李最近很苦恼，因为离职后，领导居然把他给拉黑了，令他百思不得其解，人走茶凉也不至于赶尽杀绝呀。

我在安慰的同时不禁感叹最近火得不行的海底捞。

海底捞的董事长张勇说：海底捞离职会送“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，哪怕这个人跳槽到竞争对手。而小区经理离职给给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概价值800万。

更令人吃惊的是，这些“嫁妆”没多少人愿意拿，十几年来只有3个人逼不得已拿了，其他人更愿意留下来卖力苦干。到底为什么呢？

01.员工就是主人

海底捞服务员可以给任何一桌客人免单。是服务员不是经理哦，怪不得网友们称：人类已经不能阻止海底捞了！

职场上大多数基层员工没有权利，干着最苦的活拿着最低的工资。但是在海底捞，基层的员工几乎人人可以做主。

02.老板把员工当主人

打工者难道只看待遇吗？其实更多是被尊重的感觉！

餐饮行业大多是包吃包住，但是很多员工住的是地下室，吃的是快餐。

海底捞的基层员工宿舍不仅是优质小区，还配备网络电脑。员工不用自己洗衣服，不用自己做饭，而是公司请的保姆代为效力。

你说这样的待遇，员工能不感激吗？

03.员工真诚发自内心

每次去海底捞都感叹，为什么海底捞的员工这么积极，并且一点都不矫揉造作。

一般餐饮企业考核翻台率，而海底捞考核客户满意度、员工积极性、干部培养。

在职场，让员工装模作样不难，但是发自内心真诚的微笑，就来自于这三个考核。

04.职位越高越要让着下属

比如吃饭的时候，店长组长都要等一线员工打完饭后，最后才能打饭。

并且客人多忙不过来的时候，店长携同文员也要一起到后厨去洗碗，不论身份高低，管理层身先士卒。

在职场，太多下属受领导的气不被尊重，看看海底捞的企业文化，能不让员工温暖吗？

前天的海底捞更让我们看到一个反应迅速，责任我扛，错误我改，员工我养，不一般的海底捞。

面对员工，各成功企业家都纷纷各出奇招。

格力集团董事长董明珠，先后斥资6亿元建设员工宿舍，让一线员工都能享受“一人一居室”。

京东的总裁刘强东，曾为员工宿舍怒气冲天，并称他的员工怎么能住工厂宿舍？应该是舒适的安全宿舍。

阿里巴巴的马云更不示弱，盖了360套公寓，6折卖给员工。

所有企业的成功，都离不开善待员工。服务好员工，就能服务好客户，并且源源不断获得回报。

职场中的你，有遇到过这样的企业吗？

我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！

中国经营报报道，四川海底捞餐饮股份有限公司(以下简称“海底捞”)这个以“变态”式服务著称的企业，眼下员工的“幸福感”正出现危机。近日，海底捞一离职员工因未获得预想中的奖励而敲诈公司50万元，目前此事已经由警方处理，该员工也被警方控制。正所谓一叶知秋，一直以来着力打造“家文化”的海底捞开始陷入舆论旋涡。

海底捞公关经理陶依婷在接受《中国经营报》记者采访时显得很惊讶，“这只是个案，不知媒体会如此强烈地关注。但我们并不回避海底捞在发展过程中会遇到各种各样的问题，毕竟目前海底捞员工已经有2万多人，相比之前几千人的规模更难管控。”

如今随着海底捞名声越来越响，规模越来越大，很多事情已经超出了海底捞的预想。不可否认，海底捞发生“敲诈事件”是历史的必然。随着海底捞扩张加速，管理难以跟上发展步伐，这也许就是海底捞创始人张勇目前面临的两难问题。

员工生怨非一日之寒

“关于遭遇员工敲诈的事情，我们不愿透露太多，目前已经交由警方处理。”陶依婷就敲诈事件回应记者称，整件事情就如此前媒体报道的一样，该离职的海底捞员工因自己的建议被公司采纳后，并没得到奖励，于是利用手上掌握的人事信息上演了敲诈案。

其实，哪家企业都可能会发生员工因种种不满而导致劳动纠纷的问题。尤其是对于目前遍布全国29个城市共有109家门店，而且在新加坡有2家，美国洛杉矶、韩国首尔各一家门店的海底捞而言，在年关时发生劳动纠纷并不算意外。

曾在海底捞供职的金百万品牌总监裴成辉告诉记者，他任职海底捞时，就有员工抱怨过企业的各种问题，而且还不是个别员工。在他看来，海底捞是典型的劳动密集型企业，目前有员工2万多人。流程和管理上的漏洞造成员工没有得到满足和尊重，这也不可避免。“此次海底捞被爆出敲诈事件只是由于新媒体时代消息传播速度加快所致，此前虽有此类事件但并没有引发关注。”

多年以来，海底捞极其注重员工的管理、培养与选拔。张勇选新人的标准最重要的一条就是出身农村，学历不高(有的甚至是文盲)，肯吃苦，迫切要求改变现状。

“或许由于从业人员素质参差不齐，而且大多数员工来自于社会底层，对物质和精神要求都比较高，导致管理难度相当大，尤其是在劳动强度大的海底捞，基层员工劳累度可想而知，心中不满在所难免。”营销专家李志起认为。

