／康夫
曾经与几个熟悉餐饮业的朋友聊天，听说了许多妙趣横生的事。
有一位宋老板，是开连锁餐饮店的，主要经营写字楼快餐。快餐生意虽然看起来稳赚，实际上因为门槛不高，所以竞争相当激烈，想要出人一头，除了用料、卫生、口味以外，如何提高翻台率也是制胜法宝。宋老板开店时间不长，但在业内已经小有名气，主要就是因为在翻台率上高人一筹。
“你知道，快餐店门面小，一来买不起大功率的洗碗机，二来洗碗机洗一次的时间太长，根本适应不了翻台速度。如果大量采购餐具，又得找地方囤放，所以大家都是雇洗碗小工来洗。但是要找到勤奋努力手脚快的小工，也不容易。”
宋老板窝在度假酒店的海滩躺椅上，和李老板一人抱一只冰镇椰子，边喝边聊。李老板是互联网时代的资深创业者，在运营了煎饼、美甲、外卖、牛腩面之后，又开始进军鲜榨果汁领域。他的果汁品牌热度很高，但线下用户体验却总是提不上去，调查之后发现，是因为排队等待时间太长。李老板听说宋老板的翻台率业内闻名，专程请教。
“为了体现我们果汁的新鲜卫生，水果都是顾客下单以后，当着他们的面清洗的。一杯果汁有时候需要好几种水果，洗、切、榨，总得要那么些时间。于是客人就不耐烦了。可是我也不能把工厂用的清洗机器搬进商场啊！”李老板发愁地说。
“所以嘛，就要找到合适的人，来做清洗的工作。”宋老板神秘地开了个头，却不肯说下去了。
李老板识趣，连忙抱着椰子挪到宋老板的沙滩椅上，诚恳地说：“你快透露给我。”见宋老板仍不为所动，又补充道：“我跟你买这项管理技术，你开价多少，我回去就签合同、打款。”
宋老板转过脸来，笑眯眯地说：“哎呀，你这个人就是这么认真，我哪会跟你要钱，咱们可是黄河商学院的同学啊！你想知道的，我保证一五一十都告诉你。”
原来，宋老板一度也为此困扰了很久。他试了很多方法，比如亲自监督洗碗，设立绩效奖金，甚至试图培训自己的洗碗队伍等等，始终不奏效。原因很简单，洗碗是一件没多大前途的工作，大部分人只把它作为初到大城市暂时立足的跳板，没有谁想要一辈子做下去。因此，没有人花心思在洗碗上，也不肯好好接受培训，跳槽频繁。要是能找到“真正热爱洗碗的人”就好了！宋老板想。可是，哪会有这种人呢？快餐厅的玻璃外墙上常年贴着“招聘洗碗小工，包食宿，待遇从优”的牌子，但宋老板心仪的洗碗工从来没有出现。
一个秋天的下午，宋老板在店里盘账。一个中等个头、圆脸的男人犹豫着进了店，宋老板一开始以为他是来吃饭的，就告诉他下午是闭餐时间，晚饭五点才开始。但圆脸男人指了指门外褪了色的招聘告示，腼腆地问：“你们这儿还招人吗？”
宋老板一听，话里还带着乡音，估计是刚进城不久。
“你会干啥？”宋老板随口问。
“我会洗碗。”对方说。
“会洗碗的人可多。”宋老板说。
“我只会洗碗。”对方说。
宋老板来了兴趣，打量了对方一眼。这人不胖不瘦，看起来结实灵活，头发有些蓬乱，耳朵很大，两只眼睛圆溜溜的，黑眼圈挺明显，可能是为生计奔波没有睡好。天气并不很冷，但他穿一件棕灰色的毛衣，脖子上还系着一条黑白相间的围脖。
“只会洗碗，啥意思？”宋老板端详着眼前的应聘者，在头脑里思索。
“就是说，只要能洗碗就很高兴，浑身有劲儿。洗碗洗得又快又好，除了洗碗，别的什么也做不来。”对方说。
“还有这事？”宋老板惊讶极了，“真有喜欢洗碗的人？”
“是啊！”对方诚恳地说，“看见可以洗的碗就手痒，一天不洗就觉得心里空。”
“话可不能说这么满，你先试工一天再说。”宋老板说。
很快到了晚餐高峰期，宋老板把新洗碗工领进后厨。客人陆续光顾，用过的碗碟很快源源不断地送了进来。新洗碗工双眼发亮，卷起袖子，双手翻飞，水花四溅。他一手擒碗，一手拿刷碗布，碗在水龙头下飞速旋转，在泡沫浮动的水池里造出一个漩涡。不一会儿，旁边就垒起了一叠洗得干净透彻的碗碟。宋老板和其他人目瞪口呆地看着新洗碗工全神贯注地洗碗，连上菜都险些忘了。
客人越来越多，成堆碗碟涌进后厨。往常这个时候洗碗工们已经怨声载道，洗不过来的碗堆积如山，不慎打碎也时有发生，然而今天因为有了新来的洗碗工，送进来的盘子几乎没有积压的时候。
