餐饮的经营过程中，我们会遇到很多很多问题。虽然老餐饮人都知道，餐厅所要涉及到的问题类型就这么些，但遗憾的是，这些问题在餐饮的各个阶段都会反复出现。为什么？难道没有一劳永逸的解决之法么？老实说，真没有，为什么？因为员工的流动性问题。
餐饮行业存在非常严重的员工流失问题，你好不容易培养出来的员工，刚刚可以把他的工作做好了，结果呢？可能因为莫名其妙的与原因就离开了，你又得重新培养新的员工。很明显：新员工与老员工在工作能力上的差别非常大，所以员工的流动性问题，让很多规范的餐厅也变得不规范。
如果想到餐饮行业创业，首先要明白一点：现在餐厅用工难问题非常严重，服务人员的紧缺，已经不止是工资不到位这么简单。现在很多餐厅的服务人员，收入都很不错，包吃住的情况下，收入达到了4000以上，远远高于一般行业同等级的工资水平，但照样解决不了流失的问题。值得注意的是，如今一般餐厅能请到的年轻服务员越来越少，在前厅为顾客服务的“阿姨”面孔越来越多。
可以说，不管餐饮品牌的大小，也不管企业收入高低，用工难、用工荒是整个行业普遍存在的问题，而且是严重问题。以为自己给高工资就能一劳永逸地解决这个问题，这种想法比较幼稚，它只能在一定前提条件下成立，并不通用于所有的餐厅，尤其是不适用于新创建的餐饮品牌。
< class="pgc-img">那么，为什么现在的年轻人都不愿意从事餐饮行业？横向对比的话，那些在沿海打工的年轻人，他们虽然一个月收入好几千，但是扣除吃饭住宿等花销后，他们实际到手的年收入基本都不如餐饮行业的年轻人，因为餐饮行业的薪资收入基本上是净落。因此，单纯就收入来说，餐饮行业的一线从业人员并不比其他行业低，那么到底是什么原因导致这个行业用工如此难呢？我认为有以下一些原因：
1
服务观念问题
在经济发达的西方国家，作为第三产业的服务行业非常发达，再加上日常教育中的“人生而平等”的观念，使得国外做服务的从业人员，没有职业的尊卑之分，也没有工种的贵贱之别。甚至相反，因为劳动力的匮乏，那些必须要人工服务的服务行业消费非常昂贵，从业人员不存在低人一等的观念。
但是国内暂时不具备这样的社会大环境，虽然我们经济发展很快，以服务行业为主导的第三产业也日新月异，但与之配套的服务意识和平等观念几乎没有进步。很多人错误地认为，餐厅的服务人员，就是天天面对残羹冷炙，低声下气的侍候别人，因此被很多年轻人（包括他们的家长）当成低贱的工作和职业。
基于这个原因，一说到服务员，很多人自然的就习惯性看不起这个职业，存在很多误解和偏见。而从业人员自己，在这样的偏见下，也习惯性地认为自己的工作被人瞧不起，心里容易产生自卑心理。在有其他选择的可能情况下，很容易放弃在餐饮行业的工作。
2
经济发展问题
城市里长大的年轻人，基本不做服务员，而来自农村的年轻人，一旦离开学校，就需要解决自己的生存问题，要么在家里务农，要么出门打工。在以往，很多农村的家长，并不奢望自家孩子出门能赚多少钱，更多的只是让他们出门打工，能养活自己即可。因此，农村的年轻人会到就近的城市选择餐厅服务工作。
但是，随着经济发展，中国的人口红利被消耗完，年轻劳动力变得非常紧俏，像富士康这样的工厂，都派驻人事专员到边远山区的车站，码头等地去“抢”工人。再加上信息渠道变得畅通，农村的年轻人，希望走出去看看。因此，两相比较起来，绝大多数年轻人都愿意远走他乡，到沿海发达地区打工。
3
家长面子问题
中国人根深蒂固的面子观念，是服务行业劳动力紧缺的原始根源。我自己在农村长大，也经常接触农村的乡亲，通过与他们的交谈，我能很明显的感觉到：他们不愿意自己的子女或者晚辈去餐厅干服务员的工作，这不是工资多少的问题，而是涉及到他们的面子问题！
一个村里，如果其他家的孩子都在沿海工厂打工，自己的孩子却在餐馆当服务员，那么到年底春节回家团圆时，即使别家孩子一分钱没有，自家孩子带回来好几万存款，家长也高兴不起来，甚至在村里觉得抬不起头来。因为他们会觉得自己的孩子干的是下贱活，不如别人家的孩子能干。
基于这种心理，对很多家长来说，明明知道自己的子女在沿海打工根本赚不了多少钱，但他们也更愿意选择让子女随其他同龄人去沿海工厂上班，而不愿意让他们就近选择到餐馆去上班。一旦家长身上的这些面子观念强过理性判断，那基本上他的子女就不太可能进入餐饮行业工作了！