在李志起看来，敲诈事件最根本的还是与海底捞的晋升机制有关，员工得不到好的晋升空间，所以才会采用极端的方式。对此，陶依婷也并不否认海底捞内部存在这样的问题。

海底捞的员工分为6个等级，优秀、标兵、劳模等，按照绩效考核的方式，半年员工参加一次晋升考核，如通过考核的员工也会给予提拔的师傅发放奖金。在裴成辉看来，其实这也是一种再简单不过的考核晋升机制。优秀的服务员工最高也只能升到店长，对于一个门店拥有150~200名员工的海底捞而言，能晋升上去的员工都是干活非常卖力和辛苦的，才会有机会。

其实，海底捞着力塑造的员工归属感已经成为其前进路上的一个障碍，因为这将促使其背上沉重的包袱，员工离职或架构调整等稍微有点风吹草动就让人心惶惶。

高速扩张遭遇人才瓶颈

依靠强大的服务能力，海底捞坐上了中国第一火锅的位置。据海底捞一位内部人士透露，现在海底捞新开门店很多，人员的管理确实比以前要难。

“餐饮业的从业人员招聘本来就不容易，店开多了，招人也很困难。”陶依婷坦承，公司大了，不可能是之前几千个人那样的管理方式，任何一个企业大了之后都会存在经营管理方面的问题，遇到问题，海底捞也不会回避。据其透露，海底捞内部有投诉渠道，员工有对公司不满意的地方，相关的负责人会直接跟员工沟通。

2014年海底捞一口气开了17家门店，在迅猛扩张的势头之外，其背后的隐患已现。一位海底捞的离职员工告诉记者，此前每年开店速度控制在5~8家门店，现在几乎是之前的三倍。在业界看来，在餐饮这个不适合大规模扩张的行业，海底捞走上大规模扩张之路，必然会导致种种弊病。

“门店的扩张速度过快，除了硬件的资金要求更高之外，就是人才的复制。”中国烹饪协会副会长冯恩媛表示，举例说，一年开店17家，就要培养出17个合格的店长，而且店长还要独当一面，对员工的选拔培训机制也是一种挑战。

陶依婷坦承同样遇到招聘难问题，尤其是每年年后的时间段里。而对于如何解决海底捞人才缺乏的问题，陶依婷暂未透露。事实上，在海底捞的发展过程中，人员的缺乏特别是优秀干部的缺乏，始终是制约其扩张速度的阻碍之一。

一家门店的岗位从采购、服务人员等都需要培养的过程。李志起认为，餐饮企业开店速度不宜太快，太快了会导致自身的知识体系、培养机制不健全，从而导致服务和口碑下降。

其实，海底捞这样的重资产企业，门店的租金肯定越来越高，投入也将越来越大，一个门店的投入几百万元，对其现金流的压力自然而然会加大，尤其是在开店过快的时间段。

海底捞以现在的品牌影响力必须放缓扩张速度，以时间换空间，争取有更多时间去完善内部人员培养和精细化运营工作，这需要靠时间沉淀。“餐饮行业食品安全也是悬在其头上的一把利剑，对其采购和品控的要求越来越高。”李志起表示，海底捞更需要放缓脚步来解决一些实际问题。

强悍文化现冲突

“这是我见过的拥有最强悍文化的企业，没有之一。员工签合同前都会进行系统的培训，不允许员工上网、打牌，就像家人一样就怕孩子走上歪路。所以，海底捞打造的家文化对受教育程度不高的员工来说是最有凝聚力的，这也是其他企业学不会的。”裴成辉表示。

但不可否认，海底捞与现在80后、90后年轻人的个性化需求有直接的冲突。一位海底捞离职员工透露，海底捞的员工每天非常累，因为客流量大，海底捞的员工几乎每天都要小跑着干活，一般员工在试用期三个月内大多数因为感觉劳动强度太大而放弃。

据裴成辉介绍，在海底捞工作的员工很多来自一个家庭，甚至出现过一家9个人都在海底捞上班的故事。这或许就是此前媒体报道的新进员工与之前的管理层有裙带关系，从而导致企业内部钩心斗角、拉帮结派的主因吧。

裴成辉透露，海底捞一直实行的是师徒制的培养，而海底捞的管控制度并不多，主要还是依靠其打造的家文化管控。但眼下海底捞有几万名员工，不可能把每个员工都照顾得面面俱到。

李志起表示，家文化和制度管理是银币的两面，既要有刚性的约束，又要有情感的沟通，管理层必须把这两者平衡好。其实，门店数量少的时候不会遇到这样的问题，但上百家门店要让公司高层关注到员工的各种需求不太可能，这是劳动力密集型企业发展过程中集中体现的问题。

