天一位餐饮老板跟我说，最近生意开始下滑，原来每天3万多的营业额，现在只有1万多。
到底是什么原因导致的呢？就是对面又开了一家同样的店，不断菜品照搬，装修环境照搬，最可气的是还私下联系服务员联系厨师，这是要挖人。
商场如战场，挖人算轻得的，如果找人人恶意举报你，给你制造麻烦，这都没问题，网上给你差评等，当然最常用的还是价格战和挖人。
菜品可以模仿，装修可以模仿，厨师你都可以挖走，但是有一个你模仿不了，就是营销，营销就是给饭店的赚钱模式上了一把锁，至少让别人轻易的抄袭不了。
为什么你的菜品，服务和环境容易让竞争对手模仿，就因为你没有核心竞争力。
饭店有两点你是抄袭不了的，一个是企业文化，一个是营销方案，饭店核心竞争力是什么？首先是企业文化，一家饭店一定要有文化，企业文化不是口号，有的时候去一家饭店用餐，但是环境一般，员工服务非常热情，就像到了邻居家做客一样，这也是一种文化。
< class="pgc-img">还有的饭店，你感觉从老板到员工都虚伪太假了，就惦记让你想在这儿多花点钱，这也是一种企业文化。
还有的餐厅一进门就感觉压抑，死气沉沉，感觉同事之间表面和气，但私下都是矛盾，工作没几天，就开始接勾心斗角，原来老板就是这样，表面和平，却说一套做一套，爱用权术让大家内斗。
企业文化是通过了解餐厅餐饮市场定位，老板的性格，餐厅环境来制定，它是一种氛围，还有员工的态度，有了这个文化，能树立每一位员工的价值观。
有了文化接下来就是营销战略，做营销，你一定要让竞争对手看不懂，看不懂他就模仿不了，也不敢模仿，如果模仿，又不知道后续的战略意图，或者知道做不到，谁模仿谁会死，如果你找到陈叔给你的餐厅设计营销方案，不要怕对手模仿，因为它根本就模仿不了。如果竞争对手抄袭你的菜品、服务、环境、挖人怎么办，就用营销策略秒杀他。
做营销方案一定要知己知彼，百战不殆。在研究解决方案之前，了解对方的策略，才能更加应对自如。第一，不要怕被抄，我认为一款好的营销方案有自己的「形、神、髓」。大部分的抄袭只能抄到「形」，就是你的外形，你的表面，只能抄袭肤浅的。抄不到「神」，没有抄走精「髓」，抄也没有，抄袭都有用，海底捞早就关门了。
做餐饮记住了，餐饮企业的文化，餐饮企业的核心价值观，餐饮企业的营销方案是抄袭不成的，如果你抄，那就要付出更高的成本。做营销就要做好纵深布局，只有有准备的仗才能打赢。营销到底怎么做，一定是低成本、高价值、无风险的，赚钱的，聊到这吧，设计方案去了、、、、
业人士认为，竞业限制应针对管理和掌握核心技术等人员，不应随意扩大到普通劳动者
“我只是名普通厨师，却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”11月24日，拿着辽宁大连甘井子区法院的胜诉判决书时，蒋亚军的脸上看不出喜悦。两年前，他和原用人单位大连某餐馆签了竞业限制协议。今年初离职时，他被餐馆告上法庭，并要求赔付10万元违约金。虽打赢了官司，他还是担心未来再摊上类似事情。
蒋亚军只是被迫签订竞业限制协议的普通劳动者之一。
《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
近年来，为限制跳槽，一些企业与普通劳动者签起了竞业限制协议。连日来，记者持续采访了18位被迫签下竞业限制协议（或含有竞业限制条款的劳动合同）的厨师、培训机构讲师、置业顾问、美容美发师，他们讲诉各自遭遇：不签不能入职；拿违约金“威胁”只给市场价一半的薪水；用少量的补偿换取劳动者两年“失业”等等。
“只有两个路口远，存在竞争关系”
“乙方（劳动者）承诺，其在甲方（用人单位）离职后2年内，不得在甲方经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任职务，不得在1年内自营与甲方相同或具有竞争性关系的产品或服务。如有违约，赔偿甲方10万元……”这份竞业保密协议，是在蒋亚军入职时签下的。
2017年3月，43岁的蒋亚军到大连市一家饭店担任厨师，月薪4000元。在签订劳动合同时，老板拿出了一份竞业保密协议让他一同签署。
“在餐饮业干了25年，知道行有行规，跳槽不带走菜谱、不挖人。可两年内不让跳槽其他餐馆，相当于‘失业’。”当时，蒋亚军觉得这份协议是“霸王条款”，但是不签不能入职，只能硬着头皮同意。今年初，四川老乡的火锅店开业，请他过去当合伙人，他欣然答应。没想到辞职时，用人单位没打招呼就将他告上法庭。
