节后很多餐厅开始招聘了，找不到人，没有合适的人，有人的又留不住人，这些问题都是哪里来的，怎么解决？

红餐专栏作者刘克认为，餐饮老板要找得到员工又留得住，关键是要有“执行力”，说到做到。

一张图在朋友圈转，一段文字复制了无数遍，就是因为，没有人，只要转的几乎都是找不到人的老板。

1 为什么找不到人？

我想说，不是人不好找，是你的人不好找，不是找不到人，没有难找的人，只有找不到人的老板。

这不是站着说话不腰疼，再难找人的时候，也有有人的企业在天天开工。都说火锅店没有年轻人愿意做服务员，说某个大型火锅店也都是阿姨级别的服务员；但我们春节去吃饭，某个品牌的火锅店里面全部是年轻的服务员，个个年轻靓丽，看起来赏心悦目，店里人气爆棚，看着一屋子朝气蓬勃的人就有吃饭的劲头。这个道理，很多老板不懂么？不是，就是因为懂得太多了。

很多时候，懂了和结果之间就是一道名为“执行力”的深渊。

1 用人不当——兔死狐悲

找不到人，留不住人，其实不单单是老板，员工也是面临找不到好老板、好单位的困惑。

有位餐饮人，没周末没节日没休班，加班通宵是常事，即使这样，还在拼命挖掘店里的每一份潜力，不断地创新，在每一个环节上都在精打细算，解决问题、打消员工的顾虑。他所在的餐饮企业规模较大，层级很多，管理也很僵化，他做了一次流程改革，仅仅是将一个传统的环节进行了变化，节省一个人工，减少一个厨房窗口位，并且缩短了出餐时间，顾客满意度就大大提高，这些措施综合评估节省和创造价值间接过百万，并且企业终身受益。

后来更换店总后，他没有给新来的领导送礼拉关系，导致被边缘化、穿小鞋，看到有实际能力的人被排挤，溜须拍马的上位，一气之下辞职了，他走后，本店内部出现问题，原来稳定的结构坍塌，很多中层看到这样的情况不免有兔死狐悲之感。有些人一看没有原来的氛围也纷纷辞职，结果团队崩盘，整个店业绩在集团内直线下滑，直接由过去的前三跌落至垫底。

这件事就是典型的用人不当，该用的不用，空降领导水土不服，短时间看没有什么大问题，一旦出现问题，无法挽回，一个好好的店，被一件件小事积累，最后成为大事。在公司重要管理人员离职的时候，一定要慎之又重。记得有句话说：庸人辞职无声，高人辞职无补。

这样的事每天都在身边上演，小店就会好很多，因为老板亲自在一线，直接看到很多问题，但是老板在一线，也会带来很多弊端。

2 钱少活多难留人

老板在店里看到的问题多，有能力的老板基本都是自己拨拉开就上了，结果，自己越能干，员工越笨蛋。老板各个方面都是万能的，员工各个都是无能的。出现这样的情况的店面最多。

还有的就是老板以自己作为标准来要求员工，发现根本找不到合适的员工，不是能力不行，就是太笨，不是笨就是傻，没眼力价，反正全是毛病，愁得老板要死：怎么现在的人都这么糟糕？其实，这里最大的问题就是，你拿自己的标准要求员工，却没有给他老板的工资待遇。

我之前这样给一个学员说过，他说凭什么啊，我赔钱他也不给我赔钱，我卖车卖房子他也不卖自己家的房子。

是不是你也有过这样的想法，如果有，赶紧改，还来得及，不然，也会和他一样没人没钱。为啥？员工就是出来打个工，你还要人家搭上房子，这不是扯淡么？

给的活多，给的钱少，给的压力大，你这样的老板，周扒皮都不如你厉害，怎么会有人给你干？毕竟现在不是卖身的佃户了。还有的老板在外面学了一些乱七八糟的课程，回去给员工画饼，这玩意十年前都过时了，现在还在用，就像是现在给你一个BP机，有用吗？员工的信息渠道比你都多，早就知道画的饼不能充饥，既然老板这么忽悠，我们就换一家呗。于是老板天天喊：怎么没人呢？