不过，陶依婷告诉记者，海底捞并不太在意公众对其有何说法。“我们只是尽力做好自己的事情，让消费者满意。”而一直以来，海底捞也在努力使自己不像一个正常的公司，很多人读不懂海底捞就是因为其不按常理出牌，这也是为了让自身保持持续创新能力。

而当一个企业有条条框框后，就会阻碍创新，这或许是目前张勇最大的焦虑，在管理制度和创新间寻求平衡。此前张勇曾对外明言，“海底捞的管理创新很简单，因为我们的员工受教育不多，只要把他们当人对待就行了”。但如今张勇却与其宣称的创新背道而驰。

“管控流程在扼杀海底捞的创造性。”在一位曾在海底捞任过职的人士看来，企业发展过快会遇到一些瓶颈。张勇的焦虑还是大企业的焦虑，就是必须让企业更加可控，如供应链环节，安全问题不可控将遭遇大祸。

显然，时下的海底捞并不是张勇心目中的海底捞，而越发庞大的海底捞若无法解决这些困扰，也将不再如昔。（黄荣）

原标题：离职员工敲诈50万 公司员工生怨已非一日

(责编：林浩)

月21日，海底捞发布盈利警告：2021年营收预计超过400亿元，与2020年的286亿元相比增长40%左右，另外亏损额度在38亿元-45亿元之间，短短两年时间，海底捞已悄悄跌落神坛。

1

海底捞跌落神坛源于盲目扩张。

自从海底捞上市之后，为了维持漂亮的财务报表，海底捞开始盲目扩张，短短几年时间，门店数量迅速增长。

但这种门店扩张换来的却是单店平均营收以及翻台率却不断下降，很多门店都处于亏损状态。

对于今天这种状况，海底捞创始人张勇也承认他们的扩张是盲目的。

去年海底捞创始人张勇在反思的时候提到：“2020年6月份，我判断疫情在9月份就结束，进一步作出扩店的计划，现在看确实是盲信。”

为此海底捞只能进行“洗牌”，一方面是关闭了300家门店，另一方面对管理层进行调整。

2021年8月24日海底捞发布公告称，自即日起，舒萍辞任公司非执行董事及审计委员会成员，施永红辞任公司执行董事。

这两位辞职的管理层都是海底捞的功勋人物，其中舒萍是张勇的妻子，是海底捞的主要创始人之一；而施永红是海底捞的“二把手”，也是创始人之一。

但管理层辞职就能躲避业绩下降的趋势吗？未必见得。

2

全国火锅市场表现火热，唯独海底捞遇冷。

实际上目前我国的火锅市场并没有饱和，仍然处于增长的状态，而且有很多新的入局者。

根据iMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2019年中国火锅餐饮消费市场规模为5295亿元，预计2024年将达到6413亿元。

在火锅市场持续增长的背景下，火锅行业融资也是热情高涨。

2021年6月，巴奴火锅完成超过5亿元新一轮融资；8月，重庆火锅品牌周师兄宣布已完成亿元人民币A轮融资；9月，粤式火锅捞王向港交所递交招股书，冲击粤式火锅第一股。

而火锅行业在资本市场表现之所以这么火热，主要原因是对未来业绩增长的信心。

我们以巴奴火锅为例，2022年春节期间（1月31日~2月6日），巴奴火锅在北京市场总营业额较2021年增长57%，翻台率达5.66；

其中北京通州万达店在2月1日大年初一当天更是创下春节期间北京市场最高翻台率7.9。

另外北京世纪金源店最高营业额较平日增长2.2倍，排队数最多达小桌500+，大桌200+，共计超过700+。

这更进一步说明了海底捞业绩下滑并不是市场的原因，而是自身的原因。

3

消费升级之下，产品主义终究会战胜服务主义。

一边是海底捞扩张遇冷导致出现巨额亏损，另一方面类似巴奴火锅的业绩却一路高歌猛进。

同样是做火锅，为什么海底捞和其他品牌呈现出两种截然不同的结果？这其实反映出了在产品主义跟服务主义的较量当中，产品主义已经胜出。

一直以来海底捞都靠服务取胜，在十几年前这种做法屡试不爽，很多人去海底捞吃火锅，就奔着他们的服务去的。

但这种服务至上的做法对年轻人来说貌似已经行不通。

在消费升级背景下，年轻消费者会变得越来越理性，消费也越来越个性化，海底捞那种过度服务已经跟不上时代，甚至让年轻人反感。

对年轻消费者来说，吃饭就是吃饭，你不要给我整花里胡哨的东西，你把菜做得好一些，做得有个性一些，能够满足消费者的胃口，这要比花里花哨的服务更实在，更能够吸引年轻的消费者。

就像巴奴火锅一样，为什么最近几年巴奴火锅越来越受到年轻人的欢迎，就是因为他们把更多的心思放在产品上面，而不是放在那些花里花哨的服务上面。

只要你能够满足年轻消费者的胃口，把他们的胃拴住了，另外最基本的服务做到位了，客户自然会走上门来。

这也进一步说明了，在消费升级不断推进的背景下，餐饮市场最终还是要回归到“吃”的本质上来，把产品做好才是真正的经营之道。