饮业作为劳动密集型行业，招聘合适的员工一直是门店运营中的一个挑战。面对招人难的问题，餐饮门店需要采取创新和有效的策略来吸引和保留人才。本文将探讨几种实用的解决方案，帮助餐饮门店解决招人难的问题。

招人难的原因分析

行业特性：餐饮业工作强度大，工作时间不规律。

薪资待遇：相对其他行业，餐饮业薪资水平较低。

职业发展：缺乏清晰的职业晋升路径。

提高薪资待遇和福利

竞争力薪资：提供具有市场竞争力的薪资待遇。

福利计划：提供健康保险、员工餐、交通补贴等福利。

奖金制度：根据业绩提供奖金或提成。

改善工作环境和条件

工作氛围：营造积极、友好的工作氛围。

工作设施：提供舒适的工作环境和必要的工作设施。

职业发展机会

培训计划：提供专业培训和技能提升机会。

晋升机制：建立清晰的晋升路径和职业发展规划。

强化招聘渠道

多渠道招聘：利用网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种渠道。

社交媒体宣传：在社交媒体上宣传企业文化和招聘信息。

建立员工推荐奖励机制

推荐奖励：鼓励现有员工推荐优秀人才，并给予一定的奖励。

提升品牌形象

品牌宣传：加强品牌宣传，提升品牌知名度和吸引力。

社会责任：展示企业的社会责任感，吸引有共同价值观的人才。

灵活用工模式

兼职和临时工：根据业务需求，灵活使用兼职和临时工。

实习生计划：与学校合作，提供实习机会，培养潜在员工。

利用技术辅助

自助点餐系统：减少对服务员的依赖，提高效率。

智能排班系统：合理排班，减少人力成本。

解决餐饮门店招人难的问题需要综合运用多种策略。通过提高薪资待遇、改善工作环境、提供职业发展机会、强化招聘渠道、建立员工推荐奖励机制、提升品牌形象、灵活用工以及利用技术辅助，餐饮门店可以更有效地吸引和保留人才。关注名人餐，带你了解更多餐饮知识！

缺人！”“急招！”

春节过后，餐饮又现用工荒，一些餐饮店纷纷在门口摆出了“急招”“诚聘”的告示牌，最新一波抢人大战正在上演。

当然，众所周知，对于餐饮业来说，不光是春节后，一年中的其他日子也存在“招工难”的问题。这已经是个老生常谈的问题了。在人社部2022年按季度发布的全国“最缺工”的100个职业排行中，“餐厅服务员”一直排名前五。

餐饮“招工难”“用工荒”，难道就没有办法解决了吗？

1 灵活用工

餐饮用工荒出现的根本原因，在于用工方和求职者的需求严重不匹配。用人单位想要踏实肯干能长久的员工，求职者想要的则是钱多事少离家近的工作；餐饮工作的劳动强度大、劳动时间长、劳动报酬低，则进一步劝退了求职者，更是让现在的95后、00后敬而远之。可以预见，像“餐厅服务员”这样的职业，还将长期在“最缺工”职业排行榜上名列前茅。

为了解决用工荒问题，餐饮业内外一直在积极寻求解决方案。迄今为止，比较行之有效的方案，是灵活用工。

灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态，包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活、以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

灵活用工不是个新事物，不过它在疫情期间才被越来越多的人知晓，并得到了广泛的应用。灵活用工因为“灵活”，尤其适用于餐饮业，能够帮助餐厅合理应对一天中的高峰期、一年中的淡旺季，大幅降低人力成本和用工风险。

中国连锁经营协会发布的《2022年中国连锁餐饮行业报告》显示，2018年、2019年餐饮业灵活用工数约占全职员工的9%和15%，疫情后部分连锁饮品企业灵活用工占比甚至达到40%。

现如今，市面上提供灵活用工服务的企业，绝大多数也都是疫情以来成立的。天眼查显示，当前存续/在业的灵活用工相关企业共有4904家，其中成立于2020年及以后的有4678家，占比95.4%。

疫情结束后，灵活用工并没有就此退出舞台，反倒是凭借其优越性而有了更大的发展；而且在发展过程中，出现了像“好多帮工”这样的灵活用工2.0版本，实现了真正意义上的“灵活”用工。