像前面那样，更多的老板喜欢空降兵，找到外面的高手来到公司，尤其是管理层，有的好，但是大多数不好，空降兵水土不服居多；还有，就是有能力的老员工不服管，这样下来，公司全部陷入内耗，哪还有战斗能力呢？

其实总结一句，这就是典型的钱少活多，根本没有可能留住人。即使偶有几个留下的，也是想学东西的，一旦学会，立刻就会走人。你抱着大腿都会踢开你。

2 怎样才能留住员工？

1 给予恰当的薪资和尊重

第一是钱，先要给够钱，至少钱是一个员工最最在意的标准，有时候，为了钱可以违心一点，违心了不给钱，那就人都没有了。钱要到位，这个马云也是这样说的。

有面子，受尊重，就像顺丰的工装都是耐克的一身上千元的工装；很多店的工装没有员工愿意穿，那就是很大的问题了。尊重也是如此，还是顺丰，员工受到欺负，老板就像是护犊子的家长上去就怼，不管对不对，这样的行为瞬间让员工觉得跟你干值，受多少委屈都值了。

工资呢，顺丰也是第一个快递员月薪过万元的快递企业，所以所有的快递都放假了只有顺丰上班，下雨刮风，不让开车就手推车送货，今年春节，大大就给顺丰快递员拜年了。你会说“要是我知道我也会”，还是那句话，人家是年年这样，到了大年三十天，街上只有顺丰的人了。所以，员工好不好找，是老板的事。

2 给予足够的信任——放权

员工找来了，待遇也好了，但还是留不住，怎么回事？最多的原因是没有信任，给员工安排的不是这不行就是那不行，没标准，还实时指导工作，员工自己做不了主，成了做事的流水线机器，结果，员工就觉得没奔头，不干了。

还有的出现了小的失误，领导都给员工一笔笔记上，不要小看这点东西，在员工心里是大事。为啥？一个员工这样给我说的：我发现一个问题，打坏了餐具要赔偿的，没错，坏了要赔钱。我最多一个月赔了100多，后来发现一个现象，不干、少干，就不会打坏餐具，就不用赔钱，工资还不少。于是，我就少干，结果，这个月一分钱也没有扣除，干的活还少，结果店里因为忙不开又找了两个人帮厨。不过，那不是花的我的工资，扣100块我就少100块。

公司里面弘扬什么就要建立表扬制度，可是，我观察了很多店，没有这回事，结果就是公司要求的没人做，做了犯错，不做不犯错，那不如不做。而且，我做了做好了，没有人表扬我，我做得没劲。错了受罚，对了没表扬，干脆装傻吧。

于是，公司里只拿薪水不干活的越来越多，效益越来越低，最后怎么办？公司要提倡的是，出现的错误要领导承担责任，如果任何事都要一线的人承担，最后就没有人愿意干了。领导就要承担员工犯错的责任。

3 领导以身作则

领导怎么办，最简单了，以身作则！

公司里的规则老板要遵守，不能想这就是我制定的，我说了算。员工都在看，老板自己都不遵守，结果规则形同虚设。记住，公司的规则，老板管理层首先要做到，一丝不苟。

不但如此，还要做得比普通员工好，超过一般的员工，你要起到带头作用。给员工充分的信任，承担员工犯错的责任，让员工放手去干，才能得到有担当有魄力又有能力的员工。你要求的时候要想想，你的薪水和要求成比例吗？

总结

见识大于能力很重要。在恰当的时候，身边有个“明白人”很重要。遇到困惑的时候，如有明白人能够给你“指点”一下，就会少走很多的弯路，躲开很多坑，可以省下更多钱，经营费用一天也不能少，早一天解决就是省钱。