4
独生子女问题
现在的年轻人，是独生子女一代，即使在农村，独生子女的比例也是挺高。而随着经济发展，这些年轻人在成长中所受的苦越来越少，在父母大包大揽的照顾下，别说城市里面的年轻人，就算是农村孩子，他们几乎也没有经历太多的苦活累活，除了生活环境在农村之外，其他方面他们和城市的孩子差别越来越小。
这导致的一个直接后果就是，即便是农村出来的小孩子，现在也越来越不能吃苦，内心排斥苦活累活脏活：给别人收拾吃剩下的杯盘碗碟？那太脏了；一天站着工作八九个小时？那太累了；在生意好的餐厅忙得汗流浃背？那太苦了；工作做得不好而被领导批评？那太委屈……
< class="pgc-img">更主要的是：一起长大的小伙伴跑到沿海打工去了，如果通过电话和微信的聊天，得知他们在外面日子过的逍遥自在，就会让很多本身从事餐饮行业的年轻人，心动的想跟着一起出远门。结果就是每年春节过后，餐饮行业就大量缺人，为什么？无他，被同村的小伙伴“拐带”到沿海打工，“享乐”去了！
5
餐厅管理问题
餐饮行业，老板是最孙子的人群，谁都不敢得罪，尤其是对服务员，老板从来都是小心翼翼的伺候，生害怕他们得罪客人，或者拍屁股直接走人，因此，绝大多数老板，不管是从生意角度，还是从个人角度，都不会对服务员很凶，能尽量地去给员工以友善的工作环境。
但很遗憾的是：不是每个人都愿意这样装孙子去对待一线员工，尤其是很多餐厅的中层管理人员，就不愿意，可能会因为规章制度等原因，使得管理层与员工矛盾很大。餐饮行业有这样一句话：如果服务员是因为“人”而选择离开，那么这个“人”，绝大多数时候是中层管理人员中的某一位，或者某几位。
中国的餐饮行业发展其实很滞后，尽管很多中高端餐饮的中高层管理都已经是专业性人才，但毕竟数量有限。现在大多数餐饮品牌的中层管理，尤其是那些连锁品牌的中层管理人员，很多都是从基层服务人员中提拔起来的。而在提拔这些中层时，老板更多看重的是其工作能力和工作表现，而对其个人品行和脾气，相对放在其次。
这就容易导致一个“管理盲区”现象，而且是国内目前餐饮行业普遍存在的严重问题，那就是很多中层管理者做人做事典型的两面派：在老板面前，各方面都做的恰如其分，滴水不漏；但是转过身面对接受他管理的一线员工时，则可能换成另外一幅面孔，喜欢拿架势，居高临下地对其他一线员工呼来喝去，不近人情。
有些时候，老板即使知道了也无能为力，比如遵守制度，很多中层管理因为缺乏管理能力，会非常死板的把制度当成教条执行，虽然确实制度执行下去了，但员工的人心却失去了。面对这种情况，那些缺乏管理意识的中层人员不仅意识不到自己的错，还会认为自己是严格按照老板意志行事。
因此，餐厅里负责管理的中层管理者（店长、领班或者经理），除了要具备能力基础之外，品性和性格脾气也要作为选择考核的指标。在能力差不多的情况下，尽量选择那些性格和脾气相对温和，在处理人际关系上比较有尺度的人选：再能干的店长，也不如自身能力不足，但能团结店内员工一起努力的店长优秀。
优秀的中层管理人员，会让员工因为他而愿意吃苦受累，员工也会心甘情愿留下来开心工作。当然，最后也不得不说明的一个风险是：这样的中层人员也需要很好的老板用心栽培和对待。否则他们自己一旦选择离开，在餐厅经营和人员流失上，可能会带来比普通员工流失更严重的后果。
6
消费观念问题
这之所以放在最后，是因为它现在越来越不成为问题了，随着经济的发展，消费者越来越趋于理性，而且相对而言，绝大多数消费者都能体谅和理解服务人员的工作。因此，在日常的餐饮消费中，很少出现以前那种故意刁难服务人员，现场通过给餐厅服务人员难堪来找乐子的情况。
但是，在就餐过程中，不可避免的会偶尔出现就餐不愉快的情况，不管这样的不愉快是因为什么原因，一些不理性的消费者，会把情绪自然而然的发泄到服务人员身上。当服务员面临这样的情况，必然会有委屈，如果这种委屈不被人开导和理解，甚至还被店内不分青红皂白的责怪和处罚，那就会导致负气而离开。
庆幸的是，随着年轻人逐渐成为餐饮消费的主力军，这样粗鲁而不讲理的消费者越来越少，尤其是以那些年轻化的餐饮品牌，在服务上也越来越规范，从各方面提升了服务的水准，使得这种因为客人而导致的员工流失情况，越来越少。从某种意义来说，这是服务行业的一大进步。