这天的营业结束以后，宋老板把新洗碗工单独留了下来。
“你以前在餐馆干过？”宋老板问。
“没。”对方说。
“你打算要多少钱？”宋老板在心里盘算着。
“无所谓，只要管吃管住，有水果吃就行。”对方说。
宋老板心里咯噔一下，生了几分怀疑。确实有危险分子为了有个容身之所到处打工，甚至连工钱都不要，电视上说的那些逃犯不就如此吗？
“你老家哪的？姓什么？”宋老板警惕地问。
“姓熊，老家在山区。”对方说。样子不像撒谎。
宋老板再一次端详眼前的应聘者，本想问他要身份证，后来一想，即使他真的拿出来，说不准也是假的。于是索性没有开口。
衡量再三，宋老板还是决定把这人留下，带着他去了员工宿舍。
到了铺位前，宋老板看着熊洗碗工打开他随身的小背包，发现里面除了换洗衣服几乎空空如也，只有几只苹果。
“那么就按我们商量好的办，工钱我不会少你。”宋老板说。
“水果也不能少。我吃素，每顿都要吃水果。”熊洗碗工说。
这个要求让宋老板感到无奈，但他知道跟这个人理论也没用，便一口答应下来，安排采购每天买菜时专门给熊洗碗工带几只水果。
就这么过了两个月，熊洗碗工的工作无可挑剔。有了他，无论客流多么汹涌，后厨都能顺利运转，游刃有余。快餐厅的翻台率果然增加了不少，宋老板心花怒放。只有一件小事略微麻烦：和熊洗碗工同宿舍的洗碗工纷纷抱怨他只要不上班就在吃水果，大半夜也吃个不停，咂嘴声吵得别人睡不着觉。宋老板心想，我才不会为了你们的感受就辞退熊洗碗工呢，说起来，要是能再招一个他这样的洗碗工，就可以把你们这几个慢吞吞的人都开掉了啊。
说到这里，宋老板歇了口气，抱起椰子喝了几大口。李老板早已听得入了神。
“这种人物，恐怕不是我们这一类吧？”李老板问。
“说得没错。”宋老板说，“我也一早就有怀疑。”
“后来呢？”李老板忙问。
“后来嘛，我的好奇心越来越大，又不能明目张胆地问，就想了个法子，一探究竟。”宋老板说。
做生意开店的人，多少有点信风水，各路大师也认得几个。宋老板亦不例外，手机上就存着一个“慧眼大师”。宋老板拿了一饼陈年普洱茶去拜访大师，把这件事简略地说了。大师微微一笑，说：“这好办，我心中已有分寸。下月初你假装请我去看风水，我自然要在你店里勘察一番。到后厨时，你便趁人多偷偷地把那个洗碗工指给我看，我只消用照妖宝镜轻轻一照，就知道他到底是哪里的神仙了。”
宋老板大喜，又恳求大师只照妖、不降妖。毕竟这样的洗碗工十分难得，宋老板此举只为满足好奇心，并不求把话挑明。
转眼到了下月初，大师依计前来店里勘察风水，装模作样一番。见用餐高峰已至，众人忙碌，大师便说：“哎呀，忘了后厨了，这处宝地的风水不可不看。”
大师随宋老板到了后厨，果然看见一个蓬头洗碗工正在发奋刷碗，目不旁视。大师心中暗奇，走到洗碗工身后，从怀里掏出照妖宝镜，兜头一照。宋老板心跳如鼓，一来担心大师行动暴露，洗碗工撕下伪装吓坏客人；二来担心这么一照，照出洗碗工当真是什么了不得的妖怪，凶吉难卜。见大师睁大双眼，宋老板赶紧揣着一颗到了嗓子眼儿的心凑过去一瞧——
镜子里不是凶神恶煞，也不是眼前这个洗碗工，而是一只毛茸茸、圆乎乎、黑眼灰毛、前肢短小的动物，身后还拖着一条黑白相间的尾巴。宋老板一愣，大师已经不动声色地收好镜子，继续在后厨指点了一阵风水，两人便赶紧退出屋外。
宋老板问：“那是什么东西？”
大师笑道：“你没见过？”
宋老板说：“可能见过，名字叫不上来。”
大师哈哈大笑：“有事儿没事儿爱洗东西，每顿必须吃水果，我说是啥，原来是浣熊啊！”
宋老板恍然大悟：“是浣熊啊！”
大师说：“可不。除了浣熊，还有谁天生爱洗碗？这么说还真是很适合做洗碗工呢。”
宋老板由忧转喜，问：“是不是也不用防着了？没什么危险吧？”
大师说：“放心吧，这一类性格温和，只要吃饱睡足，没什么麻烦事。不过，他们有点死心眼儿，最恨反悔，如果有人答应了他们什么事情又中途不算数，那恐怕要倒霉。”
