为服务业连锁企业管理咨询服务商，H&G必熹深知餐饮连锁企业频繁的员工跳槽不仅给企业带来了巨大的招聘和培训成本，还影响了餐厅的稳定性和服务质量。因此，如何留住员工、降低人员流动性，成为了餐饮连锁企业亟待解决的问题。H&G必熹建议餐饮连锁企业面临餐厅人员流动性大、员工跳槽频繁的问题时，可以考虑以下策略来解决：
< class="pgc-img">1、提供良好的工作环境和福利待遇：确保员工在餐厅内有一个舒适、安全的工作环境，并提供具有竞争力的薪资和福利待遇，如健康保险、带薪假期等，以吸引和留住人才。
2、建立良好的团队文化：通过定期组织团队建设活动、庆祝成功和表彰优秀员工，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3、提供职业发展机会：为员工提供清晰的职业发展路径和培训机会，帮助他们提升技能和知识，从而增加他们在公司内部的晋升机会。
4、建立良好的沟通渠道：鼓励员工提出意见和建议，并定期与他们进行面对面的沟通，以了解他们的需求和期望，从而及时解决问题，提高员工满意度。
5、实施员工认可计划：通过设立员工奖励制度、绩效评估等，对表现突出的员工进行表彰和奖励，以提高员工的工作积极性和满意度。
6、建立人才储备库：通过招聘实习生、培养潜力员工等方式，建立人才储备库，以确保在员工流动时有合适的人选可以迅速填补空缺。
7、关注员工健康和福祉：关注员工的身心健康，提供必要的支持和资源，帮助他们平衡工作与生活，减少工作压力。
8、建立离职后关系管理：与离职员工保持联系，并提供必要的支持和帮助，以便他们在未来有可能成为公司的回头客或者为公司推荐新员工。
9、完善招聘流程：优化招聘流程，确保招聘到最适合岗位的员工，降低因不匹配而导致的员工流动率。
10、跨部门合作与轮岗：鼓励不同部门之间的员工进行交流和轮岗，这有助于拓宽员工的视野和技能，增强他们对公司的忠诚度。
< class="pgc-img">H&G必熹提醒各位餐饮人以上策略并非一蹴而就的解决方案，而需要持续的努力和调整来适应不断变化的市场环境和员工需求。
< class="pgc-img">言
最近和一些餐饮企业的老板交流，大部分都比较焦虑。一方面受内外部环境影响，餐饮市场在2023年前三个季度爆发性增长后迅速回落，企业业绩持续增长面临巨大挑战；另一方面，内部运营成本持续走高，门店利润率不断被压缩已不能满足企业的持续发展的要求，减员降本似乎是很多公司的第一反应，但不科学的减员往往伴随着门店顾客满意度的下降，对于餐饮品牌的长期发展带来巨大的隐患。所以，餐饮企业如何平衡顾客满意度与成本控制，如何真正做到降本增效成为2024年摆在所有餐饮企业决策及运营团队面前的问题。
一、引子：餐饮行业理想的“人效“模型
大家都知道，餐饮行业是典型的人力密集型行业，食材、人力、租金是最大的成本，其中人力成本过去最不重视但又增长最快的部分。从企业盈利模型视角，门店的人力效能如何、如何进行持续的的优化改善是“人效”管理的核心问题。而人力成本率、人均薪酬水平指标是从企业和员工个人的视角体现“人效”现状的两个最核心指标：
1、人力成本率：即人力成本/营业收入。
< class="pgc-img">2、 人均薪酬水平：即门店员工人力成本总额/投入工时数，我们可以运用这个指标从员工视角审视我们薪酬竞争力。一般情况下，我们可以选择门店的人均小时工资水平与当地政府规定的小时工资及同业薪资做为参照，审视薪酬竞争力。
从“人效“核心指标来看，我们最希望看到理想情形是：从组织视角上看，人力成本率持续优化，企业投资回报有保障；而从个人视角上看，员工小时平均薪酬持续增加，幸福感比较高。如何才能实现这个看似不合理的要求，实现组织和个人的双赢呢？
< class="pgc-img">图1：理想的“人效”模型
二、关键：餐饮行业如何改善“人效”
要想实现上述的理想“人效”，我们通常会听到345策略，即3个人干5个人的活拿4个人的工资，这个思路听起来确实合理，但稍微深入一点，就会发现这个策略还是体现在概念层面，很难解构出具体的行动方案及路径。
所以面对类似的问题，我们要引入工程学的思维，把描述性的概念变成数字化的呈现，也就是把语文命题用数学公式来定义，才能寻找到真正的驱动因子以及对应的解决方案。从“人效”数学公式来看，人力成本率=人力成本/营业收入，这个公式更多是一个统计描述，属于事后数据，并不是我们真正需要寻找的对目标完成有驱动意义的因素。
那如何才能寻找到人效改善的密钥呢?
