丨职业餐饮网程三月
餐饮工作本来就又累又容易受委屈，再加上现在的95后员工脾气爆得狠，要是犯了错管理者批评不当，分分钟辞职走人，真是难搞！
但员工犯错了总得批评指正一下吧！
教你一个“3分钟批评法”，让你的员工觉得被批评是一种重视，觉得被指责是“打是亲，骂是爱”的表现，从而虚心接受你的批评，努力改正错误，积极工作。
批评遵循“3先”和“3后”原则
“3分钟批评法”是一种温和、人性化、差异化的批评方式，基本原则是注意“三先”和“三后”。
先倾听，后评价
弄清事实是正确批评的基础。有的管理者一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略对事件本身全方位的调查。
你自以为已经清楚了解了事件的客观真相，但有时候你听到和看到的不一定是事实。所以一定要多方面求证，认真倾员工对事件的解释，才能做出比较合理的评价。
这样做一是有助于管理者了解事情的真相，防止错判和误判，批错了人让员工委屈，心存不满；二是听员工解释，有助于管理者了解员工是不是已经明白了自己错误点，也有利于进行下一步批评和教育。
倾听员工解释的时候一定冷静，并且要专注和真诚，要不然就会让员工觉得你不是在要听他的解释，而是在质问和反问他。
只有了解了事情发生的原委，你才能做出正确的评价和处理方法。如果的确是员工错了，那你就直白指出问题，下不为例，并且教他解决的方法；如果是事出有因，则要告诉他怎么做才能防止被误解的情况发生，并且鼓励他无则加勉。
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先肯定，后批评
对于员工一些看似无关痛痒，但是长此以往会对工作带来很大负面作用的问题，或者是员工性格上的原因，不要当众指出，而是要私底下进行沟通。
沟通的技巧就是要先肯定，后批评，并且帮他找出解决的方法和措施。
因为人的性格是多面的，比如眼高手低的员工，多半思考非常有条理，做事一丝不苟，而且很卖力，但是他们有时候会过分乐观，忽略重要的计划问题。
对于这样的员工，管理者应该要先肯定他高昂的工作热情，然后明确指出他忽视细节和计划可能会产生的严重后果，最后帮助他制定较为合理的工作计划，让他脚踏实地工作。
再比如喜欢跟别人作对的员工，这类人往往很有自己的想法，能为企业的发展想出一些新点子，但是他们尖锐的个性必然会让他们处理不好人际关系。对于此类员工，管理者善用批评技巧，让他们意识到团队合作的重要性，又不会挫伤工作积极性。
< class="pgc-img">先斥责，后安抚
如果你的员工犯了很出格的事情，比如恶意违反规定、辱骂顾客和同事等等。
你就得应该及时处理这种不良行为，千万不要等到事情发生很久之后再处理。要公开指出他们的错误，并要求他们解释和承诺，不然的话，会让其他员工认为你是在默许和纵容这种不良行为，从而效仿，影响工作风气。
但是要注意的一点是公开的批评要对事不对人，这样才能达到杀鸡儆猴的目的。
要巩固你的批评效果，而不让你的员工产生逆反心理，那就要采用“打一巴掌再给一甜枣吃”的模式。
必须要在事后采取一定的安抚措施，一两句温馨的鼓励话语或是有意识地私下对其他员工表示：我看他有前途，所以才批评他，为的是激发他更加努力地工作。
如果员工明白了你的一番苦心，就会让员工心存感激，让他认为：“虽然老板毫不留情的训了我一顿，但是他是为我好，也是用心良苦。”
这样一来，既能让员工心服口服，意识到自己的错误并且改正，还会起到很大的激励作用。
< class="pgc-img">批评中要注意的3个小技巧
高明的批评技巧就在于，你在斥责员工的时候，要使对方觉得自己的存在比别人重要，因而为自己的错误行为产生惭愧和自责的心理，从而乐于听从意见，并且让自己不断变好，这就达到了批评的效果了。
为此，在批评员工时，还应该注意3个小技巧：
批评不要点中员工的个人隐私和缺陷
管理者要把自己的批评当成是一种关爱的方式，要知道批评的目的是为了让他改正错误，能往更好的方向发展，而不是低级辱骂，即使是批评，也要注意尊重对方的人格。
批评之后要立即了解批评的效果
批评之后应该要跟进了解员工的反应，以此来判断他是不是反省了，此后抱着什么工作态度，是否对批评有误会。
如果对方误会了，则要设法解释；如果怀恨在心，那么就可以考虑辞退，因为心态不好的人不适合共事；如果接受并自我反省和改正了，则要当众表扬和鼓励。
批评不要频次太高
不要针对一个员工屡次对他进行批评，不然他会以为你对他有偏见，跟他过不去。
