时激励4个核心要点

作为老板或者店长，你是否有过这样的困惑：为什么我的员工总是做不到我想要的效果？为什么我的员工总是缺乏积极性和主动性？为什么我的员工总是不听我的指示和建议？

其实，这些问题的根源可能就在于你没有给你的员工足够的激励。激励是员工薪资报酬的一部分，但是不是所有的激励都能起到效果。有些激励是长期的，比如年终奖、晋升机会等，这些激励虽然重要，但是对于基层员工来说，可能不够刺激，因为他们更关注的是眼前的利益和成就感。

这时候，你就需要用到即时激励。即时激励就是对员工的行为或阶段性成果即时做出肯定的回应，重在即时马上，“激励不过夜” 。这样可以让员工感受到你的关注和认可，增强他们的自信和自豪，激发他们的工作热情和创造力。

那么，如何做好即时激励呢？我总结了以下4个要点，希望对你有帮助：

1、要明确公司提倡什么、反对什么

你要让你的员工知道，你对他们的工作有什么期望，你希望他们做什么，不做什么。你要给他们一个清晰的方向和目标，让他们有所依据，有所选择。

比如，你可以告诉他们，公司提倡节约水电，反对无故浪费。你可以设置节约水电兼职岗，在任何可能浪费的时间或者节点就由这个人员进行水电管理控制，一旦有节约成效，你就可以给他们发放激励奖金。

2、注重精神层面，兼顾物质层面

即时激励不仅仅是给员工发钱，更重要的是给员工发声。你要让员工感受到你的赞扬和鼓励，让他们觉得自己的工作是有价值的，是被尊重的，是被需要的。

比如，当你发现节约水电兼职岗人员的工作产生成效之后，你就应该在每天的早晚例会或者员工大会上，由你公开提出表扬，对初有成效的方法进行推广或者形成内部案例分享，让做事情的人员得到充分的肯定和尊重。同时，你也可以在公开场合给予他们现金或物质奖励，给其他普通员工做好示范作用。

3、要及时、马上兑现

即时激励的关键就在于即时，你不能拖延，不能等，不能找借口。只要事实依据清晰，你就要立马做出奖励和肯定，一般情况下当天或者次日就执行，对于需要一段时间或周期才能见效的，在结果出来的时候就立马兑现。千万不能等。

比如，你可以在每天的例会结束后，当场给节约水电兼职岗人员发放奖金，或者在每月的员工大会上，当场给他们颁发证书或者礼品，让他们感受到你的诚意和速度。

4、要有事实、数据，公开、透明

即时激励不是随心所欲，不是凭感觉，不是随意奖励。你要遵循事实，有数据支撑，公开透明。你要让大家感受到这是一个因为做的好，所以被奖励的逻辑，而不是凭你的个人意愿随意奖励的。你要让做的好的人还想继续做，没做到的人想做到。

比如，你可以在每次给节约水电兼职岗人员发放奖金的时候，公布他们节约的水电量和金额，让大家看到他们的成绩和贡献，让大家知道你的奖励是有依据的，是公平的，是合理的。

有成功的餐饮老板，靠的不是自己干，而是懂得激励别人干！

做小事靠自己，成大事靠团队，餐饮老板留不住员工，是因为缺少上帝视角！

做任何事情要有上帝视角，而不是以自己为中心，你的想法不重要，你是谁没有人在乎，把自己变成一个平台，打造成一个高效率，高凝聚力，有良好激励机制的平台，与员工是共生存同发展，不是对立的关系。

所有成功的企业，激励机制都是调动起人的欲望，让每一个人都心甘情愿地为自己付出。

例如：玩麻将牌的人，一天下来不离牌桌，有时顾不上吃饭，累的精疲力竭，也赚不了多少钱，是什么原因让他们这么坚持呢？因为不确定性的玩牌机制，不确定性可以极大的激发人的欲望，可以调动人的热情，刺激人们源源不断的追求不可预知的结果。如果，玩牌的人发固定的工资，发的比玩牌挣钱还多，但没有人能坚持下来，因为他得到的钱一旦确定，欲望就没有了，钱的性质就变了，你发工资，就是给你做事，你给的再多，他认为也是自己付出该得到的，也会麻木。

所以，想刺激一个人的活力，先激发一个人的梦想，激发贪欲，让他愿意为不确定性而争取。

记得我们一家餐厅在做薪酬绩效之前，厨房天天对前厅喊，“不要出单了，出单多了忙不出来”。前厅也在反驳，“我们也不愿意出单，天天忙死，累死，客人来了出单怎么办？”

