什么餐厅需要有一个完备的人事系统，它究竟能给你的餐厅带来什么？
我们先来分享一个案例。西贝，作为餐饮人，这个名字我们大家都很熟悉。它从最初一家“黄土坡小吃店”发展成为在全国拥有264家店和2万多员工的知名餐企，遵守的是怎样的信念？
< class="pgc-img">记得西贝创始人贾国龙说过这样一句话：员工第一，顾客第二，领导第三。估计所有的员工听到这样的话，心里面都有很大的感触。
他没有说”顾客是上帝“，而是把员工放在了第一位，这让很多的员工感受到了尊重，感受到了温暖。这样以人文关怀为信念的企业，道路能走得更远。
为什么要说西贝这个案例？一个理念：人是企业之本，只有用好了人，才能做更对的事，对于一个餐厅来说，有一个完备的人事系统尤为重要。一个完备的人事系统能给餐厅带来什么呢？首先，可以为餐厅创造好的工作环境。
什么是好的工作环境？例如：员工在餐厅工作很开心，餐厅公平公正对待员工，员工工作只要完成好，就会有一定奖励，或员工可以学到一定的技能等。这些都会构成好的工作环境。餐厅的工作环境如果变好了，就可以吸引更多更好的高素质员工加入到我们的团队中。
其次，好的人事系统可以为员工提供正确的训练工具、有效的实施并追踪训练结果，确保餐厅持续提供高品质的QSC。
最后，一个好的人事系统会让我们的营业额得到提升。
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州晚报讯（记者朱浩源）4月12日，市就业和人才服务局发布的我市2016年一季度人力资源市场统计分析显示：受春节后用工需求增大及大量劳动者外出务工等多方面因素影响，今年一季度，兰州市人力资源市场招聘总量和求职人数均较上季度有所增加，人力资源市场中人力资源需求大于供给，一个求职者保有1.22个职位供选择，餐饮服务员在本季度依然是很“吃香”的工种。
一个求职者保有1.22个职位
分析显示：2016年第一季度，兰州市各级人力资源市场召开用工洽谈会46场，用人单位通过兰州市各级人力资源市场招聘各类人员30525人，发布用工信息岗位34532个，达成意向性协议10089人，其中职业介绍成功4808人。进入兰州市人力资源市场求职登记的各类人员共25107人，一个求职者保有1.22个职位供选择。总体而言，人力资源需求大于供给。
一季度由于是企业招聘和求职者求职旺季，三产需求比重上升较大，用工需求呈现出从第二产业向第三产业转移的趋势。但第二产业和第三产业仍然是我市人力资源需求最活跃的两大产业，所占比重高达99.79%。三产中的批发和零售业、住宿和餐饮业，以及居民服务和其他服务业等方面向公众生活的服务行业依然是我市用工量较大的行业，批发和零售业的需求比重居第一位，占整体需求的16.72%。
餐饮服务员依然很“吃香”
每年春节过后，我市都会出现结构性用工矛盾凸显的现象。报告显示，收银员、餐厅服务员等在本季度依然是很“吃香”的工种，秘书、推销员、会计人员、工程施工员等工种市场需求已饱和，提醒应聘这些岗位的求职者，应及时转变就业方向，调整职业技能，向社会急需或需求量大的职业转变，早日实现就业。
求职者方面，新成长失业青年有11132人，占总求职人的44.34%，其中应届高校毕业生6903人，占新成长失业青年人数的62.01%。建议这类求职者应积极调整就业心态及时就业，从实际出发寻求合适的岗位，先就业再择业。
另外，一季度各职业技术等级的求人倍率均大于1，人力资源需求大于供给，说明我市技能人才缺乏的状况依然存在，出现了求职者技能素质结构与用人单位需求不匹配的现象。
、从业人员的整体素质不高
在餐厅和后厨，接近50%的员工是初中学历，大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮行业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。如果要面对未来，需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
二、严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久。也就是说，目前餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富。缺点是，学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小。高学历的员工一时无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业，仅有专业知识并不足于胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">三、过高的员工流失率
这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析。如果是新人流失，有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，例如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。
四、薪酬水平普遍偏低
在对员工离职率的分析中发现，决定员工离职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">五、厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。
但是，这种结构的缺陷也是极其明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难，这点从平时的违规违纪比例中可以看出。另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥，如此，整个体系将更加恶性循环。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">六、老员工的发展不足
在老员工占据了大量份额的企业中，如果需要进行组织构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者。另一方面，也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短。比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者，而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">七、培训的不足
针对现有餐饮的培训渠道，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，缺少技术复制能力。
