饮公司的人事管理，向来是个大难题，尤其是对于一些连锁餐饮公司，店面多，员工分布散，不管是店面员工排班、员工档案管理或是员工福利等等都不好做。
艾薯餐饮管理（深圳）有限公司，就曾遇到过上述人事管理难题，艾薯餐饮行政人事经理陈波先生对此深有体会。
据陈波先生介绍：
能在餐饮行业做好人力资源管理真的很不容易，我见过不少HR都在其中吃过苦头，但我们公司在2号人事部的帮助下，已经掌握了餐饮行业人事管理的诀窍，现在只需要1个人事专员就可以完成全公司的人事管理工作，这在之前是很难想象的。
1、分店多，员工排班、考勤难做
经过几年的发展，我们公司现在已经有很多分店，分布在深圳各大商场。
每家分店的负责人负责该店员工的排班、考勤、加班申请等，这个活看着简单，但如果全靠手工的话，也是个不小的难题。
每月月底分店负责人做好下个月的排班，员工根据排班表出勤，员工的考勤数据由分店汇总，月底统一发给总部的HR，HR再把各分店的考勤数据汇总，汇总之后统一核算，中间很多无效沟通环节，而且手动整理的数据还非常容易出错。
不过在2号人事部的帮助下，现在分店负责人可以直接线上排班，各分店员工的考勤数据也可以实时同步到总部HR的2号系统，HR每月算考勤的时候，直接登录系统就可以，避免了跟各分店的对接环节，省去了很多时间，核算考勤效率得到了极大提高，还不容易出错。
< class="pgc-img">2、店面分散，逢年过节员工福利落地难
我们公司虽然规模还可以，但其实总部只有十几个同事，另外200个同事分别在各分店工作，所以之前每到端午、中秋这类节日，做员工福利的同事就很头痛。
你说端午节肯定是要发些粽子礼盒吧，中秋节月饼这些肯定也少不了，不然就会被人说公司没人情味，抠门。
但让人头痛的是，我们店面这么分散要怎么发呢？总不能开车一家店一家店的送吧，这得送多久才能送完？
就算是在线购买礼品寄到各分店，让分店负责人分发，也不是那么容易的。需要HR极其细心，不然稍不注意就可能搞混收件地址或者收件人电话，导致后续一系列问题，所以每到节庆日，做福利的同事就很操心，费心费力还很难得到回报。
但现在通过2号人事部，全公司的员工福利一分钟就可以搞定。
过节前HR直接在2号人事部把做员工福利的钱换成积分，然后把积分发给员工，这样员工就可以自己在2号人事部的福利商城兑换商品，就像刚刚过去的中秋节，喜欢吃月饼的同事可以直接在福利商城兑换月饼，不喜欢吃月饼的同事也可以自主兑换自己喜欢的商品，满足大家不同的需求，大家满意，我们也省心。
< class="pgc-img">3、员工档案难管理，手动管理费时费力
只要是负责过员工档案管理的HR应该都知道这项工作有多难做，这项工作说简单非常简单，谁都能做，但万一出了差错，所承担的损失往往不是HR可以承受的。
就像我们之前负责档案管理的同事，每个月都要花一两天时间整理员工档案，一要统计有没有合同即将到期的员工，好提前做好续约准备；二要统计当月要过生日的员工，好提前送出公司的祝福或者礼品；三是如果有核心员工入职即将满周年，也好提前做好薪资调整工作，更好的留住核心员工。
这些东西都需要HR极其细致，万一员工劳动合同到期未签订，就可以让企业面临诸多风险，名利双失，所以HR每次做员工档案管理都小心翼翼，生怕有个闪失。
但现在我们用2号人事部进行员工档案管理，就很方便，比如员工入职周年或者员工合同快要到期的时候，系统就会提前提醒我们，好方便我们HR做后续工作规划；另外如果需要查找某位员工档案的时候，直接在线搜索该员工姓名，就能展现该员工的全部信息，几秒钟就ok。
< class="pgc-img">现在自己负责的东西比较多，没时间做人事相关的工作，是其他同事在负责，但有2号人事部的辅助，我一直也都很放心，以后会继续关注2号人事部，希望产品越来越好用。
为了帮助更多HR进行更高效的人事管理，现在2号人事部还提供产品演示服务哦，点击下方“了解更多”就能免费预约。
<>< class="pgc-img">饮业股份有限公司人事管理规章
< class="pgc-img">总则
第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。
第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作， 或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
< class="pgc-img">雇用及解雇
第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。 前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：
(一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。
(二)患有传染病或痼疾者。
(三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
