新冠疫情的影响，我国经济发展面临前所未有的挑战。“六稳”+“六保”是宏观政策应对当下形势给出的方案。而就业问题是“六稳”和“六保”的交叉点，是目前的重中之重。住宿餐饮业是重要的民生产业，已成为第三产业中吸纳就业的主要渠道。为深入贯彻落实国家重要战略部署，中国饭店协会教育学院携手最佳东方于2020年5月21日-9月1日举办饭店餐饮专场招聘会。
在此活动基础上为进一步了解行业人力资源发展需求，提升行业人力资源利用效率，优化行业人力资源结构，引领行业职业教育发展，中国饭店协会研究院基于最佳东方于2020年5月29日至2020年6月9日提供的调研问卷数据以及中国饭店协会研究院5-6月企业访谈资料撰写本报告。调研企业数目为160家，回收有效问卷153份。本报告主要对新冠疫情下目前饭店餐饮行业招聘需求、各岗位人员素质要求、行业员工福利、职业发展前景等方面进行分析并提出饭店餐饮行业人力资源发展建议。
一、调研企业基本情况
（一）调研企业经营类型
本次调查企业153家，全部为饭店餐饮行业内企业，其中住宿企业占比64.71%，餐饮企业占比35.29%。
< class="pgc-img">图1 调研企业类型占比图
（二）调研企业来源区域分布
本次调研问卷来自浙江、广东、北京、上海、四川、江苏、福建、山东、海南、湖南、河南、湖北、江西、山西、云南、重庆、安徽、河北、辽宁、内蒙古、贵州、天津、新疆全国23个省、自治区、直辖市，具体如图2所示。其招聘门店分布在全国31个省、自治区、直辖市（青海、香港、澳门没有分布）。
< class="pgc-img">图2 调研企业来源分布
（三）调查企业规模
本次调研企业门店总数为3700个。2019年营业收入在2000万-1亿元的企业占比最多，达到31.37%，营业收入超过2000万元的企业占比达到50.32%（见图3）。2019年年末从业人数在100-300人的企业占比最多，达到43.14%，年末从业人数超过100人的企业占比73.21%（见图4）。其中，中大型企业占比50.98%。
< class="pgc-img">图3 调研企业营业收入占比图
< class="pgc-img">图4 调研企业年末从业人数占比图
二、疫情后饭店餐饮行业整体招聘需求分析
（一）招聘范围分布广泛，超五成门店有招聘需求
本次调研企业全国门店共计3700家，其中有招聘需求的门店占比55.14%，招聘门店分布在全国31个省、自治区、直辖市，浙江、广东、江苏、北京、上海等经济发达地区门店招聘需求更为旺盛（见图5）。
< class="pgc-img">图5 招聘门店地域分布占比图
（二）受疫情影响行业面临重启振兴，人力资源结构亟待优化
新冠疫情下，整个饭店餐饮行业受到巨大冲击，据中国饭店协会研究院4月份调查数据显示，截至3月底，虽然饭店餐饮企业均积极复工复产，但住宿企业营业额仅恢复到同期的28.05%，餐饮企业营业额仅恢复到同期的17.06%。据国家统计局数据显示，1—5月份，商品零售127384亿元，同比下降10.6%；餐饮收入11346亿元，下降36.5%。行业在疫情之后面临重振消费、市场结构调整以及重新布局等问题，因此，行业内人力资源结构也将面临新一轮结构性调整。与2019年相比，2020年行业企业对于高校毕业生需求有所减少的企业占比28.57%，持平的企业占比49.35%，增加的企业占比22.08%。其中，55.84%的企业表示因疫情影响招聘需求受到抑制；35.71%的企业表示需要进行新老人员替换以满足企业转型升级和市场布局需求；33.12%的企业认为疫情期间人力资源供应相对充足应借此机会进行人才储备；18.83%的企业认为应该秉持社会责任感，响应政府号召，积极解决市场就业。如图6所示。
< class="pgc-img">图6 高校毕业生招聘需求变动占比图
（三）核心部门核心岗位仍面临职业技术性人员紧缺问题
调研显示，住宿企业中三大核心部门仍是人员最为紧缺部门，其中前厅部与餐饮部并列第一，选择该项的企业占比67%；其次是客房部，选择该项的企业占比50%。如图7所示。
< class="pgc-img">图7 饭店人员急缺部门排序图
住宿企业中前厅部最为紧缺的岗位是前台接待（选择企业占比73%），其次是礼宾（选择企业占比43%），如图8所示；餐饮部最为紧缺的岗位是中餐厅服务员（选择企业占比62%），其次是西餐厅服务员（选择企业占比52%）和宴会厅服务员（选择企业占比44%），如图9所示；工程部最为紧缺的岗位是综合维修工（选择企业占比53%），其次是空调相关岗位（选择企业占比28%）和机电相关岗位（选择企业占比27%），如图10所示；市场营销部最为紧缺的岗位是销售（选择企业占比50%），其次是市场传讯（选择企业占比23%）和预订中心（选择企业占比22%），如图11所示。餐厅最为紧缺的岗位是传菜员（选择企业占比40.74%），其次是迎宾员（选择企业占比37.04%）和送餐员（选择企业占比25.93%），有40.74%的企业选择了“其他”选项，在备注中明确注明综合素质高的服务员是业内紧缺人员，如图12所示。