周刚招聘的小伙子这周说世界这么大想出去看看；

昨天才来的小姑娘说她妈觉得做餐饮找不到男朋友；

……

各种各样千奇百怪的辞职理由让老板啼笑皆非又心生无奈。

总是留不住人让老板忍不住自查一番：

是不是工资太低了？福利待遇不够好？岗前培训没做好？人性化管理没到位？晋升机制不完善？团队氛围不和谐？

……

停停停！忍不住要安慰各位老板一番：以上问题可能是餐企留不住人的因素，但要解决这个矛盾更应该要追溯到源头——也许是招聘到的人本身就不合适餐饮行业！

那问题来了，什么是合适的人呢？

具有服务基因的人适合做餐饮！

并不是每一个人都适合餐饮行业，因为并不是每一个人都具有乐意服务的基因。好服务员的重点是在顾客有需求时有乐意服务的态度。

问个性化的问题，甄别是否有服务精神

为了能选到有服务精神的人，餐企在招聘时，应该设计一些不同寻常的问题，比如：

在家你是如何招待客人的？

在家人生日的时候你曾做过什么？

你有没有为你最好的朋友做过什么特别的事情？……

通过询问这些生活琐事的问题，来测试面试者对家人、朋友的重视。因为如果应聘的人是一个懂得热爱生活、尊重老者、爱护孩子、珍惜朋友的人，那他就是可以服务好每一个顾客的人。

Robin摄

招聘需了解清楚四个问题

为了让人才能够招得到、留得住，那除去问这些个性化的问题和基本信息，还应该问清楚这几类问题：

1、基本信息

不管招聘什么岗位的人，基本信息问题必须要问清楚，这是建立双方联系的关键。其中主要包括应聘者的年龄、家庭住址、籍贯、学历、电话号码、邮箱、微信等。

这里需要注意的一点是，招聘者可以从基本信息里对应聘者的性格做出大致的判断，比如现在90后独生子女比较多，如果应聘者有兄弟姐妹的话，他可能能较快地适应团队合作。

2、成长经历

此类问题主要分三种：

个人习惯

了解对方有哪些兴趣爱好、生活习惯。如果一个人有很多不良的兴趣爱好和生活习惯，那他可能比较容易闪辞、迟到、无故旷工，这样的人最好不要。

学习和工作经历

比如：你过去做过什么工作，做了多久呢？你从你上份的工作中得到了怎么样的工作经验呢？你觉得你上家公司怎么样？你离职的原因是什么？

从一个人对他自己过去的选择、经历做出评价，可以看出一个人是否具有感恩之心，是否理性客观，能否辩证地看待和分析问题。

成长环境

成长环境对塑造一个人的三观会产生巨大的影响，为了进一步了解应聘者的性格，你可以尝试问对方“你父母的相处方式是什么样的”“你认为应该怎么孝顺父母”等。

3、工作能力

工作中最基本、也是必备的技能有两种，一种是专业能力，一种是沟通能力。要识别对方的工作能力是否与企业需求相匹配，需要判断两点：

1）一要判断对方的工作能力。

可以通过询问对方在过去工作中取得了哪些成绩、对自己的客观评价怎样。要注意听一些数据和细节，来判断对方已获得怎样的经验，以及是否具备较强的学习能力。

2）二要识别应聘者的沟通能力。

在工作中需要“协同作战”，良好的沟通能力是必备的工作能力。因此，招聘者在听取陈述的时候，不仅仅要注重内容，还要留心对方的表达能力，看他能否正确领会你提问的意图，以及回答是否简洁恰当。

