、不健康的心态
1、经济心态
我要将各种策略改善一点一点的用出来，否则后期没有改善，会显示江郎才尽；
2、政治心态
那个经理不是我一伙的，我要拖延一下他的配合要求，尽量不露痕迹；
3、自卑心态
管理不能太规范，运营不确定因素越多，我的经验就越有价值，否则，太顺畅了，我的价值会缩水；
4、自我保护
不要太出头，也不要太落后，别人都加班，我也把部分白天的工作放到晚上做；
5、兼职心态
工作正常做完就可以了，我自己的提高和生意才是现实的效益；
6、打工心态
整个社会的就业状态不好，虽然对本工作不满意，也只有在这里熬着等时机。
7、家庭心态
虽然对本工作不满意，但年龄太大了，另找一份需要时间，而且试用期工资还会更低，而家里的房子要供、孩子要上学、老婆又没工作；尽力做吧，虽然没有什么工作激情。
二、原因追溯
1、经济心态
企业过于注重短期利益，未能为有进取心的经理人提供长期合作的分享机制和相互约束机制；
2、政治心态
管理体系的灰色地带太多，政治行为有良好的滋生土壤，企业组织设计和人员安排，未能考虑非正式组织的作用，管理层未能有效地控制不良冲突；
3、自卑心态
企业在变革需求的沟通不足，员工的提升培训不足
4、自我保护
结果导向和过程导向的激励文化不足
5、兼职心态
企业未能依据的员工能力及岗位的需要，未能提供合理的职业发展计划
6、打工心态
未能了解员工的需求状态，未能提供针对性的培训、辅导，员工缺乏发展前景
7、家庭心态
员工对工作内容和氛围缺乏兴趣，家庭的责任支持他“坚持”做下来
三、心态问题的危害
1、企业缺乏创造力；
2、员工缺乏对工作真正的热情和责任感；
3、员工会隐藏其真实的心态，表现正常；
4、企业变革的努力，象打在棉花上一样，会渐渐消于无形；
5、整个团队的惰性，渐渐形成一种强大的文化；
6、新来的异类将面临2种选择：保持个性，就得走；留下来，就必须被同化。
四、有没有治疗的方法？
积极向上的文化不是靠建立一个网站、编辑一份内部刊物能解决的，也不是每年搞一次联欢会、几次旅游能建立的；
1、至上而下的真心实意的对员工状态的关注，包括投资人与员工的合作状态；
2、富有竞争力的、公平的考核和激励机制，长期不折不扣的执行；
3、员工能力与企业发展方向的匹配，以及对应的培训、辅导或适当的岗位安排；
4、员工需求状态、能力状态和职业生涯的切合，以及个性化计划；
5、招聘程序的严谨管理，减少问题心态人员的导入或产生的机会；
6、减少经营管理的灰色地带，降低负面政治的消耗。
<>源｜红餐
每个员工都是餐厅代表
餐厅生意日益变差，大多餐饮老板第一时间想到的也许是产品出了问题或者餐厅位置不对。
但鲜有餐饮老板想到，餐厅生意出现不好的状况，事实上与你的员工有关。
那么，你知道自家餐厅因为你的员工每天流失了多少顾客吗？
< class="pgc-img">餐厅生意不好
或许是你的员工出了问题
事实上，因服务员的不当行为而丢失大批客人的案例，在餐饮行业并非少数。
餐厅生意不好，除了检查产品是否出现问题、选址是否不当等外，老板们还应该注意一点，那就是你的员工。
有人说，员工就是餐厅的门面，这句话一点都不假。毕竟每一个员工都会和客人发生直接或间接的联系，比如有些服务员，就会因为自己的行为把客人赶跑。
1、门迎无精打采
门迎很大程度上决定了顾客对餐厅的第一印象。
另有研究显示，人对其它事物或人物的判断中有 93% 取决于非语言沟通，所以门迎的形象非常重要。门迎如果看上去怏怏的、一副无精打采的样子，就会让顾客敬而远之。
< class="pgc-img">员工积极性不高，直接关系到餐厅的效益。
对于一个餐饮企业来说，管理员工的关键不仅仅在于能否留住员工，更重要的一点在于能够调动员工的积极性。
其实，员工工作时无精打采、工作积极性不高，都是有原因的。比如，基础服务员工作热情不高，大多是觉得工作没前途，且看不到未来。