用人单位代表争辩说：“蒋亚军自愿签了竞业限制协议，他知道店里的锅底配方、会做招牌菜，还知道部分进货渠道，我们的店距他去的那家店只有两个路口远，存在竞争关系，应当承担违约金。”蒋亚军则认为，他没有抄用菜品，不存在违约情况。
法院审理后认为，该餐馆不能证明蒋亚军能接触到商业秘密，也没有举证他参与成立新餐馆给原用人单位造成的实际损失是多少，最终判企业败诉。
虽与蒋亚军遭遇相似，但陈雅兰没敢据理力争。她在沈阳某培训机构任职英语讲师6年，月薪4000元，从未涨过，只有业内市场价的一半。“违约金高达40万元，实在掏不起。而且违约相当于失业1年。”
记者采访签下竞业限制协议的18位普通劳动者，无一例外是在入职时被迫签下的，最高的违约金高出月薪100倍。他们既不是高级管理人员、高级技术人员，也不是高级销售人员、财务人员等有机会接触商业秘密的人员。然而，他们却面临承担支付高额违约金的风险。
企业为降低岗位流失率屡出“奇招”
“用2.88万元买员工‘失业’2年，保住近百个客户资源，相当于近百万元的盈利，你说哪家企业不肯做。”沈阳市铁西区一家房产咨询企业分管人事工作的副总经理王坤说，该公司与31名置业顾问都签订了竞业限制协议。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。王坤告诉记者，面对动辄上万元的违约金，员工不会轻易跳槽。就算离职，按照4000元的平均工资来算，最多给2.88万元补偿金就可以防止员工带走客户。即便闹上法庭，若判协议有效，员工支付违约金；判无效，企业也没什么损失。更何况，闹上法庭的少之又少。
企业为何如此“算计”？“劳动者说走就走，带走商业秘密说用就用，造成企业损失，实属无奈之举。”王坤告诉记者，有了竞业限制，尽管协议的法律依据不足，约定范围、地域、违约金额等内容漏洞百出，但该公司的置业顾问岗位流失率从50%下降到10%。
“大部分厨师跳槽几家餐馆、学会招牌菜就自己开餐馆，你只能‘干瞪眼’”“现在网课流行，一些培训讲师直接跳槽去录教学视频，有良心的改改课件，有的干脆直接拿去用”“不愿招学徒，几年后就在不远处开店抢生意、分流客户”……记者采访发现，餐饮、教育、美容美发等行业企业要求员工签竞业限制协议的尤其多，除了因为员工跳槽频繁，还因为这些行业企业对商业秘密保护明显不足，对于商业秘密的界定不清晰。由此，许多企业想出用竞业限制来防止劳动者跳槽、保护商业秘密的办法。
“‘紧箍咒’不能说念就念”
“厨师长是管理人员、主厨是技术人员，如果对他们有竞业限制要求，那做招牌菜的普通厨师算不算接触商业秘密的人？他要是带着手艺再开店，我咋办？”沈阳市皇姑区一家“祖传”卤味熏酱店店主刘禾出说，由于《劳动合同法》没有清晰界定适用于竞业限制的职业和岗位，致使部分企业将普通劳动者一并纳入签订竞业限制范畴。
“一些劳动者可能除了剪发、做饭别无所长。如果都签了竞业限制协议，两年内既不能在所在城市的店铺里打工，也不能自己创业开店，用什么维持生计？”辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊认为，竞业限制应当针对管理、掌握核心技术和客户的相关人员，不应扩大到普通劳动者。“‘紧箍咒’不能说念就念，竞业限制协议不应滥用成保密协议。”
“完善相关法律条款才能杜绝竞业限制滥用、错用。”辽宁青松律师事务所律师王金海认为，尽快完善竞业限制的相关法律法规，哪些人员算是可以接触到商业秘密、哪些内容可以被界定为商业秘密、劳动者哪些行为属于侵犯商业秘密等内容都应有详细的司法解释。此外，建立完善的商业秘密保护制度，加大对侵犯商业秘密行为的查处和打击力度，也有利于减少因竞业限制引发的劳动争议。
“劳动者也要讲诚信，不应恶意跳槽。”辽宁百联人才管理公司总经理郝红宾则认为，劳动者在职场中要信守承诺，跳槽后不应侵犯他人的商业秘密。（部分受访者为化名）（记者刘旭）
<>编者按：
千里马常有，而伯乐不常有。
作者｜贺陈慧
编辑｜达利
把合适的人推向合适的岗位，这是猎头的基本职业要求；而把合适的人安排在合适的位置，这是老板领导力的体现。
每个创业的老板都是猎头
《猎场》是一部讲述猎头故事的电视剧，第一次把猎头这个职业推向荧幕，让俗称“挖墙脚”的职业被人们关注、热议。
猎头，核心是看人
电视剧里真正跟猎头相关的故事开始于监狱，主人公在监狱里遇见自己的启蒙老师，这位老师告诉他：猎头，核心是看人；在猎场，用字说穿了，就是一个词，判断；职介所是帮助没有工作的人找工作，人力资源是帮优秀的人找更适合的职位，也就是网罗高级人才或挖掘高端人才……
