多餐饮同行在一起交流时经常会提到一个话题，那就是员工不听话，执行力太差，屡教不改，开新认为这里面涵盖了诸多的因素：规章制度不完善、奖惩机制不明确、任务下达标准不清晰等等，这些问题都是和企业体系有关系的，不完全属于管理层的个人原因，今天和大家探讨的是作为餐饮管理者的讲话技巧，这个可是完完全全和自己有关系喽。
常见案例：
上班时间看到员工无故迟到时，我们的常规语言是：“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。
看到员工上班时间扎堆聊天，无数次上前制止说：“别聊了，该你站位了。”你刚走开，她又聊上了。
当有员工提出一些餐厅创新改革的方法时你说，“做好你的本职工作，这些事不用你操心。”员工听了闷闷不乐，服务时误把高汤当开水倒进了茶壶里。
你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，可是他偏偏做！
今天要和大家聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强？
一：营造员工愿意听你讲话的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为你的权力被动听。
1.做到说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
< class="pgc-img">2.信任你的员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3.信息及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
< class="pgc-img">二：说话3大技巧
1.“反复强调”心态不可取
重要的事情说三遍，相信不少管理者为了突出重要性，就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2.改变常用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
3.不要使用否定词
我们先来做一个实验，现在告诉你，你千万不要想红色！结果呢，你想到了什么？你一定想到了红色，而且是首先就想到了红色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
这样在某种程度上员工自觉不自觉的就会把你的主观意思吸收过来。
< class="pgc-img">三：说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说：
第1句：“你提出的问题非常好，如果能拿出解决的办法那就更好了”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“希望你以后要多多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
< class="pgc-img">第3句：“真是对不起，这件事情是我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“你太了不起了——能告诉我你是如何做到的吗？”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
< class="pgc-img">第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢！
好了，今天的话题不知道对你有没有帮助呢，如果有，点个赞关注我吧，开新和大家一起探讨餐饮那些事。
<>厅中最难管的就是员工。特别是遇到一些比较有个性的员工，不把迟到当回事，并且还喜欢早退。这个必须得批评，但是该怎么批评才好呢?这就需要领导的说话艺术了。
< class="pgc-img">看到员工迟到时，总说，“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。之后你再批评她他，他却不干了，或者火气上来砸了厨房，那得多冤啊?
看到员工上班时间聊天，你屡次说：“别聊了，该你迎宾了。”你走开，她又开聊了。
听到厨师提出更新厨具的想法，你说，“将就着用就是了。”厨师闷闷不乐回厨房，炒菜时误把盐当糖。
< class="pgc-img">你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，他偏要做!今天要和你聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强?
营造员工
愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
1、说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
2、信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
3、及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
< class="pgc-img">说话
3大技巧
1、“反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2、使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
< class="pgc-img">3、避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