因此，企业可以尝试将员工个人价值和餐厅的效益绑定或者指定晋升机制，让员工的付出有所收获，对自己的前途有所盼头。
2、聚众聊天玩手机
在正常的营业时间，员工在餐厅聚众玩手机或者聊天，本身就是非常破坏餐厅气氛的行为。
客人去餐厅吃饭，享受的不仅仅是食物本身的美味，用餐氛围也很重要。服务人员的本职工作是站在餐厅显眼的地方，以备客人需要时第一时间出现，而不是在一边聊天一边低头玩手机。
如果客人吃一顿饭，身边老是有服务员在聊天，或者服务员沉迷于玩手机而忽略了客人的需求，客人就会觉得不仅是服务员个人有问题，而且是餐厅整体有问题，很可能就不会再来了。
< class="pgc-img">餐厅可以采取“手机存储袋”的方式，和员工约定好，上班时间把手机调成静音状态，并且把手机存放在手机袋中下班再取，也可以把上班玩手机、聊天等行为列入月末的考核中，以此来约束员工的行为。
此外，下班后员工玩手机、聊天等也应尽量避开公共场合。
3、下班扎堆吃饭、吸烟
小李是一家快餐小吃店的老板，每天下午 1 点半到 5 点这个时间段，前来就餐的顾客少之又少，有时候甚至一个顾客都没有。
为此他很苦恼，每天这个时候，员工、店面都是闲置的，但是租金、水电还得照样交，为什么就没有客人来消费呢？
在咨询过专家之后，小李终于找到了源头。
餐厅的午餐高峰期一般在一点半左右结束，之后就会有部分的厨房员工开始轮流吃饭，而这些员工一般有这两种行为：
第一，靠近大门口的餐位吃饭；
第二，厨师吃完饭之后到门外吸烟。
< class="pgc-img">这时候，便会出现一个问题：由于餐厅的取餐处都靠里面，在餐厅的顾客用餐时，一般会围着取餐处，而不是在靠近门口的位置。此时如果外面有顾客想进来吃饭，就会看到餐厅的员工和厨师已经开始吃饭，或者已经在门口吸烟了，这无疑会对门店的形象带来很大影响，也会让人觉得餐厅已经打烊、不营业了。
如此一来，很多顾客便流失掉了。
看起来是些小事，可是却顾客的感受带来很大影响，作为餐饮老板如何去解决呢？
肯德基、麦当劳等大型连锁餐饮一般会在门店设立员工休息区，专门用来员工的就餐和休息。
如何没有条件设立专门的用餐区，可以用折叠的屏风或围挡。在员工用餐时间，把员工用餐区和顾客区域进行视觉的隔断。最大程度不影响店内的氛围和顾客的就餐感受。
此外针对员工吸烟，店长需要求员工外出不能着工装，不允许在餐厅门口吸烟，去规范员工的行为。
4、仪容仪态不整
联合国儿童基金会曾做过一个实验，他们让同一个小女孩分别以穿着讲究和邋遢两种形象去求助路人，看人们是否会区别对待这个看似迷路的孩子。
结果，对于穿着讲究的小女孩大家都非常有爱心，纷纷上前询问是否需要帮助；而对于衣衫褴褛的小女孩，却没有任何路人上前帮忙，甚至她去到餐厅都会被人赶走。
对于餐厅服务人员而言，服务员的风貌甚至反映了整个品牌的形象。如果服务员穿着松松垮垮或者个人元素盖过了统一制服，客人会把这种印象折射到品牌中，甚至有的客人会因为服务员穿着邋遢等，而再也不会选择这家餐厅。
< class="pgc-img">为了避免这种问题的出现，餐厅在招聘时，就需要找到确保能表现餐厅品牌形象并传达品牌信息的员工，并且做到统一标准，比如设计统一的餐厅制服或者明确着装要求等。
5、心不在焉的告别
和第一次见面一样，如果服务员没有好好地和客人告别，感谢他们的光临，也可能让餐厅失去客人。
一个成功的餐厅不仅仅只是为顾客提供美味的食物，还有良好的用餐体验，客人会因为感到自己被重视而再一次光临，但是也会因为一句心不在焉甚至是毫无情感的告别，而再也不来餐厅消费。
试想一下，门迎在客人离店时假装看不到，不但没有伸手帮助客人开门，而且连简单的“慢走”两个字都没有，客人怎么可能还会回头？
服务人员在客人离店时真心诚意地表示感谢，并且确保有服务员和客人进行眼神交流，脸带微笑地说谢谢，欢迎下次再来。而门店的管理人员应该主动参与到送客这一环节中来，询问顾客对就餐产品和服务是否满意，真实的了解顾客的需求，同时也会让顾客感受到被重视。