这里的猎头，既是专业挖人的职业，还是企业人力资源的化身。说到看人、判断、网罗人才上，我想说的是：任何一个公司的创始人都应该是会看人的猎头，创始人才是企业的第一任人力官。
青渝蓝之联合创始人吴楠把创业的思维过程分为四步：想做什么——我能做什么——我们能做什么——社会需要我们做什么。在吴楠看来，只有思维经历了这样四个步骤的推敲打磨，才可能创业成功。
从“我”到“我们”，其实就是创业者作为人力官第一次为自己的企业服务。马云有一句话叫，“先召集一群同类上车，再一起决定这辆车开往哪里”。
创业者找合作伙伴，是创业，也是猎人。
挖人的前提是知道自己需要什么人
在餐饮圈，放言过“我没见过哪个公司因为人才多，把公司拖死的”，乐凯撒创始人陈宁是一个喜欢挖人，也比较擅长挖人的人。在乐凯撒，差不多有十几个被陈宁从各行各业“挖”过来的人才。
成功的挖人有两点，合适的人和合适的位置，并且这两点只有真正匹配才有意义。
市场上优秀的人有很多，重要的不是有多少优秀的人，而是请到这些人做什么。有这样一句话：“没有不对的人，只有没放对位置的人”。
比找人更重要的是：清楚的知道你要让这个人做什么。
找有宝洁、奥美、杜蕾斯、老佛爷等企业从业经验的人之前，陈宁先给乐凯撒设置了一个品牌部，负责市场洞察、战略研究、设计、市场营销包括数字营销等工作，目标是把乐凯撒做成像可口可乐、百事可乐、耐克、杜蕾斯这样的品牌。所以，挖这些人，就是为了借助他们的经验优势，实现这个目标。
到合适的领域找合适的人
在勺子课堂 2017 上海思考力论坛上，陈宁曾分享过，挖人源于他对行业认知的迭代和升级。传统观念认为餐饮企业是靠厨师吃饭，陈宁认为现在的餐饮业是一个对专业性要求很高的行业，“如今的餐饮企业，是品牌公司、科技公司、供应链公司和设计公司的总和”。
行业在变化，事实证明，把握住时代变化的企业成功了，没有把握住的衰落了。 陈宁说，意识到行业变化趋势之后，就要敢于采取措施把握趋势，“你没法把握这些趋势，他们跟你就一毛钱关系也没有”。找专业的人才，强化相应的业务，就是陈宁拥抱行业趋势的态度。
陈宁挖人有一个原则：基本不挖餐饮行业的人。跨领域的挖人，不仅仅是因为挖同行墙脚说出去不那么好听，重要的是陈宁认为餐饮行业里很难找到他所需要的那些专业能力。
找人看能力
领域无贵贱，重要的是能力。《猎场》中有一个故事是主人公为一家计划上市的企业挖一位政府官员，原因是这家企业的董事长认定了这位政府官员的金融才能。现实中也有类似的事情。
桔子酒店 CEO 吴海曾写过一篇文章，讲的是他挖到一位政府官员给公司带来的变化和好处。吴海说，之所以找一位政府官员，是因为他发现“中国政府的管理体系实际上是全世界最好的公司管理体系”。
这位政府官员到桔子酒店之后，做了一些管理体系上的改革包括务虚会、班子会、总裁办和竞聘机制等。吴海说，第一次开务虚会的那天他才知道自己公司的中高层管理人员已经有 50 多人了，在此之前他从没发现，自己公司里原来隐藏了那么多有想法的员工。
说白了，挖人就是挖能力。
找到人了，如何挖到他？
《猎场》中的每一个故事都是围绕猎头猎人展开的，反复强调的理念是给合适的岗位匹配合适的人。为了让人才与企业匹配成功，猎头需要做的功课和付出的努力，小到会面地点的环境装饰、颜色、香薰、茶叶……远远超出了我们的想象。
回到现实中，老板们找人、挖人，虽不至于像电视剧里那样严苛到细节，但下的功夫一点也不少。
松哥油焖大虾在深圳做小龙虾外卖，日订单突破 6000 单，拿到天图资本 1.2 亿元融资成为行业黑马。一个有关其创始人徐松找人的故事是：经过打听，松哥得知武汉有位专注做油焖大虾十几年的“泰斗级”大厨。为了请到这个人，松哥往返深圳和武汉多达 7 次，最长的一次在大厨家门口苦苦等待了 7 天 7 夜，终于把大厨打动，请到了深圳。
为此，我找到徐松，企图让他还原一下整个故事。考虑到各方面因素，虽然最后他并没有详细的说到底是怎么请动这位大厨的，但他告诉我，“我大概在湖北呆了一个月”。
《猎场》里说：当一个人的人品被信任，他要推荐的岗位才会被信任。这说的是猎头要想成功不仅需要拿出专业的职业规划方案，还要有一个值得人信任的人品。同样，这一点也适用于老板找人、挖人，甚至是用人。
找人容易，请人难
喜家德水饺创始人高德福常说：“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。”
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