< class="pgc-img">图8 饭店前厅各岗位人员紧缺排序图
< class="pgc-img">图9 饭店餐饮部各岗位人员紧缺排序图
< class="pgc-img">图10 饭店工程部各岗位人员紧缺排序图
< class="pgc-img">图11 饭店市场营销部各岗位人员紧缺排序图
< class="pgc-img">图12 餐厅各岗位人员紧缺排序图
（四）专业对口高校毕业生得到行业认可，行业需求旺盛
专业对口高校毕业生在经历较短适应期之后，在上手速度、服务意识、工作承压能力等方面都表现出较大优势。调查显示，77.79%的企业认为工作一年以上的酒店管理、餐饮管理等饭店相关专业毕业生在岗位上手速度上较非相关专业更快，68.59%的企业认为对口专业毕业生在服务意识和服务态度上会表现更好，55.13%的企业认为对口专业毕业生在认可并能够承受高强度工作上表现更优异。选择没有表现出专业优势的企业仅占7.05%，选择不如非对口专业毕业生的仅占3.85%，如图13所示。然而在现实招聘中，行业企业招聘到对口专业高校毕业生占录用高校毕业生的比例却较低，58.33%的企业招聘到对口专业毕业生占录用高校毕业生的比例低于10%，这一比例能够上升到80%以上的企业仅占5.13%，如图14所示。
< class="pgc-img">图13 对口专业高校毕业生优势图
< class="pgc-img">图14 对口专业高校毕业生占录用高校毕业生比例图
（五）工作态度和职业技术能力是企业衡量用人与否首要指标
调研中，饭店餐饮企业认为招聘高校毕业生时最关注应聘者服务意识和服务态度、工作的积极主动性等态度素养特质，其次是沟通能力、职业岗位技能等职业技术能力。
饭店前厅部、餐饮部以及餐厅都认为应聘者的工作态度和吃苦耐劳精神是最重要的素质，前厅部招聘中选择该项素质的企业占比91.09%，餐饮部招聘中选择该项素质的企业占比90.1%，餐厅招聘中选择该项素质的企业占比79.63%。
在职业技术能力上，前厅部更加看重熟练操作酒店信息系统的能力，选择企业占比58.42%，其次是外语能力，选择企业占比44.55%；餐饮部更加看重应聘人员具备良好的服务技能，选择企业占比74.26%，其次是具备食品安全知识和熟悉酒水知识；市场营销部更加看重应聘人员具备良好的沟通能力以及熟悉行业动态、具备市场意识能力，选择企业占比84.16%；餐厅更加看重应聘人员具有良好的沟通能力以及营销能力，选择企业占比83.33%。
（六）薪资待遇和行业偏见仍然是导致招聘高校毕业生困难的主要因素
依据商务部数据测算，目前饭店餐饮行业从业人员约为3200万人，行业整体招聘需求旺盛。调研中虽然有23.87%的企业认为疫情期间招聘高校毕业生难度有所下降，但往年同期在行业企业招聘中，相关专业高校毕业生基本上处于供不应求状态，部分相关专业学生毕业后并未进入饭店餐饮行业工作，有56.13%的企业认为薪资待遇较低以及社会对于服务行业就业存在偏见是导致招聘高校毕业生困难的重要因素，其次是行业劳动强度大、品牌知名度不够以及与院校未建立长期有效联系等因素，如图15所示。
< class="pgc-img">图15 企业招聘高校毕业生困难原因图
三、饭店餐饮行业员工福利分析
（一）后疫情时代提升招聘性价比成为重要标准，薪资涨幅空间较大
目前整体而言行业员工薪资水平较低，但无论是从职位晋升还是行业发展上看仍有较大涨幅空间。据国家统计局数据显示，住宿餐饮行业位列2019年城镇非私营单位就业人员年平均工资最低三大行业，年平均工资仅为50346元。调研显示，目前基层员工平均月薪主要集中在3000-5000元，选择企业占比71.61%，如图16所示；中层员工平均月薪主要集中在5000元以上，选择企业占比81.29%，其中选择10000元以上的企业占比7.1%，如图17所示；高层员工平均月薪主要集中在10000元以上，选择企业占比74.85%，其中30000元以上的占比8.39%，如图18所示。依据行业企业访谈显示，部分饭店餐饮企业反映疫后招聘人员难度大幅降低，企业选择在提高薪资水平同时提高招聘要求，进而为企业招聘到更优秀的人才。后疫情时代，不一味压低员工薪酬，提高员工的招聘性价比将成为很多饭店餐饮企业更加看重招聘策略。这也意味着疫后行业将有更多的企业愿意提高薪资待遇以招聘到合适人才，为行业提供了更大的薪资涨幅空间。