所以一个有潜力的员工屡次犯错，也要注意批评的频率不能过高，同时要多改变斥责方式，时急时缓，轻重得当。
<>< class="pgc-img">饮工作本来就又累又容易受委屈，再加上现在的95后员工脾气爆得狠，要是犯了错管理者批评不当，分分钟辞职走人，真是难搞！但员工犯错了总得批评指正一下吧！
教你一个“3分钟批评法”，让你的员工觉得被批评是一种重视，觉得被指责是“打是亲，骂是爱”的表现，从而虚心接受你的批评，努力改正错误，积极工作。
先倾听，后评价
< class="pgc-img">弄清事实是正确批评的基础。有的管理者一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略对事件本身全方位的调查。
你自以为已经清楚了解了事件的客观真相，但有时候你听到和看到的不一定是事实。所以一定要多方面求证，认真倾员工对事件的解释，才能做出比较合理的评价。
这样做一是有助于管理者了解事情的真相，防止错判和误判，批错了人让员工委屈，心存不满；二是听员工解释，有助于管理者了解员工是不是已经明白了自己错误点，也有利于进行下一步批评和教育。
倾听员工解释的时候一定冷静，并且要专注和真诚，要不然就会让员工觉得你不是在要听他的解释，而是在质问和反问他。
只有了解了事情发生的原委，你才能做出正确的评价和处理方法。如果的确是员工错了，那你就直白指出问题，下不为例，并且教他解决的方法；如果是事出有因，则要告诉他怎么做才能防止被误解的情况发生，并且鼓励他无则加勉。
先肯定，后批评
< class="pgc-img">对于员工一些看似无关痛痒，但是长此以往会对工作带来很大负面作用的问题，或者是员工性格上的原因，不要当众指出，而是要私底下进行沟通。
沟通的技巧就是要先肯定，后批评，并且帮他找出解决的方法和措施。
因为人的性格是多面的，比如眼高手低的员工，多半思考非常有条理，做事一丝不苟，而且很卖力，但是他们有时候会过分乐观，忽略重要的计划问题。
对于这样的员工，管理者应该要先肯定他高昂的工作热情，然后明确指出他忽视细节和计划可能会产生的严重后果，最后帮助他制定较为合理的工作计划，让他脚踏实地工作。
再比如喜欢跟别人作对的员工，这类人往往很有自己的想法，能为企业的发展想出一些新点子，但是他们尖锐的个性必然会让他们处理不好人际关系。对于此类员工，管理者善用批评技巧，让他们意识到团队合作的重要性，又不会挫伤工作积极性。
先斥责，后安抚
< class="pgc-img">如果你的员工犯了很出格的事情，比如恶意违反规定、辱骂顾客和同事等等。
你就得应该及时处理这种不良行为，千万不要等到事情发生很久之后再处理。要公开指出他们的错误，并要求他们解释和承诺，不然的话，会让其他员工认为你是在默许和纵容这种不良行为，从而效仿，影响工作风气。
但是要注意的一点是公开的批评要对事不对人，这样才能达到杀鸡儆猴的目的。
要巩固你的批评效果，而不让你的员工产生逆反心理，那就要采用“打一巴掌再给一甜枣吃”的模式。
必须要在事后采取一定的安抚措施，一两句温馨的鼓励话语或是有意识地私下对其他员工表示：我看他有前途，所以才批评他，为的是激发他更加努力地工作。
如果员工明白了你的一番苦心，就会让员工心存感激，让他认为：“虽然老板毫不留情的训了我一顿，但是他是为我好，也是用心良苦。”
这样一来，既能让员工心服口服，意识到自己的错误并且改正，还会起到很大的激励作用。
<>几何时，90后员工和富二代、星二代，并称朋友圈三宝，因为他们总是一言不合就裸辞了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只看到他们绝尘而去的背影。
很多管理者错误地认为90后是不能被批评的，其实是他们缺乏批评员工的技巧。威逼利诱是无用的，因为员工更关心的是自己的“感受”。
如何有效批评员工，让受批评者既能在思想上认同，又能在行动上改正呢？今天，幸福君抛开那些啰嗦生硬的大道理，只给大家讲几个小故事↓
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这两个店长，你选哪个
一名员工有特殊情况迟到了。两个店长，两个批评方式，两个截然不同的结果。
A店长直接批评员工迟到行为，要求员工立即交罚款，员工赌气地将罚款交了，满脸不高兴，这种情绪会带一天。
B店长是把员工叫到办公室，了解迟到原因，并指出违反了规定的那一条，应如何处理，员工会欣慰的接受了。
肥皂水效应