而2.0的出现，正是因为1.0已经满足不了打工人的需求了。

2 打工人的根本需求

随着越来越多的00后成为适龄劳动力，打工人对工作的期待正在发生变化。我们也该重新认识一下打工人最根本、最真实的需求了，那是什么呢？

钱多事少离家近，想必是每一个打工人最大的期待。然而，理想有多丰满，现实就有多骨感，鱼和熊掌常常不可兼得。那么，在钱多、事少、离家近这三大诉求当中，哪个才是最根本的呢？

答案是，事少。

根据“好多帮工”创始人卢松林的观察，对于95后、00后的打工人来说，“事少”是他们对工作的第一诉求。只要能满足“事少”，那么，钱多一点少一点、离家近一点远一点，问题其实都不大。

不过，这里说的“事少”，并不是简单地指工作量少，而是指约束少，不再要求有固定场所、固定组织。他们宁可多找几份临时工，也不愿被什么条条框框束缚住。如果能在自己需要的时候，刚好有份工可以做，那自然是再好不过了。

显然，这里的“事少”已经等同于“灵活”，年轻的求职者们青睐更加灵活的工作。而这也是全社会用工状况的一个缩影。前程无忧发布的《2023职场代际群体洞察》显示，95/00后的求职行为更主动，超3成00后受访者平均每份工作在职时间为“6—12个月”，其次是“3个月以内”。

一些餐饮店的用工状况也验证了这一点。在这些门店，服务员的平均在职时间已经缩短到了不足4个月，一年几乎就要（被迫）更换3批服务员。

现在，既然“灵活”已经成了打工人最根本的诉求，那餐饮店的诉求又是什么呢？二者能匹配上吗？

3 餐饮店的根本需求

据餐宝典观察，对绝大多数餐饮店来说，灵活用工常常等同于招兼职。于是他们会在灵活用工平台上发布招聘需求，然后搜集、筛选简历，接着面试、谈薪资，再决定是否录用。这是一套标准的行为方式，但却越来越不适合现在的餐饮业。

因为成本高而成效低。辛辛苦苦费了半天劲招进来、培训过的兼职员工，结果干了不到三天就跑了，任谁看了都觉得不值。然而即便如此，无数餐饮企业也还是会继续筛选简历、面试招人、培训上岗，无奈地陷进这低水平的重复。

这正是现实的吊诡之处：之所以要招兼职，一大原因就是因为全职难招，没想到兼职也跟全职一样难招。而且明明市场上有大量的待就业人员，有不知多少年轻人在寻觅一份工作，咋就招不到人呢？

答案只有一个：餐饮企业的用工诉求，与年轻求职者的诉求不匹配。餐饮店把兼职当全职招的做法，已不适应时代潮流。

那该怎样才能匹配呢？别无他法，唯有重新审视自己的需求。

餐饮店招兼职，招的到底是什么？

一定要连续在岗一个月甚至更长吗？

其实不需要，只要能在指定时间有人就行。比如某个午高峰需要人，那就只需要午间三个小时就够了。

一定要是某个指定的人吗？

其实也不需要，只要有资历相当的人就行。

也就是说，餐饮店招兼职，只要能确保在指定的时间有人去完成某些工作，这就够了，其他的都不重要——这才是餐饮店的根本需求。而且原本就是招兼职，又何必又是筛选、又是培训、又是面试，搞得像招全职那么复杂？

换个角度讲，既然求职者青睐更灵活的工作，那么餐饮店自然就应该提供更灵活的工作，这本是没有疑问的。

而灵活用工2.0，便很好地满足了双方的需求。

4 灵活用工2.0

灵活用工2.0，最大的特色和优势，就是比1.0要更“灵活”，能同时满足用工方和求职者的根本需求，顺应了时代的潮流。

在此类平台上，求职者能够像滴滴上等着接单的司机一样，去认领餐饮店发布的用工需求。接单成功后，在指定时间去到指定门店完成指定工作，然后等着薪资到账即可。这样避免了繁琐的面试沟通，对社恐也更加友好。

餐饮店的用工需求，则不再以月为单位，也不以周为单位，甚至也不以天为单位，而是细分到小时，这样一天可以分成多个兼职需求。只要有人接单，那便只需在指定时间等人上门干活，然后按事先约定的价格支付薪资即可。从而省去了筛选、面试等环节，也避免了陷入低水平重复，成本更低同时效率更高。

不难看出，灵活用工2.0是真正意义上的“灵活”用工，并且跟一般意义上的招聘截然不同。

是的，它还有一个名字叫“工时租赁”。在这里，求职者出租工时，用工方支付报酬，双方之间不再是雇佣关系，而是租赁关系。“用工”这样一件原本人性化的事，变得数字化、模块化。这是一种新的生产关系。