4、抗压能力

餐饮行业很辛苦，所以餐饮从业者必须拥有较好的心理素质和较强的抗压能力。

如何在短时间内判断一个人抗压能力的强弱，可以问一个问题：“你经历过什么样的挫折？”因为经历过挫折和困难的人往往内心比较强大，意志力比较坚韧。

还可以通过询问对方是否拥有成功体验来推测他的抗压能力，因为一个人只有克服了很多困难，体验过成功的喜悦，并且享受这种感觉，那么，在未来工作中，他要是再遇见阻碍，但为了重新体验那种成就感，他也会愿意披荆斩棘。

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本文来源：职业餐饮网（作者：程三月?），由餐饮界头条号整编报道，图片版权归来源处或原作者所有，转载请注明来源！

当路过餐饮店，玻璃窗或是展架上，多会展示着招聘信息。餐饮行业难招人，早已成为这个行业的痛点。

我们是否认真想过一个问题？餐饮行业是招人难还是留人难？

个人认为招人难，看待遇；留人难，看老板；企业的命运看人才。

第一，招人难，看待遇。

对于应聘者来说，看到餐企业张贴的招聘信息，首先看到的是工资，接下来看到的是福利与待遇。这两条高于同行业水平，应聘者才会进店与店长沟通。

如果再加一些小文案，对于年轻的应聘者来说，可能会感觉老板是一个有趣的人，也会增加进店沟通的概率。

许多餐饮管理者，从招聘信息投放阶段就输给了其他的企业，招来合适的人，靠的不是实力，而是运气。

看到这里，许多朋友可能会有一个疑问，工资高待遇好，企业的用人成本是不是就增加了？

其实，用好人才，成本不会增加，反而降低。江湖上流传着一句话——“人才是免费的”。

第二，留人难，看老板。

餐饮行业属于服务行业，从事服务行业的人群都有一个特点——说话比较“客气”。这种客气，让许多管理者看不清问题的本质，甚至员工离职都不知所以然。

留不住员工，不只是因为活累，钱少，离家远。因为招聘初期，应聘者对以上条件已有心理预期。最终留不住优秀员工，最重要的两点为：误会与及时性奖励。

餐饮行业琐事较多，误会的事情时有发生。发生误会及时解决与工作流程防止误会发生，需要管理者根据企业运营情况，制订出试行的方案并不断调整。

及时性奖励，对于留用员工，至关重要。

许多管理者，喜欢口头承诺，也有兑现的担当。有时因为工作繁忙忘记，或是其他原因，未兑现给员工承诺，导致员工对企业的信任感下降。

一部分员工选择继续留在企业，工作热情减少，能力付出也会减少。另一部分员工选择离开企业，寻找更适合自己发展的地方。

及时性奖励可以分为很多种，餐企业根据自己的企业条件，选择奖励内容。及时性奖励的标准，还需要客观的数据来支撑，不能通过人情或者个别员工的反馈。

我们来举个例子：后厨有两位员工，一位员工在档口出100份餐，另一位员工出80份餐，出餐快的员工中途出去休息，正好被管理者看见，最后的结果大家可以想一想。在实际的工作过程中，这是经常会发生的事情。

管理不是把一个企业的通用表格搬到另一个企业，需要针对本企业的具体情况，制定简单易行的解决方案，在执行过程中，提高效率，而不是管理成本增加，让员工效率更低。以上那个例子实际用工作时间和出餐速度做对比，取均值，把低于均值的人员费用补贴到高于均值的员工身上，企业用人成本没有变化，而员工的整体效率都会提高。

第三，企业的命运看人才

作为企业的管理者，降低用人成本，提高企业利润，这是商业思维的本质。

在实际的管理工作中，很少有管理者把降低用人成本想清楚。

人才需要用更多的费用与精力激发出他们的潜力，给企业带来更多的价值，而不是降低成本招聘，节约所谓的人力成本。

这里需要一个核心条件，即管理者自己懂业务，否则选人才与小人在一念之间。

餐饮产品可以偶尔打折，企业留人不能打折。我是骞味，用客观数据分析餐饮行业，挖掘市场机遇。

#餐饮管理#