锁餐饮企业的最大优势,是以集约化的经营方式获得最佳效益。但企业规模扩大后,人才培训往往很难跟上,发展后继乏力。
原因在于:
▌培训成本高:门店遍布全国,区域性强,无法在每个区域都安排培训人员或总部派人到当地培训;
▌员工难管理:员工流动性大,也越来越年轻化,难以摸清他们的喜好;
▌培训难规范:连锁餐饮涉及大量标准与运营细则,需要实操与理论结合,培训难规范化;
▌课程难研发:针对总部及门店不同职级人员,需要不同培训课程及相应内训讲师。
悸动的培训体系如何数字化?
知名餐饮品牌烧仙草总运营商悸动全国门店数量近3000家,总部共20多个职能部门,门店员工1万多人。他们基于数字化系统,建立线上培训中心,实现了从总部到门店,从管理层到基层员工的系统培训。
为了适应当下的发展趋势,悸动的培训以“移动化、模块化、数字化”为路径,基于自身“加盟+直营”的混合经营模式,针对客户端与加盟商、内部职能机构分别搭建多层级的培训体系。
系统的培训体系,必须要有数字化系统的支撑。悸动则根据其对数字化的实际应用,将培训与各个数字化平台结合,提供强大的培训支持。
▌与门店运营系统结合
悸动使用门店运营系统,用于门店自检、督导巡检、整改追踪等,除此之外,也在该系统上进行门店产品操作标准等培训。
为了保证培训能执行到位,悸动总部的运营部门会设置督导,一个督导负责20家门店员工的培训情况。他可以在系统中看到所负责门店每个人的学习进度、结果,并通过系统督促检查,一直到完成学习为止。
▌与企业微信结合
每个门店都会下载企业微信,企业微信也是悸动门店会员、粉丝群的载体。企业微信上的培训项目主要是服务技巧、餐饮理念,周清月清日清,优秀案例分享等,以此提升门店经营能力。
▌与钉钉结合
设置钉钉云课堂,用于内部员工培训。钉钉云课堂会根据入职时间智能推送课程,自动提醒学习进度。
▌与门店等级评分系统结合
这是悸动研发的门店等级评分系统,会根据月度、季度和年度对门店进行评分,并划分等级,进行相应奖惩,以此激发门店更规范更好的运营。
这个系统也搭载了部分培训学习,比如新品SOP的培训、优秀加盟商经营心得分享等。
数字化培训,助力企业保持持续竞争力
有调查报告显示,人力资源是餐饮行业最大痛点,人才体系则是连锁餐饮企业在一定规模后,能否保持强劲竞争力的关键。
然而,连锁餐饮培训体系很庞杂,包括一线员工基础培训、门店管理人员经营能力培训、总部职能人员业务培训,需要功能强大的培训系统。此外,连锁餐饮行业的员工受教育程度、对数字化系统的接受度都参差不齐,要求培训系统具有极高易用性。
i人事作为人力资源数字化解决方案,不仅能提升人力资源事务管理效率,还能从招聘、培训、绩效助力餐饮企业对人才的“选用育留”。
基于i人事的培训模块,HR能根据需求制定培训计划,创建培训活动,开设在线课程、在线课堂等。而为了保证培训效果,HR还能设立考试中心,对考试进行管理;培训学习需要有互相讨论的氛围,i人事则提供了社区功能,可以让员工自由讨论、畅聊学习,或对培训进行反馈。
< class="pgc-img">>i人事的培训模块
< class="pgc-img">>< class="pgc-img">>i人事的培训功能很丰富
而在易用性上,i人事既有App端供员工使用,也跟钉钉、企业微信、飞信、阿里云、腾讯云、华为云等平台建立了合作,可在这些平台上登录使用。
通过培训、课程、考试、讨论等闭环管理,再加上各终端平台,i人事提供的培训模块能够解决连锁餐饮行业对培训“多层级、高易用性”的需求,从而帮助企业解决规模扩张中人才缺乏,后劲不足的痛点。
企业的竞争,核心在于人才的竞争,连锁餐饮行业也不例外,连锁餐饮企业须尽早使用数字化工具完善培训体系,解决“人才荒”问题,建立持续的市场竞争力。
一篇我们说了人力资源的第一个模块。今天,我们来说第二个模块培训!
