事部组织会考后产生。
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年及以上的员工加20分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度内代表酒店参加对外各项比赛活动的每次加10分，获得荣誉的员工每次加20分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限。
五、考核程序
（一） 人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二） 酒店成立考评小组（由部门负责人、人事部、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三） 部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四） 考核对象自我总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五） 汇总各项考核分值，依此划分ABC三个等级，。
（六） 考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七） 考核之后还需征求考核对象的意见。
（八） 各部门向人力资源部上交员工绩效考评结果。
（九） 考评小组成员在组织考评时应严格按照本酒店的绩效考评内容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果，并且进行反馈，以利改进和跟进。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
1. 注：部门员工含领班，部门负责人含主管。
2. 附三项考核表内容。
七、结束语
以上绩效考评方案自xx年xx月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极参与。
一个企业，一个团队，企业的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进酒店发展的同时，也让自身得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们酒店前程美好!
<>多餐饮企业每年的人员工资都在上涨，但营业额却难以增长，如果1个人涨500元，10个人5千元，一年就是6万，那其他人还涨不涨呢? 北京同仁德和仅仅人员工资一年就省下一百多万，同时企业经营也更顺畅了!………在国家十三五规划中，劳工人员到2020年工资要求翻一番，所以未来企业利润还会持续走低……数万家企业都在关注!如果您也想长久生存，就势必需要导入一套绩效系统，解决人的问题，让企业逆势增长!
餐饮企业通过做绩效考核体系，可增长企业纯盈利3-5%，如果企业销售额是2000万，全年提升企业纯盈利约60万。
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绩效考核的流程
1、将企业的财务报表来进行分离；
2、梳理好企业的人力资源组织架构；
3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责；
4、设定每个岗位的作业指导书；
5、设定每个岗位的述职报告；
6、设定每个岗位的物品保管表；
7、设定每个岗位的流程工作进度表；
8、实现我们绩效考核方案。
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餐饮企业的财务报表
很多餐饮企业的财务报表都是以营业额、成本，剪掉费用，最后剩的是纯盈利，这种分析方式不准确，不能细化到每一项的费用和每一个档口的成本，毛利控制。必须将报表细化，厨房各档口的营业额、成本、费用、占厨房占比、酒水销售额等全部做出来。
< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">3
打分制绩效考核的缺点
< class="pgc-img">一、增加了统分的难度；
二；增加了财务人员再进行平衡，举例6-8分，6的标准、7的标准、8的标准都没有，所以打分有的时候在企业里，造成了企业的内乱。
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绩效考核总计分为两个板块
< class="pgc-img">第一个板块是财务板块，营业收入、成本费用、还有毛利率；
第二板块是管理行为，管理行为考核必须要有数字作为依据，数据的考核管理行为不超过5项，一旦超过5项，会让店长的重心被转移。
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营业收入的制定有三种参考方法
1、按照去年或往年同期同月的营业额，出现递增或递减来制定；
2、如果是新店，按照企业上座率的75%来制定营业指标；