如何防止餐厅被员工“杀死”
老板和管理者要做到以身作则
作为团队的管理者，为人处事、人品德行都直接影响到员工，从管理学的角度来看，管理者就是员工们不自觉的模仿对象。
如果管理者能够做到身体力行、言行如一，那么餐厅员工的行为、态度和职业道德，也必然会向好的方面发展；而一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，那他手里握着的特权，就只会形同虚设。
< class="pgc-img">营造良好的团队氛围
氛围是一个看不见、摸不着的东西，但是可以确定的是，团队氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的。
那么，如何去营造团队氛围呢？
可以让每个员工都设定明确目标，这样一来，员工就知道了自己存在的价值和工作的重要性；同时，团队之间还可以形成一种“有目标、有行动、有执行力”的习惯，建立彼此之间的信任感。
毕竟，一支富有凝聚力和战斗力的团队才是餐厅的镇店之宝。
打造企业价值观体系
无论是员工上班玩手机、聊天还是仪容仪表出现问题，其实对于餐饮企业来说都是一个表象问题。而想要解决这些问题，归根结底还是要回到企业的团队氛围和价值观体系上，否则不是今天玩手机，就是明天聚众聊天，后天又还会冒出其它问题。
所以，企业要先打造完善的价值观体系，并且从价值观角度去告诉员工什么该做、什么不该做，团队的用人标准和工作模式是怎么样的，从而培养团队成员的目标感和团队氛围。
< class="pgc-img">员工的一言一行，都可能与餐厅的效益扯上联系，所以当餐厅生意变差时，不要片面地认为把产品做好了就能万事大吉，员工状态和行为很大一部分决定了你餐厅的寿命。
当员工状态和行为出现问题的时候，请先看看店长有没有做好相应的工作，店长是一家门店的灵魂人物，负责门店的经营和管理的各项工作追踪和执行。
<>日，参某发现，那些打着“机器人服务员”、“机器人厨师”的噱头而红极一时的机器人餐厅，日子过得并不好。曾经，有个餐厅老板算过一笔账，一台服务型机器人造价在8-10万，每个月的维修费用大概需要三五百。如果这些机器人能够取代人工，那么以长远来看，餐厅就能大大减少经营成本。
事实上，这些机器人的功能非常有限，在很多地方明显“智商不足”，并不能给餐厅带来实质上的变化。顾客在尝鲜过后就很少再次上门消费了。很显然，现在的机器人只是噱头，难堪大用。目前，餐厅要想生存和发展还需以人为本。
餐饮一直是离职率非常高的行业。在国内，餐饮从业人员的地位并不高，而且大多工作时间较长，放假调休不太自由。这使得很多年轻人不太愿意从事餐饮服务，就算入了行也大多抱着混日子的想法。对于很多餐厅而言，这样的情况极大限制了他们的发展和壮大。那么，餐厅该如何做才能调动员工的积极性呢？除却传统那套“胡萝卜+大棒”的管理方法，参某认为，餐饮人不妨从以下3个角度下手！
1、摸得着的“胡萝卜”，激励员工的积极性
自去年一家名为“很久以前”的串店推出“打赏制度”后，“打赏”成为2015最热门的餐饮词汇之一。很多餐厅也相继推出了打赏制度。餐厅的员工佩戴着印有二维码的“打赏卡”，如果你觉得服务满意，就可以拿出手机扫二维码，给服务员“打赏”，打赏金额在3-4元不等。
据了解，“很久以前”推出打赏制度后，店里员工每个月能够获得1000-2000元的额外收入。对于薪资待遇普遍较低的餐厅服务员来讲，这个数额的“赏钱”拥有很大的吸引力。同时，客人的打赏举动也是对服务员工作的认可和支持。因此，服务员会更认真地做好本职工作，甚至主动检讨工作中的细节，期待能够获得客人精神上和金钱上的认可。
当然不可否认，餐厅老板们对打赏制度如此热衷，是因为这些额外的激励奖金是由客人支付，餐厅只需提供打赏平台，并制定相关制度就能鼓励员工主动提升服务质量，何乐不为呢！