< class="pgc-img">图16 基层员工平均月薪分布图
< class="pgc-img">图17 中层员工月薪分布图
< class="pgc-img">图18 高层员工平均月薪分布图
（二）员工福利成为重要激励要素，人文关怀逐步受到重视
调研企业认为对员工能够起到激励作用的要素主要有：员工宿舍、员工餐厅、带薪年假、节假日津贴、弹性调休、生日礼物、员工及亲友折扣、奖励旅游等。随着社会生活水平持续提高以及90后、00后相继进入职场成为行业发展新生主力，行业从业人员对于休闲时间等具有人文关怀内涵的要求不断提高，调研中认为带薪年假具有激励作用的企业占比46.45%，认为弹性调休具有激励作用的企业占比16.77%。如图19所示。
< class="pgc-img">图19 企业认为对员工最具激励作用福利排序图
（三）网络培训逐步升温，岗位技能培训成为企业最重要员工培训内容
企业对内开展培训主要是通过外请专家、集团内部交叉培训、组织员工自主学习的方式进行，组织员工外出培训的企业占比30.32%，网络培训的企业占比48.39%。企业对员工开展培训内容排在前三位的分别是：岗位技能培训、服务管理相关知识培训和员工综合素质培训，如图20所示。
< class="pgc-img">图20 企业开展员工培训内容分布图
（四）重视程度不足以及无法集中脱产成为培训的最大阻力
培训是提高企业人员素质，增加企业人均劳效的有效方式，同时也是企业实现员工人文关怀的重要体现，是企业帮助员工实现个人成长的重要路径。虽然企业已将员工培训纳入到企业发展计划之中，但是培训力度仍然有待加强。调研企业中2019年员工的培训费用占工资总额比例主要集中在1%-5%左右，如图21所示。中高层管理者培训费用占总培训费用比例10%以上的企业占比53.55%，如图22所示。调研企业中2019年度高层培训时长超过40小时的占比38.71%，培训时长低于20小时的占比19.35%；中层培训时长超过40小时的占比33.55%，培训时长低于20小时的占比18.71%。
< class="pgc-img">图21 员工培训费用占工资总额比例分布图
< class="pgc-img">图22 中高层管理者培训费用占总培训费用比例图
调研显示，员工及管理者对培训的重视程度不够，培训对工资晋升等切身利益关系不大，以及岗位人员不足无法集中脱产培训成为阻碍企业员工培训的三大阻力，如图23所示。
< class="pgc-img">图23 企业培训阻力分析图
四、饭店餐饮行业职业前景分析
（一）管理层年轻化趋势明显
调研企业中，高层（总经理、驻店/副总经理、总经理助理）的平均年龄在30-40岁之间的占比57.05%， 40-50岁之间的占比32.69%，如图24所示；中层（部门经理）的平均年龄在30-40岁之间的占比68.59%，30岁以下的占比21.79%，如图25所示。
< class="pgc-img">图24 高层平均年龄分布图
< class="pgc-img">图25 中层平均年龄分布图
（二）企业为基层服务人员设有充足晋升通道，具有市场营销能力人员具有更大晋升空间
酒店高层的职业背景中市场营销人员位居第一，其次是前厅人员和餐饮人员，如图26所示；餐厅高层的职业背景中市场营销人员依然位居第一，其次是餐厅服务人员和餐厅厨师，如图27所示；酒店中层的职业背景中前厅人员位居榜首，其次是餐厅人员和客房人员，如图28所示；餐厅中层的职业背景中餐厅服务人员位居榜首，其次是市场营销人员和餐厅厨师，如图29所示。可见，前厅人员、客房人员以及餐饮服务人员在企业中都留有充分的上升通道，特别是中层管理人员，其人员更多来自于基层服务岗位部门。从众多企业选择中可见，具备市场营销技术能力的人员无论是在中层晋升还是在高层晋升中都显示出更加明显优势。
< class="pgc-img">图26 酒店高层人员背景图
< class="pgc-img">图27 餐厅高层人员背景图
< class="pgc-img">图28 酒店中层人员背景图
< class="pgc-img">图29 餐厅中层人员背景图
五、饭店餐饮行业人力资源发展建议
（一）加强对饭店餐饮服务行业的宣传和正向引导，提升行业社会地位
调查中企业认为社会对于服务行业就业存在偏见是导致企业招聘困难的首要阻力。饭店餐饮行业企业应积极参与行业活动，通过节庆、赛事等大型活动在各大平台和相关传播渠道加大行业企业信息宣传，向社会展示行业新技术、新变化、新趋势，增加社会对于行业企业工作内容、工作方式和职业前景的了解程度。