麦肯锡咨询的“人效”提升TOP模型，对“人效”及改善提出了一些更底层思考（第一性原理），也为我们在运营管理过程中推动“人效”改善提供了很好的理论指导。
1、“人效”定义
麦肯锡认为：“人效”等同于劳动生产率，即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率，即人效=创造的价值/工时。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高；在工时恒定的情况下，创造的价值越高，人效也越高。而劳动者的价值创造又取决于生产关系和生产工具。生产工具是抓手，生产关系则关乎企业的治理架构能否有效激发劳动者的创造性和主动性。所以提升“人效”需要回答两个关键问题：能否不断缩短工时？能否创造更多价值？
< class="pgc-img">图2： “人效”的定义
2、餐饮行业“人效“衡量模型
对应“人效”的定义，如果我们衡量“人效”则需要回答三个问题：时间用到哪里了？创造了多少价值？是否产生了最大化边际收益？
根据麦肯锡的“人效”衡量模型（图3），在四个象限中，第一、二象限对应人效公式的分子（产量、收益），第三、四象限对应分母（工时、成本），所有的“人效”指标出发点都基于人效=价值/工时这个核心公式。
< class="pgc-img">图3：如何衡量“人效”
3、餐饮企业如何改善“人效”
基于在全球及国内多家领先企业的“人效”提升落地经验，麦肯锡提出T.O.P.V解决方案模型，即在顺应业务发展战略、匹配企业整体发展方向的基础上，通过自身业务审视与外部对标分析，识别在科技（T）、组织（O）、流程（P）方面的“人效”提升抓手并实施落地，通过匹配长效机制及持续赋能（V），确保落地效果可持续。
运用这个模型，餐饮企业可从T（数字化驱动）、O（组织效能提升）、P（业务流程优化）这三个维度（见图3）诊断现状，寻找提效举措，并基于企业所处发展阶段、内部组织现状差异等，确定不同的侧重与优先级。
< class="pgc-img">图4：麦肯锡“人效”T.O.P.V模型
从T.O.P.V人效提升模型，我们可以看出，在充分评估现状的基础上，可通过持续配置调优“人效”生产要素（生产过程、生产关系和生产工具），减少无效工时，提升劳动生产率（产能或投资回报率），解决员工工时是否用于最大化创造价值这一问题，即“人效”提升。
4、写在最后
通过上述分析和模型，我们不难发现，“人效”问题是餐饮企业管理提升的系统性问题，涉及人力资源部门（HR）、运营部门（OPS）、财务部门（FIN），需要统一部署、多部门充分协同才能改善。
如果由于管理对象包含 “员工”，就简单地把“人效”提升作为HR部门任务的做法很难真正落地和解决问题；相反，由于餐饮行业以门店为单位，跨地域分布的的特点，负责一线管理的运营部门（OPS）在“人效”提升落地执行环节会起到关键作用。
同时，由于餐饮门店本身具有的多样性，改善过程涉及因素众多带来的信息复杂性和决策及时性是阻碍“人效”提升变革成功的主要风险，而要有效管控和消除这些风险，“人效”提升全流程的数字化和数据驱动是关键：包括营收及所有影响营收的外部数据如天气、促销活动等、员工配置、员工能力、岗位配置、成本配置、实时生产力数据、实时成本数据、以及历史同期的比较和趋势。
以“超级班表”为代表的餐饮企业门店用工数字化工具正是对传统人力资源系统在餐饮行业“人效”提升领域不足的补充和升级，它通过应用人工智能和大数据技术所提供的智能排班、精益工时、灵活用工全流程数字化呈现和日、周、月、年数据化驱动能力使它成为落地TOP模型的的关键性的基础架构和长效机制，这是技术（Technology-Driven）推动餐饮行业 “人效”提升的契机，也是我们经常听到的“人资牵引、运营推动，工具协同”，业、人、财一体化推动餐饮企业“人效”提升的正确打开方式。
堂托管管理的人员配置与技能提升**食堂托管管理的人员配置与技能提升**
随着企业发展和员工规模的不断扩大，食堂托管服务逐渐成为了许多企业的选择。食堂托管不仅关系到员工的饮食健康，还直接影响着企业的日常运营和员工的工作效率。因此，合理的人员配置与技能提升成为了食堂托管管理中不可忽视的重要环节。
一、人员配置的重要性
1.**确保服务质量**：合理的人员配置能够确保食堂在繁忙时段有足够的人手提供服务，避免因人手不足导致的服务质量下降。
2.**提高工作效率**：适当的人员分配可以确保各个工作环节之间的顺畅衔接，减少不必要的工作延误，提高工作效率。
3.**保障食品安全**：有足够的人员进行食品的加工、储存和分发，可以确保食品的新鲜和安全，减少食品浪费和损失。
二、技能提升的途径
1.**定期培训**：定期组织员工进行食品安全、操作技能、服务态度等方面的培训，使员工能够不断适应新的工作要求和标准。
2.**经验分享**：鼓励员工之间进行经验分享和交流，让经验丰富的员工带动新员工，形成良好的学习氛围。
3.**激励机制**：设立奖励机制，对在工作中表现出色的员工进行表彰和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
三、优化人员配置的策略
1.**科学排班**：根据食堂的运营情况和员工的工作能力，合理安排员工的工作时间和班次，确保员工在最佳状态下工作。
2.**灵活调配**：根据食堂的客流量和工作需求，灵活调配员工的工作岗位和任务，确保工作的高效进行。
3.**人才培养**：注重员工的长远发展，为员工提供晋升和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
四、实施与监督
1.**制定计划**：制定详细的人员配置和技能提升计划，明确目标和措施，确保计划的可行性和有效性。
2.**执行监督**：设立专门的监督机构或人员，对计划的执行情况进行监督和检查，确保计划的顺利实施。
3.**反馈调整**：及时收集员工和客户的反馈意见，对计划进行调整和优化，不断提高服务质量和管理水平。
五、总结与展望
食堂托管管理的人员配置与技能提升是一个持续不断的过程，需要企业和管理者的高度重视和持续投入。通过优化人员配置、加强技能提升、完善激励机制等措施，可以不断提升食堂托管服务的质量和效率，为企业的稳定发展和员工的健康生活提供有力保障。未来，随着科技的不断进步和市场的不断变化，食堂托管管理将面临更多的挑战和机遇。因此，我们需要不断创新管理模式、提升服务质量、加强人才培养等方面的工作，以适应市场的变化和满足员工的需求。同时，我们也需要关注员工的心理健康和工作环境改善等方面的问题，为员工创造一个更加舒适、健康的工作和生活环境。
