单独有一名师傅负责做，工资一千六一天，工作是每天负责做好一锅汤，其它什么都不用干。这是采访香港某家知名牛腩店时的一段记录视频。

这工资很正常，牛腩、牛杂行业是比较赚钱的，无论打工当师傅还是自己经营。当然了，前提得有过人技术和耐力，因为这个行当容易入门，但对技术要求是比较高的，其次就是非常辛苦。而说这个行当不赚钱的人，一般都是技术没到家，没真正努力、付出过，从而创业失败的。

做一锅牛骨汤，凭什么拿那么高工资？

餐饮里，技术含量最高的绝对是汤，最重要的也是汤，餐厅炒菜离不开高汤吧？粉面店离不开汤吧？白切鸡鸭鹅、卤水菜系离不开汤吧？鲍参刺肚的烩制离不开汤吧？

而牛腩、牛杂更加不需要强调，它们靠什么好吃？就是靠吸取了牛骨汤汁后，从而更具有浓郁的牛鲜香味，对牛骨汤的浓淡甜鲜咸的微妙把控就是决定了一锅牛腩、牛杂成品好坏的关键，这也就是技术精髓所在，把牛骨汤做到精不是一两年的事，所以这个价格不算高！

学做牛骨汤需要多久？该怎么学？何为精通？

我所有关于牛的文章中，每一篇内容都会出现牛骨汤，而且是多次重申它的重要性，这并非我没事做写来玩？我只是想把自己二十年的经验分享出去，让有意进入这个行业的人少走很多弯路，记住，是很多。

我自己就是走了太多弯路，走怕了，才会苦口婆心去多次强调的。

单一个牛骨汤，可以延伸出牛系列的很多产品做法，牛杂、牛腩火锅、粉面、串串、麻辣烫等等等，我不想大家学会了牛腩后，发现味道不好，又回头开始学汤，学习顺序打乱了，很难学的。简单说吧，花三个月练好汤，随便丢块牛腩进去煮，都是非常好吃的。

牛骨汤学起来不难，什么都有走出第一步的时候，有决心学的话可以参考我之前的文章，买个能装40斤水的不锈钢桶，十五斤牛骨，二十来种配料，8小时即可，够简单吧？想做精通？简单事情重复做就可以了，我以前是学了一个礼拜，练了18年，每天练，到现在不敢吹牛说精通，但半小时可以操作好一锅两百斤的牛骨汤罢了，而这十多年来，我是很爱喝自己做的汤的，基本上每天都会想着喝，这或许就是一个自己对出品质量的评判标准吧。

牛腩、牛杂行业不等同于其它餐饮，就算再牛的五星大厨也不算得有功底，我就问你一个南乳和腐乳怎么用，你就答不上来，更别说牛骨汤里怎么调牛油了，我今天之所以写这些废话，是因为终于有网友跟我聊牛骨汤的问题了，不再是牛腩配方，还有两个网友问我能不能把心路历程、从业经验写出来，这也是令我很开心的，因为他们是真正懂怎么学和下决心学的人，我18年的经验你花十分钟记下来，好过你苦练3年。

（汤师傅每天都会分享原创牛系列创业、经营、技术文章，感谢大家的支持）

餐饮老板和我说：“老师我的员工真的让我很头痛。”

我就问他怎么了？

某餐饮老板：“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”

做咨询那么多年，很多做餐饮的老板和我反馈过类似的问题，每次我都会和他们好好讨论一翻，给他们分析问题根源，并提供有效的解决方案。

记得有一次，我们到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了这类的问题：“厨房天天对着前厅喊'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”

老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来吃火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！

“员工是在用固定工资吗？”

“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”

固定工资会养出一帮“懒人”