< class="pgc-img">说话
五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
< class="pgc-img">第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
< class="pgc-img">第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
是内参君为您分享的第979期内容；新朋友点标题下蓝字或搜索微信号cylbnc关注。
“
眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了。
十年餐饮风雨，他享受过门庭若市的繁华，品味过门可罗雀的焦虑，更经历了惨淡关门的无奈。
一个餐饮老炮用自己的惨痛教训得出了三个关于员工管理的“非常规”心得，相信能给各位同行一点启示。
? 餐饮老板内参 曾莉 发于北京
1
拒绝员工推荐熟人
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员工推荐是很多餐饮老板青睐的员工招聘方式之一，因为方便快捷、可信度较高、成本低廉。但是，有的老板却直言：拒绝“亲朋党”员工。
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“亲朋党”其实最容易抱团
去年年底，在最应该拉拢员工的时节，夜郎部落的老板姚继骋果断辞退了两对夫妻档员工，其中一对是跟了他7年的“老人”。姚继骋自称也很无奈，跟内参君列举“亲朋党”员工的缺点：
1
易抱团挣小利
“亲朋党”员工因为亲缘关系，最有可能抱团。“姓李的、姓刘的小团体利益高于集体利益。小团体利益是第一位。”姚继骋拿那对被辞退的老员工说明，因为做的时间久，曾深受信任，其中一个被委任一个店面的店长。
随后，店长把自己的妹妹、父亲以及大舅子叫来一起工作。老爷子直接把店当自家的，整天悠闲玩耍，还不时指点别人，气走了好几个员工。
2
不好管理
“如果一人犯错被批评，相关人就心里不舒服，长期这样心里就会有想法，也就是牵一发而动全身。”姚继骋说。
“‘亲朋’员工一走通常就不是一人而是两个三个甚至更多，导致员工突然离去的损失扩大数倍。”于是，为了留住员工老板不得不妥协，员工进而得寸进尺，其他员工争相模仿，恶性循环，整个管理就会失调。
2
能人也许会有“毒”
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《天下无贼》里的一句经典台词揭示了社会对人才的渴求：21世纪，什么最贵？人才！
而姚继骋称能人也许有“毒”，要慎用。店里有一个员工被开走，很重要的原因就是太“能干”了。对此，他这样解释：
这个员工做到完全独当一面，什么事都要揽在自己身上。“让老板觉得离不开他，公司离不开他。”一个员工干了两个人的活甚至更多，这样长期下去很可能会出现一个问题：其他人没活干，没有锻炼的机会。“他就堵在那里，别人前进不了，整个团队就无法流动起来，向前走。”
这样的能人和老板之间出现了认识差：员工干得多，觉得自己很辛苦，待遇还不够好。而老板需要的却是能共同合作，共同进步的团队，不是一个人的独角戏。
姚继骋曾多次跟这位能人沟通，建议他适当放权，教别人做。但员工表面答应，实际“死性不改”。
“这种人就是可以当劳动模范，但不能让他当官。”因为这样的能人没有团队意识，无法管大家。团队要想健康运行，是需要整个团队齐心合作的，而不是完全围绕一个能人为核心，全靠一人支撑。
而且能人太过强大还会出现一个情况：当能人要单飞去追求更好未来，老板又留不住时，意味着这个团队基本就散了。娱乐圈里，大咖组合因为一个格外出色的队员要单飞而解散的例子比比皆是。
3
不求最好，但求合适
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招聘就像相亲，是双方带着要求相互比对的过程。很多人抱着“不求最好，但求更好”的信念寻找另一半，但他们忘了世上没有更好的，只有最适合自己的“那一根肋骨”才是最好的。
△
合适自己的才是最好的
对于员工的要求，姚继骋也一直强调两个字——“合适”。他不求最好，只求现阶段最符合自己需求的员工。当然这点也是他经过惨痛教训得出的。
姚继骋曾经高薪挖过一个贵州4星级酒店的大厨。结果新厨上任，连个简单的番茄炒蛋都做不好，因为他只会佛跳墙这几道高端菜品。
夜郎部落这种中端菜馆，高端菜品被点的几率很小，更多的是酸汤鱼、红烧肉等大众菜。大众菜做得平平无常的新大厨最后只能无奈被辞。
当亚当斯密在《国富论》中提出流水分工作业能够创造更高效率的观点后，分工协作得到广泛运用。在大的餐企内部更是如此，面案，凉盘，配菜，打荷，装盘等各个环节都被细分流水作业。
大厨能把佛跳墙做得让人回味无穷，但可能搞不定一份蛋炒饭。就像姚继骋说的，“一个沃尔玛的高管可能也开不好一个杂货铺。”
｜小结｜
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现在，夜郎部落计划扩张，在招录管理员工时有三个原则：
1.有夫妻、兄弟、师徒等亲缘关系的不同时录用，特别优秀的不同店使用；
2.如果是技术能手但缺管理能力的员工，只定位为劳模而不是管理者，理念不同的能人坚决及时弃用；
3.根据自身企业文化和发展阶段，寻找匹配或略高的人才，不会苛求有类似K M经历的名企人才。
新的管理制度实施后，夜郎部落的人员流失率比原来下降六成，员工执行效率提高八成。
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统筹：刘晓红｜编辑：王艳艳｜视觉：陈晓月
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