说到这里，宋老板停下故事，看了一眼李老板。后者还沉浸在惊愕之中。于是宋老板接着讲他的故事。
那天送走大师，宋老板心花怒放，出门买了一篮子水果，特地找熊洗碗工谈话。谈话内容很简单，宋老板只问了一个问题：“小熊啊，我看你做事不错，你们那儿的人估计都有你这个优点，你能不能再给介绍几个老乡过来？”
熊洗碗工答应了，回了一趟老家，不久后带回来好几个和他一般身高、一般长相、一般口音的老乡。宋老板备下各色鲜果，热情款待，绝口不问这些人来自何方。第二天，宋老板辞退了原先的小工，全部换成熊洗碗工的老乡们。这样一来也没有了宿舍室友抱怨的问题，反正都是他们一类住在一起，爱什么时候吃水果都行。
此后，后厨工作效率飞涨，店铺越来越红火。很快，宋老板开始筹备开分店，没多久又有投资人找上门来，要他开成连锁餐饮。这一切自然都是高效的浣熊洗碗工的功劳。谁也不知道宋老板的店为什么翻台率这么高，人工成本又这么低。
听到这里，李老板不禁露出艳羡的神情：“我花了多少力气才说服投资人，没想到你毫不费力，反倒让他们上门找你。”
“我并没有什么长处，听说浣熊福相，招财神，我运气好估计是因为店里有他们在吧。”宋老板说。
李老板的心又动了一下。
“你看，我可是看在咱们同学的份儿上，才把商业秘密告诉你。”宋老板拍拍空了的椰子，对李老板说。
李老板连连点头：“我知道我知道，绝不会说出去一个字。”迟疑片刻，李老板换了试探的语气开口：“话说，要是我也能招聘浣熊来洗水果，就再也不用发愁顾客投诉的问题了。宋老板，你看，你能不能，让你的浣熊也给我介绍几个员工？”
宋老板似笑非笑地看着李老板，李老板一阵心虚，赶紧赔礼道歉：“宋老板，你别误会，挖墙脚这事儿我是不干的。我就是说，浣熊也有就业问题，咱提供工作岗位待遇优厚，帮助它们脱贫致富，也挺好的……”
宋老板摆摆手，打断了他：“李老板多虑了。这点小忙我是愿意帮的。不过嘛，你要是也能帮帮我的小忙，就再好不过了。”
“什么忙？你说！”李老板拍了拍胸脯。
“你们做鲜榨果汁，水果进货有专门的渠道吧？据说都是海外专送，有机优质果源？”宋老板问。
“那还用问，我们的供应商精挑细选，每天送货，来的都是一级果。这种水果在市场上很少，有钱都不一定买得到呢！”李老板骄傲地说。
“那就好。你看，我们公司浣熊这么多，每天都得吃掉成筐的水果。我们做快餐的企业，对水果哪有研究？也没有合适的进货渠道。你能不能去你的供货商那儿，给我们预购一年的水果？你把费用一次付清，让他们每天给我们送一批鲜果就行。这笔钱就算是我把浣熊们介绍给你的中介费。”宋老板说。
李老板愣了愣，万万没想到对方会提这么个要求。一年的水果费用虽然不少，但比起他的当务之急来，实在也不算什么，毕竟花的是投资人的钱。而他的果汁店如果用户体验再上不去，投资人就有撤资的危险啊！脑子里这么一转，李老板顿时分清了轻重缓急，语气坚定地说：“小意思，我这就办。”
宋老板也说话算数，见到水果公司的供货订单、收到第一批鲜果之后，立刻给李老板的果汁店安排了几位洗碗工，哦不对，应该叫洗水果专员。这批专员成了李老板集中宣传的招牌，“现洗现榨，新鲜洁净看得见”。
夜深人静，宋老板的店打烊关门。一群浣熊欢天喜地地围坐桌前，等着宋老板给他们发水果。一双双溜溜的眼睛充满向往。
“这种进口水果就是好吃！”浣熊们双手捧着水果，埋头享用，不时发出赞叹。
“没想到老宋的法子当真管用，人类真是好骗啊。”一只浣熊说，“不过，他们应该很快就会发现我们并不会洗水果吧？”
浣熊们想象着自己的同类手忙脚乱对付那些圆滚滚的水果的场景，爆发出一阵大笑。
“而且，这次被推荐到那边的竟然还有爪爪乔——那个家伙和我住一片林子，手短得连屁股都挠不到，居然要去，洗，水，果！”另一只浣熊说。桌边又爆发出一阵大笑。
“发现了又怎么样，雇佣浣熊洗水果这种事情，他们不敢公开的。何况他们已经预付了一年的水果费，这一年我们都有上好的免费水果可以吃。”宋老板沉稳地说。眼下，他不再是和李老板一起坐在沙滩椅上度假的人类模样了。他脱下了西服和衬衫，换上了自己的棕灰色毛衣、系上黑白相间的围脖，瞬间就变回了一只浣熊的样子。即使如此，也是一只颇有威信、沉稳大气的浣熊。
