工激励是组织管理中的一个重要环节，可以帮助提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整个组织的绩效。以下是一些常见的员工激励方案，并举例说明其应用情景和效果。

1. 薪酬激励：通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，激励员工努力工作和取得优异业绩。可以实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现给予相应的薪资增长和奖金。例如，某公司设定了年度销售目标，对于达成目标的销售人员，额外给予一定比例的销售提成，激励他们更加努力地销售产品。

2. 职业发展激励：通过提供职业发展机会和晋升通道，激励员工积极学习和提升自己的能力，为组织的长期发展做出贡献。可以设立内部晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力。例如，某公司为员工提供了定期的培训课程，并设立了晋升通道，员工通过参加培训并展示出色的工作表现，有机会晋升到更高级别的职位。

3. 工作环境激励：通过提供良好的工作环境和员工福利，激励员工对工作的投入和忠诚度。可以改善工作条件，提供舒适的办公环境和必要的工作设施。例如，某公司为员工提供了员工休息室、健身房和员工餐厅等设施，提高员工的工作满意度和幸福感。

4. 奖励激励：通过设立奖励机制，及时表彰和奖励员工的出色表现和贡献，激励其继续努力。可以设立月度或季度奖励，根据员工的工作表现给予奖金或其他奖励。例如，某公司设立了每月最佳员工奖，根据员工的工作表现和同事的评价，选出表现最佳的员工，给予奖金和奖品。

5. 团队合作激励：通过鼓励员工之间的合作和协作，激励整个团队共同努力实现组织目标。可以设立团队奖励机制，根据团队的绩效给予奖金或其他奖励。例如，某公司设立了团队目标，当团队达成目标时，每个团队成员都能获得一定比例的奖金，激励团队成员共同努力。

需要注意的是，员工激励方案应根据具体的组织情况和员工需求进行设计，并且应定期进行评估和调整。不同的员工可能对不同的激励手段有不同的反应，因此在实施激励方案时，需要充分了解员工的需求和动机，以提高激励的有效性和可持续性。

期激励从本质上来说就是企业（门店）的工资管理的全过程。

要探讨具体的工资管理是怎样？就得先了解工资管理需要解决的难题，同时要把难题对应的方法给梳理出来，否则单纯的照本宣科或者生搬硬套做工资管理（薪酬制度）就是不负责任，对团队是一种毁灭性的打击。

在工资管理的过程中，一般我们常会遇到如下三方面的难题，针对不同的难题给大家一些解决方法上的指引思路。

难题与方法

刚性化

餐饮行业是一个劳动密集型的行业，对员工的工作强度和工作时间要求较高，但员工的工资水平和工资结构不随企业的经营状况和员工的绩效变化而变化，而是固定不变的。不能激发员工的工作态度和创造性，也不能体现员工的能力和贡献的差异，导致餐饮门店员工的工作效率低，员工流动性大等问题，从而对餐饮门店运营成本造成不好影响。

平均化

工资平均化是指餐饮企业对员工的工资水平和工资结构采取一致或相近的标准，不考虑员工的能力、贡献、绩效等差异，使员工的工资收入趋于一致或相近。工资平均化餐饮企业无法根据市场的变化，及时调整工资水平和工资结构，可能会在市场低迷时承担过高的工资成本，或者在市场旺盛时失去工作能力好的员工，从而削弱餐饮企业的竞争力和盈利能力。

福利化

工资福利化是指餐饮企业为了吸引和留住员工，除了提供基本的工资收入外，还提供各种额外的福利待遇，如餐补、年终奖、节日礼品等。工资福利化使餐饮企业的工资支出增加，如各种补贴和保险等，这些都会增加餐饮企业的成本和负担，影响餐饮企业的利润和效益，一旦餐饮企业的经营状况出现波动或危机，餐饮企业就难以调整工资福利水平，可能会引起员工的不满，甚至导致员工的集体离职。

弹性化

餐饮行业工资弹性化可以减少刚性化工资造成的弊端，可以从绩效工资（ 例如：对于厨师和后勤人员，可以根据完成菜品的时间、食材的利用率等指标来设定奖励机制。）竞争工资（例如：提供竞争性的工资水平有助于吸引好厨师、服务员和管理人员。同时，对现有员工提供有竞争力的薪酬，可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失。）分红工资（ 餐厅可以设置销售目标，当员工达到或超过目标时，可以享受销售提成或额外的销售奖金。这鼓励员工推动销售，同时分享业绩提升的好处。）等方法实施解决。弹性化工资制度在餐饮行业中的优势包括激励员工、适应市场竞争、吸引高绩效员工、提高员工满意度、降低用工成本和实现灵活用人等。