我们都知道，生产力决定生产关系，生产关系又会反作用于生产力。可以预见，餐饮用工市场将产生不小的变化（甚或一场“革命”）。

在变化的大幕将开未开之际，已经有企业开始布局了，“好多帮工”便是其中的一个代表。它具备前文所说的灵活用工2.0平台的所有特点，对于求职者和用工方来说都足够“灵活”。而且它还有几大特色：

• 一是借助AI手段，使得平台上有足够多的有经验的求职者；
• 二是通过算法和标签，给求职者优先推荐离家近的、品类相同或相近的门店（比如都是湘菜馆），给用工方优先推荐在类似门店做过的、勤快积极的求职者；
• 三是为了保障履约成功，求职者需事先缴纳10元的保证金（完工即退），门店如在接单后临时取消，则要被扣除一定费用，以补偿接单人的交通费；
• 四是薪酬日结，求职者在门店完成工作，通过验收后，当天就能收到薪酬，薪酬多少则在接单时便已知晓。

总的来看，除了足够“灵活”，“好多帮工”还足够“确定”：门店知道在约定的时间就一定会有人来干活，求职者知道在约定的时间去干完活就一定能拿到说好的报酬。——在一个充满不确定性的时代，能够给人以确定性，这是多么地难能可贵。

目前，“好多帮工”已经开了4座城市（广州、深圳、厦门、成都），餐饮店对它的评价是“店长福音”，求职者对它的评价是“僧多粥少”，很多用工信息一发出来，几乎都是“秒光”。

5 结语

像“好多帮工”这样的模式，在美国和日本已经有了比较成熟的应用，在国内则比较新鲜，让人知道兼职原来还可以这样找；而它在实际中的应用则表明，全职同样也可以这样找。

所需要做的改变，无非是把兼职的用工需求“复制粘贴”。例如原来是1天3个工时的，现在把它复制30份，变成30天90个工时，从而变相地实现了一个月的招工，进而自然也能实现一年的招工——这不就是全职了吗？

当然，这样的全职和传统意义上的全职还是有所区别，最大的区别在于用到的这个“工”，不一定是同一个人。他可以是系统推荐的所有满足要求的求职者之一，也就是属于一个“用工池”。

至此，全职也实现了灵活用工，成为了“兼职的全职”。这可真是彻底的“灵活”。

餐饮业凭借这份彻底的灵活，将从此告别用工荒。

年来，洗碗工招聘难的问题逐渐凸显，这背后有多方面的原因。首先，洗碗工作看似简单，实则辛苦且待遇较低。在很多餐饮场所，洗碗工需要长时间站立，双手长时间浸泡在水中，不仅容易患关节疾病，而且对皮肤也有一定伤害。此外，洗碗间通常环境潮湿、闷热，工作条件相对较差。

其次，洗碗工作在社会地位和职业认同感方面较低。在很多人的观念里，洗碗工被视为低端职业，年轻人尤其是90后、00后更倾向于选择体面、有发展前景的工作。随着我国经济水平的提高，新一代求职者对工作的要求也越来越高，他们更看重工作环境和职业发展空间。

再者，洗碗工的工资待遇普遍较低。在物价不断上涨的背景下，洗碗工的工资水平并没有明显提高，导致很多人不愿意从事这一职业。与此同时，一些餐饮企业为了降低成本，压缩洗碗工的数量，使得现有洗碗工的工作压力加大，进一步加剧了招聘难的问题。

此外，餐饮行业流动性大，洗碗工岗位缺乏稳定性。很多洗碗工因为工作强度大、待遇低等原因，选择跳槽或者转行，导致洗碗工岗位人员流失严重。而餐饮企业往往对洗碗工的培训投入不足，使得洗碗工难以提升自己的技能，进一步降低了对这一岗位的吸引力。

尽管洗碗工作看似简单，但要想做好并不容易。洗碗工需要具备一定的责任心和耐心，还要掌握一定的清洁技巧。在餐饮业竞争激烈的背景下，洗碗工的素质直接影响到餐厅的整体卫生水平和服务质量。

综上所述，洗碗工招聘难的问题并非单一原因所致，而是多种因素共同作用的结果。要解决这一问题，餐饮企业应提高洗碗工的待遇，改善工作环境，加强培训，提升洗碗工的职业认同感。同时，政府和社会各界也应关注这一群体的权益，共同推动餐饮行业的健康发展。