“说真的，老宋，你是怎么想出这法子的？”一只浣熊嘴里塞满了苹果，含糊不清地问。
“哈，还不是黄河商学院里学来的套路。现身说法，诱之以利，再打消顾虑，对方十有八九要上钩。”另一只浣熊代替宋老板回答道，“人类只想着发财致富，才不会明白骗来的果子最甜这个道理。”
“如果对方发现我们派去的人不会洗水果，想要反悔怎么办？虽说他们预付了一年，但说不定也会强行取消。”之前的那只浣熊说。
“绝对不会，”宋老板微微一笑，“你们刚刚说的套路里还少了最重要的一条：讲明利害。我早与李老板有言在先：大师说了，浣熊最恨反悔，如果有人出尔反尔，一定会遭到报复。我笃定李老板不敢冒这个险。放心吃你们的水果就是了。”
“话是这么说，但一年到期以后怎么办呢？”一只年轻的浣熊仍然有些担忧。
旁边的大个子浣熊在它头上敲了一记：“管那么多！一年以后，我们早就找到新的法子骗人类了啊！”
这句话一针见血，浣熊们再也没了顾虑，低头大嚼起来。四下里弥漫着水果甜美的香气，和一片欢快的喀嚓喀嚓、吸溜吸溜之声。
<>< class="pgc-img">力资源是饭店最重要的资源，人员招聘是饭店人力资源管理中最重要的一环，是与潜在员工建立关系的第一步，同时也与其他人力资源管理活动密切相关。因此，饭店只有有效地进行招聘环节的设计和计划，才有可能真正找到符合饭店发展要求的高素质人才。
一、饭店员工招聘的程序和步骤
员工招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及饭店内部各个用人部门及相关环节。所以，招聘工作中，各部门、各管理者的协调就显得十分重要。为了使招聘工作有序进行，严格按照一定的程序组织招聘十分必要。因为这样做既有利于招聘到适合的员工，又有利于树立和维护组织形象。
从广义上讲，饭店员工的招聘大致可包括三个阶段：招聘准备、招聘实施和招聘评估。
从狭义上讲，员工的招募与聘用仅指实施阶段，主要包括招募、选择和录用三个步骤。
（一）准备阶段
员工的招聘的准备阶段又包括招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求及制定招聘工作计划和策略三方面内容。
1、招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况分析，明确饭店是否需要进行招聘活动。
2、明确招聘工作特征和要求。根据工作分析及其信息资料，明确待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，以及这些岗位对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
3、制定招聘工作计划和策略。在完成上述工作的基础上，制定具体的、可行的招聘计划和策略，同时确定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。
（二）实施阶段
员工的招聘的实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，
它由招聘、选择和录用三个步骤组成。
1. 招聘阶段。该阶段主要是根据招聘计划确定的策略，根据单位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到预期的效果。
2. 选择阶段。在吸引到众多的符合标准的应聘者后，还必须善于使用恰当的方法，挑出最适合的人员。值得注意的是，在比较选择的过程中，要注意定量和定性的方法相结合，还要尽量避免感情因素的作用。常用的选聘方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟及心理测验等，这些方法经常是交织在一起结合使用的。