（二）积极开展职业水平等级评价，提升饭店餐饮行业服务现代化程度
饭店餐饮企业在人员招聘过程中往往面临对客房服务员、行政管家、绿色管家、工程管理人员、会议管理人员、收益管理人员、内训师、督导师、质检人员、数字化管理人员等行业专业性强、职业技能要求高的关键技术岗位职业水平评价问题，企业往往无法完全通过过往工作经验来评价和测度应聘人员的真实职业技能水平。因此，需要在行业内强力推进制定具有科学性、先进性、适用性的国家标准、行业标准和团体标准，通过标准广泛开展职业水平等级评价。通过等级评价一方面可以减少企业的认定交易成本，另一方面可以在行业中树立标杆，提升行业整体服务技能水平和管理效益。标准的制定应立足于餐饮行业岗位发展的实际需求，结合行业专家、院校学者、协会组织等多方力量共同推进饭店餐饮行业标准制定及宣贯，不断提升行业服务的现代化程度。
（三）鼓励线上培训，运用专业化招聘途径，提高行业人力资源利用效率
一方面，饭店餐饮行业的人力成本逐年升高，让行业企业倍感压力。据中国饭店协会研究院季度监测报告显示，2019年Q4中酒店和餐饮企业人力成本占比均值分别达到33.91%和18.31%，而受疫情影响2020年Q1酒店和餐饮企业人力成本占比更是高达58.10%和27.44%。另一方面，在调查中显示，行业平均工资较低成为行业招聘对口专业优秀毕业生的首要阻力，人均劳效有待提高。2019年Q4中酒店和餐饮企业人均劳效分别为4.6万元和6.2万元，受疫情影响2020年Q1酒店和餐饮企业人均劳效分别为2.2万元和2.3万元。
疫情之后行业面临结构调整和转型升级压力，知识性和专业技能型人才是推动行业发展的根本动力。饭店餐饮企业应更加关注企业人员劳效，更加重视企业人员培训，通过网上培训等具有灵活性的培训方式不断提升人员素质，提高企业人力资源利用效率，通过更具专业性的招聘途径获取性价比更高的行业人才。
（四）强化校企合作，提升职业院校以及应用型本科学生的职业技能水平
住宿餐饮企业普遍反映院校毕业生的实际操作能力与现实岗位需求还是存在一定差距，岗位技能培训是饭店餐饮企业培训员工的首要内容。饭店餐饮行业是一个实践性很强的行业，行业中存在行业实践先于理论发展和教学的现象，因此如何将行业发展现实需要及时与院校人才培养相衔接成为做好行业人才培养的关键因素。调研中有69.23%的企业认为目前院校最需要做的是增加对于行业的熟悉程度，了解行业需求和信息；62.18%的企业认为企业学校应该要加强职业指导，增强学生职业认同感；53.85%的企业认为学校要强化学生实操能力；43.59%的企业认为学校要强化高校教师的职业化培训。
行业企业以及院校应积极参与到校企合作工作当中，相互配合、互通信息，让教师到企业中挂职，让行业大师进校园授课，将行业业态发展新变化、市场新需求新动态及时补充完善到教学体系中，让学生在打好学科理论基础的同时能够拥有较为娴熟的操作技能，能够更好理解岗位发展需求，增强学生岗位适应能力，实现院校毕业生与岗位的高效对接。同时通过校企合作，院校帮助企业增强其研发能力，让理论在实践的温床上尽早开花结果，打造循环、畅通、高效的产学研生态体系。
（五）加强企业激励管理，提高员工积极性
人员流失率居高不下一直是困扰饭店餐饮企业的一个重要问题。调研企业中，饭店行业基层员工流失率均值为27.21%，中层员工流失率均值为10.64%，高层员工流失率均值为5.73%。企业认为员工流失的首要原因是薪酬和福利较低（选择企业占比56.14%），其次是酒店行业人才缺口大机会多（选择企业占比43.59%）。随着社会进一步发展，居民生活水平不断提高，2019年我国GDP接近100万亿元，人均GDP突破1万美元。同时人力资源市场结构发生了很大变化，目前90后、00后人口超过3亿人，成为行业从业新生主力。如何针对新生代从业人员特点制定高效激励方案，成为提高员工工作积极性和企业运营效率的关键因素。
目前，饭店餐饮企业的薪酬结构主要是由基本工资、绩效工资、津贴、奖金、补贴构成，将红利激励纳入薪酬体系的仅占10.9%，将股权激励纳入薪酬体系的企业仅占7.69%。劳动强度较大、工作时间较长成为员工离职的重要因素。因此，进行企业组织结构调整，将新型激励机制引入到企业中，拓展员工职业发展空间，打造新型激励体系，为员工创造良好的工作环境，都将有利于进一步提高员工积极性降低行业人员流失率。
<>< class="pgc-img">饮业股份有限公司人事管理规章
< class="pgc-img">总则
第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。
