很久没写文章了，大约已经有一年多的时间了，这段是在一直在餐饮公司，写餐饮企业招聘的问题也是想和众多餐饮公司老板或者HR交流一下餐饮公司目前招聘当中存在的某些问题进行探讨。
我本人现在在一家快餐直营连锁企业做HR，属于小微企业，也就四家店面，算不上大型公司，小型公司都有一个特点，就是从事HR工作的同僚基本都是一手抓，没有合适的分工，这样虽然可以使我们能力快速得到提升，但是最大的坏处就是什么都会，什么都不精通。无论HR还是其他任何岗位，包括我们店面厨师以及前厅的人员，都有两条发展的路线，一条是专家线，一条是管理线，无论是哪条都有一个前提，至少有一项技能是很厉害的。这就要靠我们HR平常在工作中找出问题，在学习中积累理论，在到中作中去实践，如此往复，打造属于自己的专属技能。
因为讲的是招聘问题，也是目前对很多公司非常重要的，同时我接触到的很多HRM,HRD，50%以上都是从招聘开始的，所以开始谈招聘的时候我也想谈一下HR发展的路径的问题。
首先我们要讲一下HR的角色定位，我问过许多同行，答案不一，但大致都集中在几个方便：降低企业人力成本，降低企业运营成本，招聘优秀人员，做好后勤部长，调整公司制度，调整内部绩效考核机制等。我的上一份工作是管理培训的公司，人力主要工作也集中在后勤保障方面和人员招聘、培训方面。即使做的很好，但仍然会出现一些问题，老板对人力不够重视，部门经理认为人力部门存在性极低没必要那么多人员，员工这边认为人力部门就是打杂的。和公司的营销总监聊天的时候他就说过，他们这么多人，把工资给我，我能给他们全做了（当时我不在人力部门在运营部门）。很多HR也说，为什么我做了那么多，老板觉得我们不重要，其他部门主管看不上，员工认为可有可无，而且有的公司财务直接兼职人力，没有另招HR。主要原因是我们本身角色定位出现了偏差（部门的角色定位决定了所在公司的重要程度）。我看过很多企业把人力资源的一部分工作比作政委（不单指军队政委类的角色）的角色，全部的HR角色更适合组织部部长的角色。
那么我们HR的工作就可以分为两大块，一个是实现组织业绩的提升，当然实现也是提升不是说让HR去做业绩，而是我们第一步要把公司的业务模块了解清楚，我从事HR的时候有一个观点，一个没有从事过销售的HR是不完美的，一个不了解公司业务体系的HR是不全面的，我们在给企业招聘，做绩效考核，做培训等，是无法切合真正的需求的。我所说的了解，不是单纯的了解，而是做过，真正的去做过这些岗位且做的很好，有些公司把不适合做某些敢为的人员，尤其是业务线的人员调整到HR岗位。销售和HR有一个共同点是都是在“卖自己”，销售的客户很大一部分都是相近的 人，吸引力法则也说明，什么样的人吸引什么样的人进来，所以一个优秀的HR他有非常大的可能就是他也会成为一个优秀的业务人员，至少他有优秀业务人员带有的气质。这样从招聘这个源头就可以慧眼识珠的招聘进优秀的人才，在组织绩效改革，制度完善，培训考核时期能够紧抓业务体系核心问题，快速，准确的预判问题，发现问题，定位问题，解决问题。从而提高组织的整体业绩，自己的能力以及职位也可以快速的提升。
第二个就是可以为组织提升核心竞争力，上文也提到了，组织在运营过程中难免会遇到这样，那样的问题，那么HR（M或者D）因为对组织七个体系（理念体系、目标体系、职权体系、业务体系、考核体系、报酬激励体系、沟通体系）的了解，完全可以快速高效的解决，并且想成为HRD的人员可以尝试预判企业所存在的问题。组织核心竞争力的提升后面专门开一个篇幅来介绍，目前只是先说一下。
今天先写这，还有其他事情要做了。
餐饮企业来说，逐年上升的用工成本早已成为行业之“痛”。但是即使在这种情况之下，很多企业依旧有着极大的人力资源浪费。换句话说，粗放式人力资源管理正在吞噬利润！
就拿排班这件事来说，由于餐饮行业岗位较多、工作时间较长、人员结构复杂，HR在排班上一旦做不到科学、合理，就很容易造成资源浪费。长此以往，将对企业发展极其不利。
现如今，大部分餐饮行业采取轮班制，比如一天分为早班和晚班，这样就很容易出现：
高峰期——缺人——服务压力大
低峰期——人多——人力成本高
我们都知道，餐饮行业最突出的特点就是饭点和非饭点时段，客流量有着明显的高峰低谷变化，如果HR只是采用单一的排班模式，必然会导致高峰用工不足，服务质量下降，低谷用工过剩，造成人员浪费。
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图片来源于网络
作为餐饮企业HR，到底该如何优化排班，达到降本增效？