关于年轻人为什么不选择餐饮行业，可能每个个体情况都不一样，也可能还有其他一些原因，这里不再一一累述。作为餐饮老板要明白，员工流失问题确实很严重，除非你是只需要三四个员工的路边小餐馆，否则都会面临这些问题。这次通过上面六个方面的说明，让大家先在心里有个底。
< class="pgc-img">在服务大环境短期无法改变的情况下，我们作为餐饮老板，只能在自己店里给予员工足够的尊重，不要让员工和家长因为他们在餐厅工作而觉得丢面子；不要让员工在店内遭受来自老板、中层管理者的不公正对待；尽量避免员工遭受来自客人的委屈，如果确实遭受了委屈，老板要开导，安慰，并给予补偿。
总结起来一句话，就是充分尊重自己的员工，并尊重他们的职业和工作。这一点说起来简单，但事实上很多餐饮老板根本做不到，因为，他们自己其实就是瞧不起服务人员的那种人，把员工只是当赚钱工具，嘴上给员工各种许诺，画饼，但涉及到实际的东西时，则总是是闪烁其词，或者拒绝兑现承诺。
而以海底捞为代表的一些餐饮企业，在让员工有归属感和被尊重感上做出过很多努力，比如工资分成两部分，一部分邮寄给员工的父母；比如给员工宿舍安装空调，洗衣机和宽带，还配备专门打扫卫生的阿姨等，都是为了达到和实现前面所说的：让自己的员工受到尊重，产生职业认同，甚至，能因自己的职业而自豪。
这虽然无法扭转整个餐饮行业当前糟糕的用工难问题，但把这些工作做好了，却能在很大程度上降低餐厅的员工流失率，在后续的发展中，才能彰显出自身的人才优势。窃以为，刚踏入餐饮行业新的老板们，最好从开始就有这样的意识。否则，单纯在员工的招募和流失问题上，就会让你在开业后遭遇各种痛苦！
仅供新手朋友们参考！
月16日，中国饭店协会联合相关机构发布《饭店餐饮行业人力资源需求调研报告》（以下简称《研究报告》）。
《研究报告》显示，新冠疫情后，饭店行业有广泛用人需求，浙江、广东、江苏、北京、上海等经济发达地区企业招聘需求更为旺盛。
但由于饭店餐饮行业在疫情之后面临重振消费、市场结构调整以及重新布局等问题，因此，行业内人力资源也将面临新一轮结构性调整。
为更好促进行业构筑更有竞争力的人力资源结构，引领行业职业教育发展，《研究报告》建议，饭店餐饮企业积极开展职业水平等级评价，提升饭店餐饮行业服务现代化程度；强化培训重视程度，鼓励线上培训，提高行业人力资源利用效率；强化校企合作，提升职业院校以及应用型本科学生的职业技能水平。
《研究报告》显示，本次调研企业全国门店共计3700家，其中有招聘需求的门店占比55.14%，招聘门店分布在全国31个省、自治区、直辖市，浙江、广东、江苏、北京、上海等经济发达地区门店招聘需求更为旺盛。
新冠疫情下，整个饭店餐饮行业受到巨大冲击。据国家统计局数据显示，1—5月份，商品零售127384亿元，同比下降10.6%；餐饮收入11346亿元，下降36.5%。
行业在疫情之后面临重振消费、市场结构调整以及重新布局等问题，因此，行业内人力资源结构也将面临新一轮结构性调整。
中饭协在《研究报告》中指出，与2019年相比，2020年行业企业对于高校毕业生需求有所减少的企业占比28.57%，持平的企业占比49.35%，增加的企业占比22.08%。
其中，55.84%的企业表示因疫情影响招聘需求受到抑制；35.71%的企业表示需要进行新老人员替换以满足企业转型升级和市场布局需求；33.12%的企业认为疫情期间人力资源供应相对充足应借此机会进行人才储备。
调研显示，住宿企业中三大核心部门仍是人员最为紧缺部门，其中前厅部与餐饮部并列第一，选择该项的企业占比67%；其次是客房部，选择该项的企业占比50%。
值得注意的是，专业对口高校毕业生在经历较短适应期之后，在上手速度、服务意识、工作承压能力等方面都表现出较大优势。
《研究报告》显示，77.79%的企业认为工作一年以上的酒店管理、餐饮管理等饭店相关专业毕业生在岗位上手速度上较非相关专业更快，68.59%的企业认为对口专业毕业生在服务意识和服务态度上会表现更好，55.13%的企业认为对口专业毕业生在认可并能够承受高强度工作上表现更优异。