差异化

应对工资平均化造成的不利影响，餐饮行业的差异化工资制度是一种基于员工个体表现和贡献的薪酬体系，通过区分不同的绩效因素来设定薪酬水平。举例而言，服务员可以通过销售提成、客户满意度奖金以及参与培训和技能提升获得额外奖励。这种制度不仅激发员工更好地推销和提高服务质量，还能够满足个体差异，使员工感受到公平和个性化的薪酬回报，从而提升整体工作动力和满意度。此外，差异化工资制度有助于提高销售业绩，建立更加灵活和激励的薪酬机制，为企业创造更有竞争力的人力资源管理策略。

激励化

工资激励化是指餐饮企业根据员工的工作表现，给予员工相应的工资奖励或惩罚，使员工的工资与其工作效率和质量呈正相关，从而激励员工提高工作能力和创造性，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高餐饮企业的竞争力和利润。如， 门店设立团队目标，当整个餐厅或团队达到预定的销售目标、服务质量标准等绩效指标时，员工可以共享团队目标奖金，加强协作与团队合作。定期组织员工竞赛，例如销售竞赛、服务技能比拼等，表现好的员工可获得奖金、礼品或额外休假，激发员工间的竞争与合作。

后续会以薪酬管理为主线，陆续为大家解答如下问题：

1、每个岗位应该定多少工资才合理？

2、薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？

3、新老员工工资倒挂如何处理？

4、地区是否应该有差异？

5、······

：成老师 有趣、有料、有态度，

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导读：建议耐心看完整个文章，非常有帮助

一、餐饮行业的痛点

1.人流-要高效低成本地留人才

①基层员工、高级人才招聘难度大，想开新店，但却无人可承接

②员工稳定性差，中基层员工流失严重

③餐饮行业，人员素质和文化水平偏低，社会地位较低，年轻群体不会主动选择

2.内卷-行业竞争惨烈，要不断创新

①餐饮门槛低，前赴后继的创业者进入。投资机构热钱也进入，竞争非常激烈

②疫情反复，客流减少，但餐饮三座大山（房租、人力、食材成本）持续上涨

③客户可选择性大和兴趣转移快，产品研发和营销推广差距大，跟不上节奏，就会淘汰

3.绩忧-绩效粗犷而空白，需要建立适用性强的管理机制

①国内餐饮连锁化仅为20%左右，而美国达到了50%，连锁管理水平落后

②绩效方式大都采用粗犷的KPI模式，门店基本员工和总部职能岗位都为固定工资（死工资）无弹性，员工动力弱，人力成本高企

③目标管理缺失，员工执行力和主动性普遍弱，数据分析和计划运营是明显短板

二、2023年餐饮行业的两个关键增长点

1.用工，要保持最合适人员配置和激励性的薪酬绩效

①用工结构和配置人数，考虑更多的灵活用工的方式：兼职、小时工、外包

②完善工资薪酬福利，包括招聘、培训、晋升、奖金、绩效、分红

2.客户维度增长优化

①客单价，包括关键影响因素：点单量、成本结构、菜品结构、促销活动、摆盘包装

②提升客流，包括商圈人流、进店流量、复购、新老客户流量、会员体系、营销体系

③满足客户的核心用餐需求，包括出品、服务、环境

三、门店两个管理岗位的绩效设计方式

1.门店店长的绩效激励方式

①短期

a.执行KSF，以增收、增利、增效为导向，激励复购、客流维护

b.日激励，激励每天完成目标

c.积分激励

②中长期

a.增量OP合伙人模式：比如门店小湿股，整个公司IOP

b.存量分红：跟投、虚拟分红股、买或赠

c.目标对赌：对赌营业额目标、对赌利润目标、对赌回本周期

③晋升

职务提升、待遇提升、提供培训成长机会

注意点：要具体了解店长的权责定位，有部分门店店长只是负责前厅服务，所以定位指标口径要注意。激励方案的效果，是依赖于经营计划和运营标准落地，所以管控、检查机制不可或缺。餐饮的出品、环境、服务，始终是关键点，也是对店长的过程指标提取点

2.厨师长的绩效激励方式

①短期

a.执行KSF，激励降本、食安、出品效率

d.日激励，激励每天完成目标

e.积分激励

②中长期（同店长）

d.增量OP合伙人模式：比如门店小湿股，整个公司IOP

e.存量分红：跟投、虚拟分红股、买或赠

f.目标对赌：对赌营业额目标、对赌利润目标、对赌回本周期

③晋升

职务提升、待遇提升、提供培训成长机会

注意点：门店管理的积分，一般分层、分部门执行，要执行到位并持续需要很强的决心并利益关联性更强。餐饮行业绩效方案，在外部影响因素比较大的情况下，要尽快做出调整和优化（指标或平衡点），比如疫情停摆。指标要产值和价值兼顾，财务指标（根据门店定位来选取），偏过程指标可以单独设置，不放入KSF方案中。

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