员工都怕客人多，客人越多服务态度越不好，结果是生意不好的时候，员工懒散没有激情，客人多了，从前厅到厨房乱作一团，互相的指责抱怨。

人性是懒惰的，如果固定工资收入，员工会推诿扯皮，讨厌干活，能少干就少干。

人性是趋利避害的，如果有好的机制，多劳多得，员工会发挥自己的能动性和积极性，勤奋工作。

不同的薪酬机制产生不同的结果，固定工资--养懒汉，员工没有活力，老板天天焦虑。单项奖励打鸡血，没有持续性，一些复杂的KPI,KSF绩效考核操作复杂，对于大部分餐饮，没有专业人力资源很难实行。

简单实用薪酬设计解决方案

一，管理层提成加股份

1，找出每个管理者的薪酬绩效考核指标；

2，根据餐厅现状，找出每一个指标的平衡点，以平衡点为基数，超过奖励，低于处罚，做到奖罚分明；

3，中高层管理者，可以设计不同平衡点，阶梯式奖罚，店长，厨师长等关键岗位可以通过股份奖励，留住人才；

例如：月营收100万元左右店长薪酬设计方案：先找出有关绩效考核指标，根据市场调查，同档次餐厅，店长的工资收入每月8千元，餐厅盈亏平衡点是月营收50万元，店长设定基本工资2800元，月营收50万元以内，按1%营收提成，超过50万元到80万元，超过部分2%提成，80万元以上3%提成，100万元以上，超过部分5%转股份。找到其他与店长有关的指标，费用率，毛利率，出勤率，事故损失等，只要在店长管理范围内，并且店长有权利做主，都要有相关的奖罚条例。

二，普通员工提成方案

普通员工：基本工资+提成

基本工资越低，激励作用越大，但是，一般员工不愿意承担风险，所以，在推行绩效工资前，可以双轨制，设定固定工资和基本工资+提成两套方案，月底发高不发低，通过3个月试用，最后确定提成工资方案。

这里老板一定要有一个思维，提成的目的不是为了少发工资，而是为了调动员工的积极性。具体提成方法，先找出有关绩效考核指标，前厅员工是按桌数，客流量，还是营业收入等。厨房是按菜品数，总营收还是单灶收入。

例如：服务员工资为3600元，改为提成具体方案如下：

1，先确定基本工资比例，假设占原来工资50%，基本工资1800元；

2，确认提成方式，如桌数，从原来工资拿出50%，即1800元；

3，找出指标平均营业数据，如平均每月400桌，按80%计，即320桌；

4，反推提成单价，1800元÷320桌=5.63元/桌；

5，新的工资结果就是=1800元+提成5.63元/桌；

6，为了更好激励员工，可以设立其它服务优秀奖，超额奖等；

还可以用营业收入提成法，不管用什么提成方法，固定工资越低，提成比例越高，具体多少合理，根据自己的实际情况确定。前提是员工愿意接受，并且能够起到激励作用。

下面再讲一个厨师长薪酬激励案例：

一个餐厅，厨师长没月固定工资8000元，老板经常抱怨，厨房浪费大，菜的分量也不稳定，有时侯菜量特别大，老板提醒也没有什么效果。

为什么会是这样？因为厨房的绩效好坏与厨师长没有关系，所以，他不在乎原材料浪费，也不在乎生意忙还是不忙，相反，生意不忙他更轻松，因为，不用干活，工资还不少拿，这是人性决定的。

调整后工资体系：

先找出有关绩效考核指标，全店厨房营业额，厨房人均营业额，菜品毛利率，水电气费用率，员工流失率，顾客投诉退菜。根据店面历史数据，找出每项的平衡点，这个平衡点是员工的利益和餐厅的利益之间的平衡，对于员工来说很容易达到，对于餐厅来说，这个平衡点在原来的平均之上，并且有利润空间。

根据平衡点设计薪酬方案：

1，基本工资2000元；

2，每月厨房总毛利额30万元以内，按总毛利额的3%提成，超过30万元，超过部分按5%提成；

3，厨房工资占营收比例20%以内，每超过1%罚100元；

4，水电气标准根据每月财务预算，每月实际低于预算奖励100元，超过预算20%罚款100元；

5，员工流失率10%以内，低于5%奖励100元，超过20%罚款100元；

6，全月没有投诉奖励100元，客人投诉每次罚款100元，客人退菜按菜单价格罚款；

餐饮行业，薪酬架构是最难设计的，因为它触动到员工和老板的利益，设计不好，就会影响员工的工作积极性，甚至是辞职，招不到员工，对于员工来说，触动利益比什么都重要，对于老板来说，工资体系设计不好，不仅影响自己利益，更重要的是没有办法打造铁板团队。薪酬绩效是餐厅的发动机，是业绩的助推器，一个成功的餐饮企业，离不开合理的薪酬体系。

如果你对餐饮薪酬绩效有观点，欢迎关注评论。