3. 录用阶段。选择阶段结束后，招聘工作便进入了录用阶段。在该阶段，招聘者和求职者均应认真做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。在求职者接受了组织的聘用条件后，劳动关系就建立了。
（三）评估阶段
招聘录用工作结束以后，还应该对整个工作有一个评估。对招聘活动的评估主要包括两个方面，一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（质和量）进行评估总结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率进行评估，以便发现问题，总结经验，为以后的招聘提供参考。
二、饭店有效选聘的5条黄金法则
（一）饭店选聘要做到有法可依，有法必依，避免就业歧视
饭店选聘，不管是设置选聘条件，还是选聘过程，到最后的录取用人，首先应该遵守我国《宪法》和1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》的有关规定，做到有法可依，有法必依，避免就业歧视。就业歧视是指在就业过程中以跟工作无关的情况为由不平等地对待部分劳动者，也就是说以各种与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会。
（二）重新拟定工作说明书，确定选聘条件
员工的工作内容、方式会随着饭店的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。负责招聘的管理人员要注意了解在上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化，并考虑以后还有可能发生怎样的变化。饭店应当明确以下问题：
1. 即将分配的职务是什么？列出主要任务和职责，要为未来，而不是为过去做过的事写出职务说明。给职务一个切合实际的名称，说明该职务是必不可少的；明确必须做什么，期待的结果是什么，把职责列成表；要求达到什么样的工作标准，该任职责向谁负责，他们要为那哪员工负责，列岀特殊情况，如要求周末加班或希望三班轮换工作等。
2. 在上述基础上，找出个人工作规范，列出饭店所要求的个人品德、特点、技术和能力等。注意应将必要(essential)条件和理想(desirable)条件分别列出，否则条件太多会把选聘工作弄得像是寻找“超人” 一样难以完成。必要条件是应聘人必须具备的，理想条件是使应聘人可以获得竞聘优势的条件。
饭店在起草人员选聘条件的时候，要注意将在离职面谈和其他人的交 谈中了解到的情况考虑进去，同时应避免将饭店所需要的人想象成为已经 离去的某位员工的克隆人。
(三)筛选简历时，要全面衡量候选人员
美国工业心理学会的艾克里?罗杰教授提出的确定人员资格的7点方案已得到广泛应用。因为7点方案作为一种法则，在确认选拔者时，能系统、全面地衡量候选人员。
以下7点之中均含有具体项目但有些项目只适用于某些特殊工作。注意，7点之间并无主次之分。
1. 体格、健康状况和外表
职业对体格和健康有何要求，包括身高、听力、视力等一般健康状况；
职业对外表有什么要求，包括外貌、修饰、衣着和声音。
2. 学识和才能
工作所要求的知识和技能，即应达到何种教育程度(可行的话，用专门的考试来确定)；
要求受过何种特殊的岗位培训；
要求在同类或他类工作中有多少经验。
3. 一般智力
如有专家协助，可按百分比对总人数分类。例如：最好的，占10%;较好的，占20%;中等的，占40%，较差的，占20%;差的，占10%。如无专家协助，也要尽可能精确地估算人员的能力水平。
4.特殊才能
工作要求有何特殊才能？达到什么程度？包括机械制造、手工操作、语言表达、数字推理、艺术音乐几个方面的天赋。如需选拔具备以上天分的人员，唯一准确的方式便是进行专门测试。
