传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。
人力资源规划定义
是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法。（来源：微信公众号“百亿餐饮汇”）
、从业人员的整体素质不高
在餐厅和后厨，接近50%的员工是初中学历，大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮行业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。如果要面对未来，需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
二、严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久。也就是说，目前餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富。缺点是，学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小。高学历的员工一时无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业，仅有专业知识并不足于胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">三、过高的员工流失率
这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析。如果是新人流失，有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，例如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。
四、薪酬水平普遍偏低
在对员工离职率的分析中发现，决定员工离职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">五、厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。
但是，这种结构的缺陷也是极其明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难，这点从平时的违规违纪比例中可以看出。另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥，如此，整个体系将更加恶性循环。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">六、老员工的发展不足
在老员工占据了大量份额的企业中，如果需要进行组织构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者。另一方面，也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短。比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者，而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">七、培训的不足
针对现有餐饮的培训渠道，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，缺少技术复制能力。
一家餐饮店不仅需要精心规划和管理财务，还需要注重人力资源管理。好的员工可以提高餐厅的服务质量和效率，对于餐厅的发展至关重要。因此，开餐饮店需要注意以下几个人力资源管理方面：
< class="pgc-img">招聘和培训
在招聘员工时，需要根据餐厅的特点和经营需求，选择合适的人才。同时，也需要为员工提供良好的培训机会，使其更好地适应工作环境和服务要求。
员工福利和激励
提供良好的福利和激励计划可以吸引和留住优秀的员工。福利可以包括员工休假、医疗保险、员工餐饮等；激励计划可以包括奖金、晋升机会等。
工作环境和安全
保障员工的工作环境和安全对于员工的工作积极性和餐厅的经营效率都有重要影响。因此，需要保证员工的工作环境整洁舒适、设施齐全，并为员工提供安全培训和设备。
绩效管理
建立合理的绩效考核机制，可以有效地激励员工提高工作表现。同时，也可以及时发现和纠正员工的问题，保证餐厅的服务质量和效率。
在人力资源管理方面做好工作，可以帮助餐饮店吸引优秀的员工，提高服务质量和效率，提升竞争力，进而获得更好的经济效益。因此，在开餐饮店时，需要注重人力资源管理方面的规划和管理。