饭店餐饮行业岗位众多且专业性强，比如有客房服务员、行政管家、绿色管家、工程管理人员、会议管理人员、收益管理人员、内训师、督导师、质检人员、数字化管理人员等。
中饭协在《研究报告》中强调，专业性强、职业技能要求高的关键技术岗位职业水平评价问题，企业往往无法完全通过过往工作经验来评价和测度应聘人员的真实职业技能水平。
因此，需要在行业内强力推进制定具有科学性、先进性、适用性的国家标准、行业标准和团体标准，通过标准广泛开展职业水平等级评价。
通过等级评价一方面可以减少企业的认定交易成本，另一方面可以在行业中树立标杆，提升行业整体服务技能水平和管理效益。
值得注意的是，受疫情影响2020年Q1酒店和餐饮企业人力成本占比高达58.10%和27.44%。另一方面，在调查中显示，行业平均工资较低成为行业招聘对口专业优秀毕业生的首要阻力。
对此，中饭协表示，疫情之后行业面临结构调整和转型升级压力，知识性和专业技能型人才是推动行业发展的根本动力。
饭店餐饮企业应更加关注企业人员劳效，更加重视企业人员培训，通过网上培训等具有灵活性的培训方式不断提升人员素质，提高企业人力资源利用效率，通过更具专业性的招聘途径获取性价比更高的行业人才。
住宿餐饮企业普遍反映院校毕业生的实际操作能力与现实岗位需求还是存在一定差距，岗位技能培训是饭店餐饮企业培训员工的首要内容。
《研究报告》指出，饭店餐饮行业是一个实践性很强的行业，行业中存在行业实践先于理论发展和教学的现象，因此如何将行业发展现实需要及时与院校人才培养相衔接成为做好行业人才培养的关键因素。
《研究报告》认为，行业企业以及院校应积极参与到校企合作工作当中，相互配合、互通信息，让教师到企业中挂职，让行业大师进校园授课，将行业业态发展新变化、市场新需求新动态及时补充完善到教学体系中，让学生在打好学科理论基础的同时能够拥有较为娴熟的操作技能，能够更好理解岗位发展需求，增强学生岗位适应能力，实现院校毕业生与岗位的高效对接。
同时通过校企合作，院校帮助企业增强其研发能力，让理论在实践的温床上尽早开花结果，打造循环、畅通、高效的产学研生态体系。
关注餐饮O2O，回复“人力资源报告”，获取报告全文。
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来源 | 中国饭店协会
整编 | 餐饮O2O-小贝
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着疫情防控措施的持续优化及岁末年初的日益临近，消费者外出就餐频次增加，餐饮业有望复苏迎来一波补偿性消费的小旺季，但服务人员流失的高峰期也随之而来，“用人荒”成为摆在餐饮企业面前的一大问题。
“小时工”成餐饮企业HR破解用工难题的重要对策。餐饮业HR如何做好用工风险防控？小时工怎么使用省钱省心又合法？湘楚课堂特邀湘楚人力资源集团副总裁、高级人力资源管理师马瑛解答。
定义：
《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”比如：我们通常所说的小时工、临时工、兼职员工等。
Question 1：疫情下，小时工招工难？
Answer：明晰招聘需求、做好招聘规划。制定系统化的招聘策略，对外发布招聘消息时，简单直观明了地展示招聘岗位、岗位职责、工作时间、薪资待遇等求职者重点关注内容，忌“随”字当头。
Question 2：小时工招聘有哪些渠道靠谱、高效？
Answer：合理利用小工具、深挖周边人力资源。打开微信搜索小程序“小叮薪多哆”，实现足不出户招工找活。作为专业的互联网+灵活用工平台，“小叮薪多哆”集求职与招聘功能于一体，可根据工种、时间、距离等实现精准化、个性化推荐。
服装或零售行业存在大量“隔日勤”岗位，保洁、物业等也是小时工的群聚领域，在工作时间不冲突的情况下，可以尝试“一人多职”，忌挖同行“墙角”。
Question 3：小时工管理困难、稳定性差？
Answer：制定相对稳定的工作排期及合理的晋升发展通道。薪资稳定、时间灵活是小时工的基本诉求，因此，提前一周甚至更早的时间做定时定量的工作安排，并设定合理的薪资晋升及岗位晋升制度，有助于提升小时工工作积极性与稳定性，如小时工转全职工、岗位工资差等。