5.兴趣爱好
业余爱好与工作有多大联系，包括知识理论、实际操作、体育运动、社交公关（如影响、说服他人）以及艺术美学（如音乐、戏剧、绘画）几个方面的爱好。
6.性情
管理者的个人魅力是否重要，到何种程度，对其领导艺术有何要求（情绪稳定可靠），对自我决断能力（独立思考、独立行动的能力）有何要求。
7.个人情况
岗位对员工个人情况有何要求，包括家庭负担、机动性（能否到较远地区工作）、住处离工作地点的远近、能否加班工作，以及能否提供资金或设备工具等等方面。哪些个人情况令其不能胜任这份工作。
（四）面试时应选择那些与饭店文化和价值观相符的人
文化与价值观的认同是员工选聘的重要条件。如果一开始就能牢牢把握饭店的价值观和奖励标准，饭店就能很好地确定一个应聘者是否能与饭店需求相吻合。
“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与饭店合作的基础。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与饭店的文化很好地融合。
案例：
肯德基快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作规程，给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡，具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。而一些管理咨询公司会十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才要善于跟人打交道，乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。英特尔聘人的首要条件就是，你要认同企业文化和企业精神：客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果。这也是 英特尔的凝聚力所在。
（五）对选取的候选人，应重视背景调查
求职者在写求职简历时可能会有意避免对自己不利的信息，因此，饭店如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。人事部门应掌管审查权，并对审查结果负责任。
进行背景调查时，应当注意把重点放在与应聘者未来工作有关的信息上，尽量从各种不同的信息渠道验证信息，避免偏见；同时要注意避免侵犯应聘者的个人隐私。应该包括两种审查：
1. 基本审查。包括身份证的审查，学历、职称证书的审查，其他各种证书的审查，还有社会关系的审查及奖惩情况的审查。不仅可以了解候选 人基本信息的真实性，也能从侧面了解他的诚实性。
2. 经理审查。主要是对应聘人在本行业、本专业、本岗位的经历、成就的审查，尤其是对上一个工作单位的经历审查更为重要。因为上一个单位的经历，对该人在本单位的使用有很大的借鉴作用。比如：上一个单位若是一家管理规范的饭店或企业，这样单位出来的人，其可用性就比较大，反之，就需要慎重考虑。
三、员工招募和聘用的策略
员工招聘的有效性，是组织发展的重要保障之一。为了保证所招聘人员的质量，采用必要的策略和艺术是十分必要的。员工招聘的策略通常包括招聘人员的选择策略、地点策略、时间策略、渠道及方法的选择、招聘宣传战略的选择等。
（一）招聘的人员策略
招聘人员作为饭店的代表，其素质的高低关系到饭店能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择和搭配也应遵循相应的技巧。
1. 饭店的领导应积极参加招聘活动。这种做法既表明领导对招聘工作很重视，对应聘者而言也是展示组织文化的机会。