3、制定浮动指标，举例店每月经营在78万左右，可将浮动指标设定在76万至80万，完成76-80万之间不享受奖励夜不享受倒激励，如果超过80万的话，可以享受奖励，如果低于76万，享受倒激励。
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店长营业指标的考核标准设定
超额完成酒店指标的，按超出部分的6‰激励，未完成经营指标的，按少于经营指标的3‰倒激励，超出15万以上的部分按1‰激励。
为什么一个店长按超出营业额的6‰来进行奖励呢？店长工资占营业额的占比分别是多少？
如果每月营业额在40万－50万，店长工资占1%－1.2%；
如果营业额在80万－100万，店长工资占6‰－8‰；
如果营业额在180万－200万，店长工资占4‰－6‰。
如果你的店长工资占总营业额2%以上，你的企业基本上属于亏损经营或者持本经营。
所以，超出部分是按照6‰奖励，每个人的工资，占领营业额的占比这是有规定的，如果占比过高，将会让我们的企业出现亏损。
为什么又少于经营指标按照3‰倒激励呢？这也就是我们企业提出来的一个叫多奖少罚；
那超出15万以上的部分按1%奖励，这个时候很多老总会顾及一个问题：如果超出来的部分都按照1%奖励，是不是我企业的钱会赚得钱没有奖的钱多？
首先我们先算一个问题：我们企业营业额为100万，那么我们企业的纯盈利为15％，如果完成120万，我们的企业纯盈利应该是多少？大家首先应该明白一个问题，在我100万的纯盈利当中，已经支付了房租、折旧、水电、人工、税率，也就是说我相关的费用已经进行自付了，超出的20万呢？是不是我这些费用就不需要支付，我只要支付的原料的成本，和相应人员的工资奖励。20万，如果去掉了40%的成本，外加10%的人员工资奖励，是不是企业的纯盈利就可以达到50%，我是指100万多出的这20万，它的纯盈利应该是50%，如果拿出了10%甚至说拿出15%来给员工奖励，我们企业还会剩到约35%－40%的纯盈利，那就是说超出15万以上的部分，店长可以给予1%的奖励。
今天，我们要说关于餐饮的核心模块—绩效篇
这里，我要先阐述一下现在市场上去设定绩效的一些伪专家！从我在北京市场上观察，还没有真正可以把绩效设计或者执行分析做好的机构！
餐饮行业现在从事人力资源这个职业的专业人员就非常的少，更何况一些没有做过人力资源工作的伪专家！绩效如果设计不好，很容易出现大量的问题，对企业的反作用非常的大，而且会影响企业的人员稳定度！所以，这里我用两天时间去梳理一下，餐饮企业如何去设置绩效！
< class="pgc-img">首先，绩效是通过管理者的自身能力可以达成的成绩和效果！
所以，这里就有一个重点的数据，就是基础数据！所以，人为地调高数值或者降低数值就是不科学的，这样也就无法对于绩效成绩做出合理的规划和判断！
其次，绩效的用途主要有两个。
第一，就是反应整体管理人员的素质和能力！
第二，作为人员升职、降职、解聘、调岗的重要数据支持！
所以，一个绩效并非向市场所说的，可以起到积极作用，激励政策一个奖励方案就可以起到作用。绩效是企业整体管理体系的核心一环，是需要长期需要的！
最后，要说一下绩效并非每个企业都可以采用！如果人员没有达到一定的素质要求或者设计绩效人员并非专业出身，直接套用绩效制度，这会叫企业陷入一片混乱！所以，绩效需要专业人员而且有着多年管理经验的人来进行设计和完善！
< class="pgc-img">那么，什么企业可以实行绩效管理制度呢？
1、企业规模超过18家门店并且营业收入在1.5亿的企业应该完整地进行绩效制度的改革！
2、具有完善的公司建设且分工明确，职责完善的企业！
3、具有完善的人力资源体系建立的企业！
4、具有完善的周边管理体系或者具有标准的工作流程的企业！
5、具有完善的培训体系和辅导体系的企业！
以上是进行绩效体系的基础条件！如果不符合以上基础条件的，建议不要盲目推行绩效管理制度！因为，没有完善的辅助条件推行的绩效制度是根本无法支撑企业发展！并且也不能够完整推行的！
< class="pgc-img">我们上面说了一些建设绩效制度体系的基础条件和背景。
下面我们介绍一下现在流行的绩效考核方法。
1、KPI考核方法。
2、360考核方法。
3、OKR考核方法。
以上三种考核办法，使用的企业也反映出企业特点和建立公司理念的不同！
KPI考核办法多用于欧美企业，以及外资企业，有明确的目标和数值标准！
360考核方法，多用于民营企业，对于关键数值考核弱化，注重企业氛围的打造！
OKR多用于新兴企业，互联网企业，注重创新和创造，体现个人价值的打造！
每一种考核方法都可以有效地管理企业。但是，根据企业性质和基础条件，以及创始人的管理特点，就会形成不同的绩效考核方法！
但是，总体而言，绩效是推动企业发展的，并不是阻碍公司发展！
那什么样的企业是个什么样的绩效方法呢？他们的优劣又是什么呢？
我们明天会把每一个绩效考核的优劣详细分析和讲解！
希望大家关注，点赞支持！也希望大家可以把绩效全部看完后，对需要的企业有所帮助！
大家多沟通，与我分享个交流，才是我写下去的支持！
< class="pgc-img">我们明天见！