第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作， 或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
< class="pgc-img">雇用及解雇
第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。 前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：
(一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。
(二)患有传染病或痼疾者。
(三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
(一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
(二)员工调查表二份。
(三)学历证明文件及公民身份证。
(四)保证书一份。
(五)联保切结及个人基本资料各一份。
(六)2寸半身照片七张。 劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。 工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：
(一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
(二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
(三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
(四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
(五)犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
< class="pgc-img">保证
第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。 经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。
第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。 有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。 第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
< class="pgc-img">工作时间及加班
第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条 员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
< class="pgc-img">差假
第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条 员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)应召入营服役常备兵报到前二日。前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：1年以上未满三年者7日。 3年以上未满五年者10日。5年以上未满十年者14日。10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假：
< class="pgc-img">工资
第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。 第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。
奖惩
第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖：
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功：
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功：
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显著效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条 员有下列情形之一者应予申诫：
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过：
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过：
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
< class="pgc-img">考绩
第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未满90分者。
(三)乙等：70分以上未满80分者。
(四)丙等：60分以上未满70分者。
(五)丁等：50分以上未满60分者。
(六)戊等：未满50分者。前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等：仍支原级。
(五)丁等：降一级。
(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类 考选委员会，负责办理。
第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条 员工转类考试科目如下：
(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
福利及卫生
第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
抚恤退休及保险
第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
附则
第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。
第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
< class="pgc-img">言
最近和一些餐饮企业的老板交流，大部分都比较焦虑。一方面受内外部环境影响，餐饮市场在2023年前三个季度爆发性增长后迅速回落，企业业绩持续增长面临巨大挑战；另一方面，内部运营成本持续走高，门店利润率不断被压缩已不能满足企业的持续发展的要求，减员降本似乎是很多公司的第一反应，但不科学的减员往往伴随着门店顾客满意度的下降，对于餐饮品牌的长期发展带来巨大的隐患。所以，餐饮企业如何平衡顾客满意度与成本控制，如何真正做到降本增效成为2024年摆在所有餐饮企业决策及运营团队面前的问题。
一、引子：餐饮行业理想的“人效“模型
大家都知道，餐饮行业是典型的人力密集型行业，食材、人力、租金是最大的成本，其中人力成本过去最不重视但又增长最快的部分。从企业盈利模型视角，门店的人力效能如何、如何进行持续的的优化改善是“人效”管理的核心问题。而人力成本率、人均薪酬水平指标是从企业和员工个人的视角体现“人效”现状的两个最核心指标：
1、人力成本率：即人力成本/营业收入。
< class="pgc-img">2、 人均薪酬水平：即门店员工人力成本总额/投入工时数，我们可以运用这个指标从员工视角审视我们薪酬竞争力。一般情况下，我们可以选择门店的人均小时工资水平与当地政府规定的小时工资及同业薪资做为参照，审视薪酬竞争力。
从“人效“核心指标来看，我们最希望看到理想情形是：从组织视角上看，人力成本率持续优化，企业投资回报有保障；而从个人视角上看，员工小时平均薪酬持续增加，幸福感比较高。如何才能实现这个看似不合理的要求，实现组织和个人的双赢呢？
< class="pgc-img">图1：理想的“人效”模型
二、关键：餐饮行业如何改善“人效”
要想实现上述的理想“人效”，我们通常会听到345策略，即3个人干5个人的活拿4个人的工资，这个思路听起来确实合理，但稍微深入一点，就会发现这个策略还是体现在概念层面，很难解构出具体的行动方案及路径。
所以面对类似的问题，我们要引入工程学的思维，把描述性的概念变成数字化的呈现，也就是把语文命题用数学公式来定义，才能寻找到真正的驱动因子以及对应的解决方案。从“人效”数学公式来看，人力成本率=人力成本/营业收入，这个公式更多是一个统计描述，属于事后数据，并不是我们真正需要寻找的对目标完成有驱动意义的因素。
那如何才能寻找到人效改善的密钥呢?