2. 招聘人员应具有热情的性格。招聘者热情的程度能够反映出招聘者对应聘者的关心程度，同时还反映出招聘者对应聘者为饭店做贡献的潜力是否热心。再者，招聘者的热情，在无形中也会感染应聘者，对饭店吸引人有很大益处。
3. 招聘人员应当是一个公正的人。是否能够坚持公正原则，是影响招聘质量的关键。
4. 招聘人员的其他要求。招聘人员除应当具有丰富的专业知识、心理知识和社会经验之外，还应当具有品德高尚、举止文雅、办事高效等。
（二）招聘地点策略
选择招聘地点，应充分考虑人才分布规律、求职活动范围、组织的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。
1. 选择适当的招聘范围。一般而言，选择的范围越大，招聘到合适的人才的可能性就越大，但费用开支就会越高。就近选择一般可以节约成本。
2. 选择地点应相对固定。地点相对固定，有利于节省招聘成本。选择地点的规则是：在全国范围内招聘高级管理人员或专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在单位所在地招聘一般工作人员和 技术人员。
（三）招聘时机策略
招聘过程的一个重要问题是在保证招聘质量的前提下确定一个科学合理的时间，这是保证招聘质量和饭店正常运转的关键。要合理地制定时间策略，有两点必须注意：
1. 在人才供应高峰时招聘。按成本最小化原则，饭店应避开人才供应的低谷，选择高峰时招聘，这时招聘的效率最高。
2. 一定要计划好招聘的时间。一般而言，饭店应该在需要出现之前两个月左右的时间，就着手进行招聘准备。
（四）选择招聘渠道的策略
招聘工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，而有多少合格的应聘者来应聘很大程度又取决于招聘渠道的选择，招聘渠道选择的前提是招聘来源分析。
1.招聘来源分析与选择
要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员的招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为内部招聘和外部招聘两部分。内部招聘和外部招聘各有利弊，而且内部招聘的优点往往又是外部招聘的缺点。因此，饭店在选择招聘渠道时，应综合考虑。内部招聘和外部招聘的优缺点及选择渠 道见表3 - 1。
表3-1内部招聘和外部招聘的优缺点及选择渠道
< class="pgc-img">从表3-1可以看出，尽管内部招聘有诸多好处，但必须事先进行内部工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工培训开发体系，才能取得明显成效。对本饭店缺少而又需要的人才，应从外部招聘。一般情况下，补充初级岗位、获取现有员工不具备的技术、获得能够提供新思想并具有本同背景的员工，应从外部招聘中满足。
2.招聘渠道的分析与选择
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。招聘岗位、人力需求数量与人员要求的不同，以及新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源及范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。
(1)选择适合招聘人员的招聘渠道。不同的招聘渠道各有利弊，其适合招聘人员的特点也不一样，各种渠道的主要适应对象见表3 -2。
表3-2不同招聘渠道适应的招聘对象
< class="pgc-img">(2)根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道。每个单位都有自己的特点，对员工的要求也各不相同，因此，成功的招聘必须符合饭店自身的要求。此外，岗位类型的不同，招聘的来源和方法也有差异。根据国外资料的统计分析，单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是其他外部招聘的方法。