我认为,培训模块在整个餐饮人力资源体系里,具有着主要的地位!因为,决定连锁餐饮有两个决定性因素可以使得企业规模上到一个台阶!其中一个就是人力资源的培训模块!
< class="pgc-img">>培训
我们的培训不光是培训基础的员工,最重要的其实是一个员工到管理层的全部过程和学习的内容。
很多企业觉得,培训就是简单的门店的SOP手册,就连这些很多小型的私企都不是全部具备。更别说管理课程的设置了!
我从事的欧美企业和上市公司,是非常重视培训体系的设置和打造的!我一直都说,中国企业的管理层都是无师自通,无论学历如何,都可以在三个月内无师自通!或者在外面听了几节课就可以做到管理高手!我就想,中国这是有多么强大啊!能把以前学习倒数的学生一下子成为优等生!这显然是不现实的,学过并不代表掌握,掌握并不代表可以经过作用,更别说一知半解!
下面我简单介绍一下,常规的培训体系的建立!
首先,第一个模块就是入职培训。入职培训里面包含如下几个重点的模块:
1、员工手册
2、规章制度
3、企业文化
4、绩效考核以及岗位职责
5、薪酬及其福利
6、投诉及其沟通制度
7、实操培训
这里我要重点说一下投诉及其沟通制度!很多新员工进入陌生环境都会承受着很大的压力!所以,投诉及其沟通的机制要非常的完善。而且沟通是由培训人员主动沟通,而不是被动沟通,这样才可以有效了解员工动态,最主要的是一对一沟通,避免演化成共性问题,形成集体反应!这样可以有效的降低离职率!
< class="pgc-img">>其次,晋升培训。晋升培训需要根据企业特性和人员素质的高低进行设计!因为,素质不同,接受的东西的快慢也就不同!所以,很多时候需要按照企业的特性进行设计,我接触的有的企业,一个《事件报告单》都不会书写,都要进行培训!所以,这个要根据企业而定!我下面列举一下我设计的课程里面,重点的课程目录希望大家可以进行企业对照!
1、值班管理
2、订货管理
3、排班管理
4、实操培训管理
5、机器设备保养和维护管理
6、基础财务管理
7、安全保全管理
8、人员发展管理
9、半变动成本管理
10、基础营销管理
11、领导力及其沟通力管理
12、绩效管理
13、基础人力资源及其行政管理
14、会议管理
15、突发事件及其客户维护管理
以上是门店管理的基础课程设计,根据人员状况,进行时间长短的设计,这样可以有效地对门店管理人员进行标准化和职业化的打造!形成完善的基础管理架构!
当然,这些管理培训需要按照自己企业的实际情况进行设置和编写这样才可以更贴合企业!我并不希望拿来注意,这样有可能给企业带来硬伤!
基础管理设定完成,下面就要进行中层管理培训的设定!
这里面,除去已经学习的课程外!这些课程就不需要餐厅管理人员全部需要学习。管理课程包括:
1、 区域人员管理
2、区域商圈管理
3、区域人员规划管理
4、员工投诉管理
5、区域开发管理
6、成本核算管理
7、人力资源规划
这些当然只是一个中层管理者的基础课程,这里我要重点说一下,中层管理已经脱离门店管理,这和门店管理有着质的飞跃!所以,不要像有些企业,店长都去学,很多店长由于理解能力不足或者自身水平问题,会错误理解其中的管理逻辑,以偏概全,起到反作用。所以,选择合适人员就需要人力资源的人员评估体系进行评估,确保人员培训的正向性!