(一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
(二)员工调查表二份。
(三)学历证明文件及公民身份证。
(四)保证书一份。
(五)联保切结及个人基本资料各一份。
(六)2寸半身照片七张。 劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。 工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：
(一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
(二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
(三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
(四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
(五)犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
< class="pgc-img">保证
第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。 经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。
第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。 有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。 第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
< class="pgc-img">工作时间及加班
第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条 员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
< class="pgc-img">差假
第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条 员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)应召入营服役常备兵报到前二日。前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：1年以上未满三年者7日。 3年以上未满五年者10日。5年以上未满十年者14日。10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假：
< class="pgc-img">工资
第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。 第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。
奖惩
第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖：
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功：
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功：
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显著效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条 员有下列情形之一者应予申诫：
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过：
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过：
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
< class="pgc-img">考绩
第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未满90分者。
(三)乙等：70分以上未满80分者。
(四)丙等：60分以上未满70分者。
(五)丁等：50分以上未满60分者。
(六)戊等：未满50分者。前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等：仍支原级。
(五)丁等：降一级。
(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类 考选委员会，负责办理。
第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条 员工转类考试科目如下：
(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
福利及卫生
第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
抚恤退休及保险
第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
附则
第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。
第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
边是餐饮消费的复苏和舒展；一边是数字化趋势下，行业正在经历的一次重要转型。经济下行期，餐饮企业普遍承受着原材料成本、人力成本、租金成本的上行压力，激烈的竞争使企业在规模化扩张的同时，更加注重提升抗压能力以及管理提效。
增长时代，餐饮人力资源管理价值何在？
随着餐饮业的迅速发展，对管理的要求也逐渐提升至精细化管理的层面。人力资源管理成为了决定门店运营和盈利能力的关键所在，除了提供卓越的顾客服务，吸引更多的顾客和会员外，企业还需要注重成本控制，提升人员效能，减少食材和人力资源的浪费，同时进行制度和流程的优化，以持续提升运营效率。而在餐饮经营的过程中，人力资源管理起着根本性的作用。构建一支高战斗力的团队，进行良好的组织建设、人员管理、人力供应以及人才激励与培养等方面的工作，成为了推动餐饮企业蓬勃发展的关键要素。
餐饮业作为一个劳动密集型产业，用工量大、工时长，人力成本占到餐厅营业收入的15-20%左右。因此，优化人力资源配置和成本管控对于企业的经营至关重要。如何从人力资源的角度寻找降低成本和提高效益的突破口已成为许多人力资源管理者今年思考的问题。对于传统餐饮企业的人力资源管理者而言，了解行业变化，有效掌握和运用新技术和工具，以及寻找适合人员管理链条的管理平台，都是他们面临的新挑战。
餐饮人力资源管理的重点与难点
笔者多年从事餐饮行业人力开发及运营工作，今天主要就当前形势下，如何选择适合餐饮连锁企业的人力资源管理系统，提供一些建议和经验。工具的价值在于更高效地解决问题，在谈系统之前，先看餐饮人力资源管理面临哪些问题。
1、人员密集、区域分散用工多样难管理
餐饮业连锁化趋势明显，用工量通常较大，门店分散且人员众多，导致考勤、招聘、薪资发放等管理任务耗时耗力且容易出现差错，各门店人力资源管理人员能力不一，导致品牌集团制定的政策、制度和流程无法有效贯彻实施，人力资源管理的幅度与层次比一般企业更复杂，难以统一控制员工行为和管理标准。同时，餐饮业这种营业波峰波谷周期明显且基础岗位数量多的业态，越来越多采用灵活用工形式，不同的员工类型和就业形式，如正式员工、兼职工、外包工等，也给人力资源管理带来了困难。
2、人员流动性强招聘任务重
中国饭店业协会发布的餐饮行业员工流失调研数据，33.94%企业的人员流失率在 13% ~30%之间，10.09%企业的人员流失率在 31% 以上。人员流动大、淡旺季人员需求不统一、调动需求频繁等问题导致餐饮连锁门店的招聘工作需要极致的响应速度，员工离职与新员工招聘成为门店管理的持续的挑战。每个门店都需要不断地找到合适的人才来填补空缺，既要“快”又要“好”，招聘工作的频繁性和繁重性给人力资源管理带来了压力，同时也增加了招聘成本和时间成本。
3、营业波峰波谷周期明显，劳动力效能难保证
餐饮业经营受季节性、节假日影响，经营存在淡旺季之分，且大部分工作量集中在用餐高峰期，备工时间较长，加班时间多，工时管理特殊且复杂，营业周期通常表现出波峰波谷的特点，即在特定时间段内需求剧增，而在其他时间则相对较低。这给员工排班和劳动力调配带来了挑战。如何在高峰期合理配置人力，同时在低谷期避免人力资源浪费和高峰期过度劳动，是餐饮连锁企业需要面对的难题。
4、兼顾标准化与个性化服务高效精细人员培训体系
对餐饮连锁品牌来说，要确保在不同门店和不同时期提供统一的品质和服务水平，需要建立标准化操作流程，培训是必不可少的内容。餐饮行业的标准化、合规化、精细化管理都得益于完善的培训体系。面对员工的高流动性如何有效地保留知识和经验，为新员工提供系统的培训，是一个挑战。同时，餐饮行业市场竞争激烈，消费者需求和流行趋势时时变化，顾客需求多样化，对于服务的个性化要求越来越高，近年来的网红餐饮品牌，都有独有和极致的服务创新加持，要想保持竞争优势，餐企品牌需要具备灵活性和适应力，培训体系也需要及时更新和调整，以确保员工能够跟上市场的变化。
5、缺乏科学人才规划与建设
餐饮业属于传统服务业，基层岗位多，员工工时繁忙，这使得员工对于工作的稳定性和发展前景有所顾虑，导致员工的流动性较高，难以建立和发展稳定的人才梯队。加上传统管理理念的局限。餐饮行业在过去过于注重业务操作，忽视了人才培养和规划的重要性。企业更多地关注解决日常运营问题，对于高层次人才的培养和发展存在较大的忽略。