3.发布信息媒体的选择
可选择的发布信息媒体很多，传统媒体有广播电视、报纸、杂志等;现代媒体有网络等。信息媒体的特点是传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织选择的余地大。无论组织决定选择哪种媒体，在做决定前以下问题都是必须认真考虑的。
(1)各种媒体的具体特点。各种媒体广告都有其不同的特点和适用情况，如报纸的发行量大、信息传递迅速、广告大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，保留时间也较短，所以，一般情况下，比较适合在某个特定地区、适合候选人数量较大的招聘。
(2) 根据受众特点进行选择。一个媒体的受众的质量和数量，直接关系到潜在候选人的数量和质量，因此，在选择在何种媒体做广告时，一定要慎重考虑其受众情况。
(3) 根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的广告，这样不仅可以节约成本，而且可能选择到比较适合 的人员。
(五)选择招聘方法的策略
人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍，这就意味着在人员进人组织前，就要有一个良好的辨别、甄选过程。在这一过程中，科学、有效的方法的选择，又显得格外重要。下一期我们作为一个独立的问题来分析。
竞争激烈的餐饮行业中，拥有合适的员工对于餐厅的成功运营至关重要。然而，招聘到既符合要求又能快速融入团队的员工并非易事。以下将从三个方面探讨餐厅如何又快又准地招到合适的员工。
**一、明确岗位需求**
首先，餐厅需要清晰地界定每个岗位的职责和要求。例如，服务员需要具备良好的沟通和服务技巧，厨师则需要相应的烹饪技能和经验。只有明确了这些，才能在招聘过程中有针对性地筛选候选人。
制定详细的职位描述，包括工作内容、工作时间、技能要求、性格特点等。这样可以让潜在的应聘者更好地了解岗位，也便于招聘人员准确评估候选人是否合适。例如，对于前台接待员，职位描述可以明确写出需要具备热情开朗的性格、熟练的电脑操作技能以及良好的应变能力。
< class="pgc-img">**二、拓展招聘渠道**
单一的招聘渠道往往难以满足餐厅的用人需求。因此，要广泛拓展多种渠道。
线上招聘平台是必不可少的途径，可以发布招聘信息吸引大量求职者。同时，利用社交媒体进行招聘宣传，吸引更多潜在候选人的关注。此外，还可以与当地的职业学校、烹饪学校等建立合作关系，提前锁定优秀的毕业生。
线下招聘也不能忽视，可以参加招聘会，直接与求职者面对面交流。在餐厅门口张贴招聘海报也是一种有效的方式，能够吸引周边的潜在求职者。
比如，某餐厅通过与附近的烹饪学校合作，成功招聘到了一批有潜力的年轻厨师，为餐厅注入了新鲜活力。
< class="pgc-img">**三、优化招聘流程**
一个高效的招聘流程能够节省时间和精力。
筛选简历时要快速准确，关注关键信息。面试环节要精心设计，除了考察专业技能，还要注重考察候选人的团队合作精神、工作态度等。可以设置一些实际场景的问题，观察候选人的应对能力。
同时，要及时给予候选人反馈，让他们感受到尊重和重视。对于合适的候选人，尽快做出录用决策，避免人才流失。
比如，在面试服务员时，可以模拟顾客投诉场景，观察候选人如何处理，以判断其应对突发情况的能力。
< class="pgc-img">总之，餐厅要想又快又准地招到合适的员工，需要从明确岗位需求、拓展招聘渠道和优化招聘流程这三个方面入手。只有这样，才能打造出一支优秀的员工队伍，为餐厅的持续发展提供有力保障。
以上文章仅供参考，你可以根据实际情况进行调整和修改。