尽管国内不少餐厅为了提高员工积极性，也会设置内部激励机制，但与打赏制度相比，内部激励的奖金犹如九牛一毛，而且只有少数的几个人能够拿到，对于大多数的员工来讲，这根“胡萝卜”不仅显得细小，而且是看得见摸不着。相比之下，打赏制度这根“胡萝卜”就显得实在多了。
然而，也有餐企将内部激励制度设置得与打赏一样实在，比如台湾连锁西餐厅“王品”。公司会固定每天拿出当日营业额的3%来作为员工的奖励进行发放，这个就算是公司给予员工的“赏钱”，实实在在根据当天员工的盈利情况来“打赏”。
2、一根成长的“鞭子”， 赋予员工前进的动力
上文提及“王品”会拿出每天营业额的3%来奖励给员工，激励他们做好分内之事。除此之外，“王品”还会拿出1%的年营业额，成立基金人力池，用于“王品”的内部员工培养训练。
如今，“王品”每年的营业额大概在14亿左右，这意味着他将拿出一千多万来培养他的员工。正处于良好发展状态的“王品”，每年都有新店开张，这导致他对于基础人才的需求十分迫切。而内部的培养计划，为“王品”解决了大部分的基础人才问题，并保留了大部分优秀的员工。
餐饮行业的辛苦和劳累，让很多年轻人望而却步。在他们看来，这份工作很可能只是暂时的，如果有条件就会选择更有发展机会的平台。当员工将这份工作当作无奈之下的选择，他们就不会主动去提升自己的能力和技巧。而很多餐饮品牌在多年的发展中，逐渐意识到员工对餐厅发展的重要性，他们开始强调对员工的培养，并为此制定了一系列公平的晋升制度。
海底捞、木屋烧烤作为国内优秀的餐饮品牌，近几年的快速发展同样也得益于其内部的培养制度。稳定的发展和公平的晋升机会，将企业打造成一个成长的平台，员工可以在这里实现自己的价值，提升个人的能力，与餐企一起成长。
参某认为，餐厅不仅需要传统管理方法的“棒子”去约束员工，让他们少犯错多做事，更需要用成长的“鞭子”去鞭策员工，赋予他们一个进步的欲望。员工拥有前进的动力，对餐厅的发展至关重要。
3、情感搭建的“桥梁”，传递餐厅文化的魅力
星巴克在中国大陆地区拥有近2000名店长，每一年的流失率只有个位数。他们将这个难以置信的数字，归功于星巴克的伙伴规则。星巴克将员工的体验感放在首位，并落到实处。在员工进入星巴克后都能有一个属于自己的舞台，你不仅可以在这里展现成长的硕果，收获伙伴们的认可与支持，还可以一展所长，成为伙伴中的明星……
星巴克为爱旅游的员工设计“伙伴是天下”计划，增进人才交流，让员工看到更广阔的世界和更精彩的未来；为了异乡游子能回乡，星巴克又开展“回家计划”，让员工既能回乡又能继续喜爱的职业与梦想……
星巴克认为，咖啡正是联系人与人关系的桥梁。伙伴法则给予每一个星巴克人关怀和帮助，让他们体现自我的价值。在星巴克赢得尊重和支持，获得价值认同的员工，很乐意主动与客户交谈，并将专属于星巴克的品牌文化传递出去，这便赋予了企业一种看不见的竞争力。
餐厅不仅仅是一个果腹的地方，更是人与人交流的场所。餐厅的每一个员工都代表着餐厅的品牌文化。他们身上体现出来的精气神可以打动客户，也可以赶走客户。用情感搭建“桥梁”，让员工认可餐厅的文化和精神，再将餐厅文化的魅力传递给客户，这必然有利于帮助餐厅将顾客转化为忠实的粉丝。
参某说
主动打赏表现好的餐厅员工，从金钱和精神两个方面鼓励他们，是见效最快的“胡萝卜”；而构建一个成长的平台，用内部培训和晋升制度“鞭策”员工，让员工拥有更多提升自我的动力，则是当下很多连锁餐厅常使用的方法。然而，当企业发展到一定阶段时，更需要有专属的品牌文化去感动客户，而感动客户之前，必先用文化情感感动员工，在企业、员工与客户之间搭建起“桥梁”。而怎样让每一个员工认可品牌的文化，是餐厅需要考虑的地方。
总而言之，让你的员工提起精神和你一起努力，金钱、成长或是文化都是值得考究的方法，而无论选择哪一种方式，都需要让员工充分体现自我的价值。
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