餐饮企业人力资源管理系统关注6大能力
一般来说，市面上主流人力资源管理系统都可以覆盖企业人力资源管理场景，但是由于餐饮行业有其明显的行业需求特性，更适合具备面向餐饮行业场景解决方案的系统，主要包括两类，一类是单业务模块系统，一类是综合人力资源管理系统，以此前36氪企服点评基于对海量用户调研和对平台数据进行分析，结合餐饮行业的企业使用软件实际情况，发布《餐饮行业软件在用趋势》报告人力资源管理软件榜单为例，聘聘云就主要针对餐饮招聘场景，i人事、红海云、同享等为综合人力资源管理系统。
以榜单上唯一面向大中型餐饮企业的红海云为例，在一体化人力资源管理系统基础上，推出面向餐饮行业的全场景专属解决方案，包括多级门店组织管理、电子合同、划线排班、工时管理、门店招聘、店长门户等，合作企业客户包括真功夫、乐凯撒、遇见小面、塔斯汀、大师兄餐饮等
针对餐饮企业的人力资源管理特性与痛点，选择最佳的人力资源管理系统应该重点关注以下6大能力：
多门店、跨区域管理能力：餐饮行业门店分布广泛，管理链条长，一方面人力资源管理系统需要能够支持多门店、多地区的集中管理，实现对各个门店的员工信息、排班和绩效等进行统一管理，以提高管理效率和统一性。另一方面，在餐企快速扩张门店增加过程中，组织架构管理需要足够灵活，支撑国内门店在各地的快速复制和进行多地区、多组织管理，实现对门店新增、岗位职级、岗位编制、员工信息等进行数字化管理，响应餐饮品牌连锁化快速开展，为人员配置、岗位匹配等搭好框架。
高效排班和人员调度能力：餐饮行业对人员的调度和排班要求较高。针对餐饮营业波峰低估周期特性，人力资源管理系统应提供灵活的排班功能，可以根据营业周期、员工需求和业务需求自动调整员工的工作时间和岗位安排。同时，可以提供实时调度功能，帮助应对突发情况和灵活安排人力。比如遇上客流高峰期，很多餐饮企业跨店借调支援时有发生，但是由不了解其他门店员工的排班情况，前期沟通协调工作量大，同时涉及跨店考勤、工时拆分统计等复杂管理。
< class="pgc-img">（来源：红海eHR系统-智能划线排班）
比如，红海云通过智能排班引擎能满足连锁餐饮门店自动抓班、按门店营业额、人力成本预算、任务量、合规性等要素排班的不同排班场景需求，系统基于营业数据预估，结合可用总工时自动实现【划线排班】，智能生成排班表，支持各级管理者实时在线查看、及时调整，历史排班表信息数据智能存档，可追溯、可查询。同时，支持智能合规工时校验排班，并且自动对门店员工超出排班工时的延时工时进行统计，针对借调员工，系统可自动根据借调员工的考勤打卡时间和考勤匹配门店拆分该员工工时摊，作为未来员工工时拆分和成本分摊的依据。
灵活用工与合规管理能力：餐饮企业用工多元，工时复杂，尤其在异地门店人事流程处理过程中，在兼顾降本增效的同时，要保障各种用工形式的流程与工时合规。比如在线化入职\离职手续办理，自动化、自助化简化门店繁琐人事流程，通过电子签敏捷管控异地多主体劳动合同，按需统一管理电子证照等。
高效无缝的门店招聘能力：门店作为连锁餐饮企业最重要的业务单元，门店基层服务人员的供应和稳定非常重要。人力资源管理系统应该为企业提供端到端的门店招聘与人员供应能力，比如是否能整合线上线下招聘渠道？高效收集与筛选海量简历，构建门店共享简历资源池，提升到店应聘体验，优化雇主品牌形象等等。
精细化员工培训与人才培养能力：餐饮行业的员工培训和人才培养提升员工能力和业绩至关重要。人力资源管理系统应该通过在线培训平台，结合移动数字技术，提供各类培训课程和学习资源，让员工可以随时随地进行学习，并且能实时跟进培训进度，评估反馈培训效果，将员工的绩效数据与培训记录进行关联，从而评估培训对员工绩效的影响，进一步借助数字化技术，帮助餐饮企业聚焦人才培养与梯队建设，比如通过数字化人才盘点，识别高潜人才，给出针对性培养计划，吸引和留住高级人才。
便捷移动办公与自助服务能力：餐饮连锁经营中，门店人事管理事务很多会下放给店长，比如对于大多数店长而言，不但要忙着店里业务以及各种大事小事，还要处理员工考勤排班等事情，手工操作不仅费时费力，还容易引发员工不满，遇到员工临时请假、人力不足等突发情况，也需要快速调整。会结合移动化技术，人力资源管理系统可提供移动办公平台，员工可以通过手机或平板电脑查看或调整工作排班、申请休假、查看薪资等。同时，系统还可以提供自助服务功能，员工可以自主管理个人信息、查询培训记录和绩效评估，提高员工满意度和参与度。
此外，需要提醒的是，餐饮企业还需要关注人力资源管理系统的集成能力，人力资源管理系统与其他系统实现数据交互和信息共享，能够提高流程的整合和效率，例如上面提到红海云HR系统的【划线排班】功能，就有赖于与门店运营及生产系统的数据对接，对门店近期营业额、各时段来客数、人均营业额、目标营业额等数据进行预估。很多连锁餐饮品牌企业数字化渗透程度越来越高，内部拥有业务系统、采购系统、收银系统、财务系统等各种系统，随着企业的发展和行业的变化，未来也可能需要引入新的系统或模块来满足新的管理需求，因而，系统的集成性与适应性也需要重点关注。