据说美国前总统柯立芝有一位女秘书，人长得非常漂亮，工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“你今天穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”
从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由，柯立芝回答：“这很简单，理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水，这样顾客就不会感觉到疼痛。”
木屋烧烤新店开业，其他店把最调皮的、工作自由散漫的支援过来了。员工大会时，店长雷明菊点名某年轻小伙子说：“你叫XXX是不是，你知道我怎么知道你的名字吗，其实每个人身上会有很多标签，你的标签要是正向的，别人会记得你好，你的标签要是不好的，那就不行了，而你现在给我的标签就是爱打游戏。”
这位伙伴心想，自己才刚来店长就能记住自己的名字，有些许惊喜，再加上雷明菊这种轻松调侃的语气，自己也就欣然接受了这种“小批评”。
后来这个伙伴的工作也还有模有样。开业中间一天是安排的这位伙伴配单，出品间非常得顺畅。雷明菊当即表扬了这位伙伴，“你看，安排个优秀的A级烤师在这里配单，那效果就完全不一样嘛。”这位别人口中“调皮捣蛋”的员工，这一刻发自内心地笑开了花。
第二天这位伙伴晚班转早班，开档搞卫生的时候有点心不在焉，雷明菊心想：在别的店可能不受重视，但是在我的店一定要重视他。于是她走过去说：“今天调早班了呀，没休息好吧，还有一天挺过去就好了。”就是简简单单的一句话，这位伙伴满血复活，还自觉地把地沟掏了。
这就是被管理学界称为“肥皂水效应”，即把批评夹裹在前后的肯定中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受。
值得注意的要点是批评过后，要及时加以跟踪巩固。如：“今天不错，几乎没出任何差错”、“你的表现越来越出色了”等，都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句，这是非常有效的积极心理暗示。
最优秀的人，往往被骂的最多？
春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生，但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈，他不理解自己做得并不比别人差，为什么老师偏偏总挑自己的毛病。
一次，墨子又对耕柱子发火了，耕柱子忍不住问：“老师，我真的就那么差劲，以至于您每天都要训我吗?”
墨子听后不动声色地问：“假设现在要去太行山，我是应该驱策良马呢，还是驱策老牛呢？”耕柱子答：“当然是驱策良马。太行山路远，唯有良马可担此大任。”
墨子笑着答：“我时常责骂你，正是因为你能担负重任，值得我一再教导匡正。”耕柱子这才恍然大悟，倍感宽慰和激励。
当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时，应该选择谁作为批评的靶子？
一个有趣的现象是：很多管理者都会选择自己平时比较欣赏的员工开刀，从而形成越优秀的员工被批评越多的现象。
墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确，但人的性格不尽相同，并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑，他们很可能因为遭受了更多的批评而蒙上心理阴影。
纵然是耕柱子，在鼓足勇气争辩之前，也背负了很沉重的思想包袱，这种压力如果得不到合理的疏导，很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。
因此，批评并非必须“对事不对人”，但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受，才能达到预想的激励效果。
“员工以顾客为上帝，管理以员工为上帝”。领导的赞扬与认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，对90后员工来说，才是需要优先考虑的。
因此，即便你对他们发火，也要把你“恨铁不成钢”的想法和期望一并表达出来，同时还要注意：
1、不要情绪化
2、对事不对人的批评
3、解释问题带来的后果
4、严厉却不带攻击性