Question 4：小时工职业技能不足，培训成本太高？
Answer：循序渐进、适度奖励法则提升技能学习积极性及学习效果。明确小时工岗位工作事项，由易到难、循序渐进地提升技能掌握程度，同时为增加小时工主动学习的积极性，可增加技能薪资项目，如每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）。
Question 5：如何提升小时工的稳定性？
Answer：小时工和全职员工一视同仁，包括福利方面。为提高小时工的工作效率、激发归属感和责任感，在HR眼中，要做到对所有员工一视同仁，包含节假日福利等，以此表达认可和重视，让小时工快速融入企业文化。
Question 6：小时工加班是否有加班工资？
Answer：没有。但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
Question 7：小时工工作期间，出了意外事故怎么办？
Answer：用人单位或侵权人承担赔偿责任。小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。
那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。
Question 8：小时工的工伤保险由谁缴费？
Answer：由用人单位支付。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第十二条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。”
Question 9：小时工的养老和医疗保险由谁缴费？
Answer：以个人名义缴纳。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第十条、第十一条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。”
Question 10：小时工有试用期吗？
Answer：没有。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”
Question 11：小时工与餐厅是劳动关系吗？
Answer：是劳动关系。《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
Question 12：小时工报酬结算，支付周期最长是多少天？
Answer：不超过15天。《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
Question 13：小时工每天的工作时间是多少？有无上限？
Answer：每天不超过4小时。根据《劳动合同法》定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时。小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定时间就属于全日制用工范畴了。
Question 14：餐厅终止用工，需要支付经济补偿吗？
Answer：不需要。《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
Question 15：餐厅与小时工必须订立书面劳动合同吗？
Answer：非必须。小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。《劳动合同法》第六十九条第一款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”
口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
结语：小时工在餐饮业并不陌生。合理使用灵活用工模式可以及时有效地缓解餐饮行业的用工难题，降低企业的用工成本，提高企业的抗风险能力。
本文合作专家：
马瑛 高级人力资源管理师、湘楚人力资源集团副总裁