最后,我要说一下高层管理培训,这里面就要进行有针对的培养,培养对象包括各部门负责人、大区经理、副总经理等!这些人员往往需要更多的专业课程和更多的市场考察!这里关于他们的培训包括如下几个方向:
1、企业外部培训
2、行业峰会沟通
3、行业考察
这三项我觉得是高层管理者需要定时参加的,了解外部状况和市场发展,避免闭门造车,与市场脱钩!
他以上就是简单的餐饮企业培训体系设置。这里我要着重说一句,所有的培训都需要有理论和业绩的考核!这两点比课程设置更为重要!
培训一定要因人而异,不要拔苗助长,理解不同,操作就会有天壤之别!就像小学生和大学生看史记,得出的答案是不一样的!
谢谢大家,明天我们接着分享人力资源的下一个章节—薪酬。
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本前优衣库大学校长、前麦当劳大学校长、现H&G必熹咨询中国创始人兼董事长有本均根据自己的工作经验和人才管理的思考,撰写了《零售人才战略》这本开创性的著作。他提出了“人就是公司的财富”的理念,即“人财”,强调企业应该将招聘进来的人才培养成留得住的人才,要解决连锁餐饮“人才荒”的问题,那么建立一套有效的培训体系是刻不容缓的。以下是H&G必熹的一些建议:
< class="pgc-img">>1. 应用技术和技能培训:利用技术手段,如移动学习平台、在线培训课程等,提供灵活的学习途径,帮助员工随时随地进行培训。这可以减少时间和空间限制,方便员工进行学习。
2. 建立导师制度:创建导师制度,将有经验和技能的员工指导和培养新人。导师可以分享工作经验、提供实际指导,并帮助新员工快速融入工作环境。
3. 吸引和留住人才:为了激发员工的学习热情,可以建立一定的激励机制,提供具有竞争力的福利待遇和发展机会,例如提供良好的薪酬、晋升机会、培训计划、员工福利等,以吸引和留住优秀人才。
4. 提供全面的培训内容:制定全面的培训计划,覆盖从基本的餐饮服务技能到管理和领导能力的培训。此外,还可以包括卫生健康知识、食品安全培训等。
- 建立科学的培训计划:连锁餐饮企业需要针对不同岗位制定科学的培训计划。这些计划应该包括明确的培训内容、时间、目标以及评估标准。
- 建立完善的培训制度:制定一套完整的培训制度,确保所有员工都能按照规定接受培训。同时,对于新员工,应该进行入职培训,并对现有员工进行定期的回炉培训。
- 制定多样化的培训方式:考虑到连锁餐饮企业的特点,应该采取多种形式的培训方式,如线上培训、实地培训等。这样可以满足不同员工的学习需求,提高培训效果。
- 强化培训内容与实践结合:连锁餐饮企业的培训内容应该与实践相结合,确保员工在掌握理论知识的同时,也能熟练掌握实际操作技能。
5. 定期评估和反馈:建立评估机制,定期评估培训效果,并向员工提供反馈。这可以帮助员工了解自己的进展情况,同时也为企业提供改进和调整培训计划的依据。
6. 与相关院校和机构合作:与高等院校、职业培训机构等建立合作关系,共同开展教育培训项目,为员工提供更系统和专业的培训,提高行业整体素质。
7. 建立持续学习文化:鼓励员工不断学习和发展,制定激励机制,如奖励和晋升制度,以激发员工的学习动力。
通过以上措施,连锁餐饮企业可以建立起一套完善的培训体系,解决“人才荒”的问题,提高企业的整体竞争力。
< class="pgc-img">>总之,培训的目的是为了在实际工作中应用所学。因此,根据培训内容,需要对工作中的环节提出要求,员工必须严格按照培训要求进行工作。在建立人才培训体系时,企业应该根据自身情况和需求制定具体的方案,并结合不同的培训方法和资源,全面提高员工的技能和素质,从而解决人才荒问题。