麦肯锡咨询的“人效”提升TOP模型，对“人效”及改善提出了一些更底层思考（第一性原理），也为我们在运营管理过程中推动“人效”改善提供了很好的理论指导。
1、“人效”定义
麦肯锡认为：“人效”等同于劳动生产率，即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率，即人效=创造的价值/工时。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高；在工时恒定的情况下，创造的价值越高，人效也越高。而劳动者的价值创造又取决于生产关系和生产工具。生产工具是抓手，生产关系则关乎企业的治理架构能否有效激发劳动者的创造性和主动性。所以提升“人效”需要回答两个关键问题：能否不断缩短工时？能否创造更多价值？
< class="pgc-img">图2： “人效”的定义
2、餐饮行业“人效“衡量模型
对应“人效”的定义，如果我们衡量“人效”则需要回答三个问题：时间用到哪里了？创造了多少价值？是否产生了最大化边际收益？
根据麦肯锡的“人效”衡量模型（图3），在四个象限中，第一、二象限对应人效公式的分子（产量、收益），第三、四象限对应分母（工时、成本），所有的“人效”指标出发点都基于人效=价值/工时这个核心公式。
< class="pgc-img">图3：如何衡量“人效”
3、餐饮企业如何改善“人效”
基于在全球及国内多家领先企业的“人效”提升落地经验，麦肯锡提出T.O.P.V解决方案模型，即在顺应业务发展战略、匹配企业整体发展方向的基础上，通过自身业务审视与外部对标分析，识别在科技（T）、组织（O）、流程（P）方面的“人效”提升抓手并实施落地，通过匹配长效机制及持续赋能（V），确保落地效果可持续。
运用这个模型，餐饮企业可从T（数字化驱动）、O（组织效能提升）、P（业务流程优化）这三个维度（见图3）诊断现状，寻找提效举措，并基于企业所处发展阶段、内部组织现状差异等，确定不同的侧重与优先级。
< class="pgc-img">图4：麦肯锡“人效”T.O.P.V模型
从T.O.P.V人效提升模型，我们可以看出，在充分评估现状的基础上，可通过持续配置调优“人效”生产要素（生产过程、生产关系和生产工具），减少无效工时，提升劳动生产率（产能或投资回报率），解决员工工时是否用于最大化创造价值这一问题，即“人效”提升。
4、写在最后
通过上述分析和模型，我们不难发现，“人效”问题是餐饮企业管理提升的系统性问题，涉及人力资源部门（HR）、运营部门（OPS）、财务部门（FIN），需要统一部署、多部门充分协同才能改善。
如果由于管理对象包含 “员工”，就简单地把“人效”提升作为HR部门任务的做法很难真正落地和解决问题；相反，由于餐饮行业以门店为单位，跨地域分布的的特点，负责一线管理的运营部门（OPS）在“人效”提升落地执行环节会起到关键作用。
同时，由于餐饮门店本身具有的多样性，改善过程涉及因素众多带来的信息复杂性和决策及时性是阻碍“人效”提升变革成功的主要风险，而要有效管控和消除这些风险，“人效”提升全流程的数字化和数据驱动是关键：包括营收及所有影响营收的外部数据如天气、促销活动等、员工配置、员工能力、岗位配置、成本配置、实时生产力数据、实时成本数据、以及历史同期的比较和趋势。
以“超级班表”为代表的餐饮企业门店用工数字化工具正是对传统人力资源系统在餐饮行业“人效”提升领域不足的补充和升级，它通过应用人工智能和大数据技术所提供的智能排班、精益工时、灵活用工全流程数字化呈现和日、周、月、年数据化驱动能力使它成为落地TOP模型的的关键性的基础架构和长效机制，这是技术（Technology-Driven）推动餐饮行业 “人效”提升的契机，也是我们经常听到的“人资牵引、运营推动，工具协同”，业、人、财一体化推动餐饮企业“人效”提升的正确打开方式。
