锁化已成餐饮大势，如何找到想要的店长，餐饮狗教你几招。
1.求职期望
所谓了解期望就是询问应聘者本次对新的公司有什么期望。一般来说应聘者会说希望工资高一点，或者发展空间大一点等等。这点很重要，如果来面试店长连自己想要什么都不清楚，那基本可以判定这个人是方向感不清的人，这种人很容易受外界因素影响，不稳定可能性很大。
另外，针对餐饮而言，因为有不同类型，比如快餐、正餐、西餐、中餐等。面试官一定要询问一下应聘者的想法，了解他本人的态度，了解他的职业规划。大多数人会有潜在的鄙视链从而继续选择同类型的企业发展。这种人即使你靠高薪搞过来，但因为心里不认同早晚会出现问题的。
2.基本常识
应聘的人员还是比较杂的，年龄大的小的都有，工作经历也不尽相同，我们当然希望找到专业的人，因此一定要了解其是否掌握基本的餐饮常识。针对这种情况我一般会询问以下问题：
“餐饮的三大块成本包含哪些？”。这个问题相当基础了，但面试店长时却有大量人员不清楚，典型的未接受过系统性的训练。
“人效、坪效如何计算？”
“千元用量怎么计算？”
问题可以设计很多，但共性就是要基础，要有确定的答案，而不是开放题型。
3.专业能力
我们的目的是招聘店长，所以当然要具备店长的能力，问题设计也就围绕店长的岗职。
“店长的核心工作包括哪些？”
“如何接待政府人员”
“如何提升店面营业额”
此类问题均是开放性问题，为了更准确的进行判断，要求面试官首先有一份答案，如果你自己知道的是3分的答案，那你不可能找到5分的人，自身水平很重要。
这部分的面试主要考核两方面的内容，一是经验二是逻辑思考能力。到店长职级其实没有太多的技术含量，只要时间到位多少能学到点东西，所以需要根据公司自身对人员年龄的要求进行选择。主要是第二点逻辑思考能力的考核。对于很多年轻的店长来说确实经验少点答案会显得稚嫩，但如果表达清晰流畅，思考问题的方向没问题，这种人还是有培养价值的。
4.职业道德
职业道德是个很虚的问题，但又无比重要，我们通常通过背调的方式来了解，但这种方法显然是有门槛的，所以还是有必要来探讨以下的。
首先明确人性是经不起考验的，不要总想着去摸透它，你提了问题可能他心中立马就有了正确答案。所以在这里我也只是简单的分享一下。比如我们公司对口碑很看重，我们就会询问如何提升点评分数，如果他回答找人刷什么的这无疑是个减分项。
5.行为姿态
谁实话这点有点主观性，但很多事实证明这点又很准。我们无法通过这点去判断谁更优秀，但却可以决定谁一定不是我们想要的。
“说话目光飘忽，坐姿随意小动作过多”这种人一定是被淘汰的，诸位可以做个参考。
祝各位老板早日找到牛人！
<>业要扩张必须要开店，要开店必须要人员到位。而店长是必不可少的管理人才。如果餐饮企业能像海底捞那样内部孵化，用师徒制的模式自己培养员工成为店长，那当然是最好。但是，如果你目前还没有达到自己能培养出店长的水平，那么外聘是必须要走的渠道。
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色。那么店长面试要怎么面？具体考察什么方面？要问什么问题呢？下面就和红餐君一起了解一下。
面试，几乎是餐饮企业筛选店长的唯一途径 ，因为店长不可能像普通员工那样可以试工，也不可能像厨师那样看做菜的刀工或者烹饪技巧等探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个阶段，并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用。
面试时要着重考察求职者什么
人的第一印象往往决定于一开始的30秒。面试店长虽然可能不会那么夸张，但是形象举止以及在面试时不经意透露的信息，都有助于餐饮老板判断这个人是否适合自己。
那么餐饮老板在面试店长的时候怎么看，要考察哪些方面呢？
如果服务员代表的是顾客对餐厅的第一印象，那么店长则是终极的“期待”。店长代表了餐厅的形象，也是整个团队的领头羊。因此，在面试店长时，除了要看“颜值”，更多的是要考察店长的一些个人素质。
面试时应该问什么问题
店长作为门店运营的关键人物，面试的时候除了考察个人的仪容仪表外，更多的是需要通过提问回答中对求职者做一个全面的了解。具体可以通过了解以往的工作经历、临时提问的应对技巧以及一些实际运营的问题来考察。
背景调查型问题
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量”：
首先，他工作的店是不是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）是否做出过优秀的业绩，他是否起到了关键作用；
最后，他的工作经验都是在什么类型的餐厅积累的，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配。
水平鉴定型问题
虽然求职者都爱将自己的简历或者工作经历修饰得比较完美，但是通过一些具体问题的提问，依然可以从应聘者的回答中判断其管理水平在哪个阶段。
性格能力型问题
每个人的性格都存在缺陷，即使是高水平的店长也一样。因此，餐饮老板可以通过一些“强制排序”的问题探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平。
一个成熟的管理者是能对自己有清晰的认知的，他们或许不是最完美的，但是在实际工作中却是能及时发现问题并且加以调整的。
职业发展型问题
虽然餐饮行业流动性强，但一个老是跳来跳去的店长，肯定是有问题的，所以要慎用。如果求职者曾经在一家餐饮企业有过较长的工作经历，那么一定要询问其离职的真实原因。这个回答，能帮助餐饮老板评估自己餐厅是否适合这个人，应该如何吸引他。
注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。
找到合适的人，还要懂得留住人
餐饮老板要找到一位优秀并且合适的店长十分不易。所以面试后，员工入职了要想好怎么留住人才。
“良禽择木而栖”，经营者在考核候选店长的同时，也要思考：自己的餐厅是否具有足够的竞争力，吸引到优秀店长。
餐饮企业只有努力提升自身的竞争力，让优秀店长被餐厅的闪光点吸引，这样才能保证求得的优秀店长不轻易流失。
<>军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……
为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。
店长的角色与筛选技巧
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。
“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。
△招店长前，你要知道店长的角色是什么
让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：
多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额
快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）
好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度
省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好
运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。
所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。
因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。
面试技巧
如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路
在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。
Level 1: 监督和协调型的运营管理者
这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。
他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。
但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。
Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”
潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”
Level 2: 执行和优化型的运营管理者
这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。
但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。
久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。
Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”
潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”
Level 3: 领导和创新型的运营管理者
这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。
通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。
Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。
粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。
面试中的关键问答
如何选择适合自己的店长
面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
第一类：背景调查型问题
1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……
2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？
3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：
首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；
最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。
第二类：水平鉴定型问题
1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？
2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？
第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。
首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；
首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；
首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。
第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。
提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。
首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；
首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；
直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。
第三类：性格能力型问题
1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？
2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？
3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？
每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：
我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。
我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。
第四类：职业发展型问题
1.你为什么从工作多年的企业离开？
家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。
你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？
2.有没有创业的想法？为什么没有？
如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：
没有上升空间了（工资涨不上去了）；
和新来的领导不对付；
公司倒闭/欠发工资；
出去创业，但创业失败。
对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：
想要发展空间的人，适合新门店；
想要稳定的人，适合成熟门店；
想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。
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