人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资是养懒人。

以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！

如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑。

好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。

没有绩效管理，就谈不上管理

没有绩效管理，管理就不会懂得经营；

没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；

没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。

所以，要扭转这种局面，店长的薪酬应该如何设置？

薪酬必须要和企业的经营结果挂钩，这种薪酬不仅仅体现在营业额，还要包括利润额、人创绩效，员工流失率、客户满意度等等多个维度。

员工的收入必须有持续增长的空间，并且这种收入的增长必须来自他创造的结果。这样才能实现加薪不加成本。

要实现这种操作，对于餐饮店长来说，最好的薪酬方案就是KSF。

KSF是什么！

KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。

1、管理层用KSF薪酬绩效模式

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；

2、每一个指标找出利益分配点；

3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；

附图：楼面经理案例

2、普通员工用提成制（或提成+KSF）

1、用工资反推提成

很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：

1）确认营业提成单位，如桌数；

2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；

3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；

4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌；

5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

2、按营业额反推提成

1）确认按营业提成比例；

2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；

3）预估确认服务提成：如0.5%

4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；

5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；

6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。

如何将激励系统做到更强大？

1、周期：从天到周、从月到季、从年到未来。

2、人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。

3、模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。

4、力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。

5、创新：再好玩的游戏也要更新。

以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。

年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。

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来源：餐饮项目策划

、职等与薪资等级

1、职等：

1.1 薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。

1.2 管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。

1.3 营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。

1.4 出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。

1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。

2、 职级：

2.1按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。

2.2每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。

2.3营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。

3、 薪资等级：

3.1每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。

3.2一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。

二、薪资结构：

1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴

1.1、入职定薪：

1.1.1 一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。

1.1.2 出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。

1.1.3 特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。

1.2、在职调薪：

1.2.1门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。

1.2.2员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。

1.2.3上述员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。

1.2.4 门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。

1.2.5所有人员的工资晋级必须严格按照工作时间来执行，且没有受到公司违纪处罚。

1.2.6员工晋级调薪以公司的最终审批为准。门店店长、厨师长或任何管理人员，不可在未经最终审批前，向员工承诺薪资或透露调整情况。

2、绩效奖金

2.1 根据门店月度绩效达成情况以及员工的综合评估结果，按月度评定绩效奖金。

2.2 根据级别采取对应的绩效奖金，其中门店员工组（1～5）实行按绩效点的方式来计算月度绩效奖金，当月班组负责人的KPI绩效考核评分为本班组的得分，超过100分之后的每一个点对应所职级的绩效工资，低于100分的不对一线员工扣罚。

2.3 门店管理组总工资的20%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与20%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低于80分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。

2.4 门店职能部门人员总工资的10%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与10%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低70分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。职能部门人员的考核指标由管理公司各职能中心负责制订，并实施考核。

2.5门店管理组和职能人员实际绩效奖金=绩效奖金总额*KPI绩效考核得分百比率。举例：某门店营运经理工资等级6000元，当月KPI绩效考核得分120分。绩效工资的计算为6000元*20%*1.2=1440元，该营运经理当月工资收入为6000元+1440元=税前7440元。而该营运经理的下属，当月的绩效工资就有20个绩效点，根据下属的职级对应的每个绩效点（假设是服务员每个绩效点13元），该服务员在班组绩效考核中评为B级，对就1.2的奖励系数，那么该服务员当月的奖金为20*13*1.2=312元。

2.6《KPI绩效考核》中的雷区为底线原则，任何事件发生直接按相应的金额处罚。

2.7《KPI绩效考核》非常规项考核以纯正激励为主，其中门店的日营业额破历史记录分三个部门，后厨、营运、管事，每个部门提取日营业额破历史记录提取的奖金按本部门符合条件的人数平均分配。

2.8最终的月度绩效奖金应根据出勤天数来给付，即奖金总额/当月应出勤天数*实际出勤天数。

2.9 新入职员工在7天内不计算绩效工资。离职员工参与当月的月度奖金评估，月度奖金按照出勤天数核算发放。旷工或自动离职（不办离职手续）者，不参与奖金评估及发放。

3、司龄津贴

在公司服务满 1 年的八级以下（不含店长及厨师长）员工可享有司龄津贴，每人每月 100 元，并按此基数逐年增加，最高 500 元，随工资发放。

三、薪资体系结构图

详见附页

四、其他说明

1、员工异动

1.1 因公司原因出现跨城市类别调动，岗位工资和福利采取就高原则（按高类别城市同岗位标准）进行确定；

1.2 因个人原因申请的跨城市类别调动，由一线城市调入非一线城市的，相应工资及福利按非一线城市标准确定；由非一线城市调入一线城市的，则按一线城市标准确定。

2、晋升（薪资）调整权限

2.1 门店 1-5 级的晋级调薪以及同一级别内的横向调薪，审批至店长、厨师长。

2.2 门店 6级（含晋升至 6 级）及以上级别员工的晋级调薪或同一级别内的横向调薪，审批至管理公司营运中心、厨务中心、人力资源中心。

3、本方案自 2018 年 1 月 1 日起执行，有效期至下一年度管理评审结束。