先从餐饮行业的头部企业来看，它们在排班方面也有很多值得借鉴，比如HR都是在精细化的工时分类基础上，选择多种多样的灵活用工方式，这样可以实现人员工时投入与客流波动相匹配的优化排班，在节省人力成本的同时，保障了营收最大化和效率的提升。
当然，要做到优化排班，除了HR自身积累的经验，也要借助先进有用的排班工具。其中，喔趣科技智能排班软件从“四个一”出发，达成用工需求与经营节奏全拟合：
< class="pgc-img">1、一键精确预测业务数据
喔趣科技智能排班软件可以打通餐饮人事、考勤、收银、人事，融合AI技术，利用先进的大数据算法，通过多种预测模型，对往期日营业额、时段营业额预估做出精确适配的营业值预估。相较于其他智能排班软，喔趣科技的预测准确率达95%以上。
2、一键计算所需人员情况
通过对以往时段的营收数据分析，喔趣科技支持一键计算排班周期内全时段中，所需员工数量，细分至详细岗位属性的员工数量，让餐饮企业HR从此不再为排班发愁。
3、一键完成所有所需排班
通过大数据分析和内嵌员工技能标签，HR可以按照规则模型自定义添加规则，比如班次、天数、证书规则等，提高排班工时的规则性，降低法律风险。此外，喔趣科技智能排班软件还可以配合APP实现排班功能移动化，不局限于工作岗位，随时随地都可进行员工排班调整。最后HR还可一键输出呈现，让餐饮企业HR排班再也不是一件耗时耗力的烦心事。
4、一键完成异常数据调整
喔趣科技改变以往固定班次的排班方式，把每天的工作时间按照任务进行划分，通过这种任务排班的方式减少每日的无用工时消耗。它里面还有比较完善的异常数据调整功能，支持对特定时段内特定异常营业额的调整和优化处理，支持历史营业额差异预警与节假日差异预警，有效帮助HR精确计算出所需人力，还原数据的准确性，让精细化排班无处不在。
通过科学合理、灵活多变的排班功能，喔趣科技智能排班软件不仅可以帮助餐饮企业HR实现人力安排的合理配置，还能确保整体班制的舒适度，体现企业的人文关怀。据了解，目前包括华润万家、博世、肯德基等120,000+企业正在通过喔趣科技实现用工效能提升！
、餐饮行业激励机制现状
中小餐饮企业或门店一般在运营过程中，激励机制可能是放在最薄弱的环节；往往不是老板考虑的重点。重心一般都放在门店选址、产品把控、装修设计、物料采购、客户服务等环节。员工的激励往往都是一笔带过，传统的中小餐饮企业老板惯用的激励机制就是固定工资、固定工资+全勤奖励、固定工资+提成、固定工资+····
二、餐饮老板对激励机制的心态
造成以上的根本原因在于餐饮企业或门店的员工较其他行业而言非常好招募，替代性也比较强，老板典型心理是：我就是这个标准，待遇不在人前，也不在人后，爱做就做，不做拉倒，大不了再贴招聘广告或者安排店长再招便是。
所以就造成了“铁打的门店，流水的员工”，特别是基础岗位的员工。
三、单一门店或夫妻店要不要做多元化激励？
不管什么样的餐饮业态门店，都应该做多元化激励。如果团队成员一直拿的是单一维度的薪资报酬，相当于变相吃大锅饭，基本上门店的管理就全靠惩罚机制、老板盯梢来执行，不能产生积极驱动力去做好工作。就会出现员工动力不足、团队协作差、容易安逸散漫。
四、餐饮业人力资源管理6种激励机制使用场景
1．即时激励：解决员工即时行为问题
就是对员工的行为或阶段性成果即时做出肯定的回应，重在即时，“激励不过夜”，即时激励主要用于基层员工的关键事件。
2．短期激励：解决员工基本报酬问题
企业（门店）应该有多少岗位？每个岗位应该定多少工资才合理？薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？新老员工工资倒挂如何处理？地区是否应该有差异？
3．中期激励：解决奖勤罚懒的问题
企业（门店）成长的一般规律是新开店、快速成长、成熟、亏损。所以激励一般分为三个阶段：新店激励、老店激励、亏损店激励。
新开店：流量不足，盈亏不平；
老店成长期：业绩增长，利润增长；
老店成熟期：增长放缓，效益下降；
亏损店：增长乏力，出现亏损。
4．专项激励：解决战略/任务贡献的问题
主要指向战略和重要任务性贡献，比如重大项目突破，新领域的突破，重大管理改进等。
重大项目突破：根据项目过程和结果设置奖励金额；
新领域的突破：根据新业务、新产品的不同设置奖励金额；
重大管理改进：根据管理改进设置奖励金额。
5．薪酬总额激励：解决薪酬总额管理需解决的难题
业绩增加了，效率和效益下降了？ 业绩下降的时候，刚性工资成本减不下来？ 管人员编织、管人头数，管不住？ 薪酬没有吸引力，人才进不来？
6．长期激励：解决为谁打工的问题
长期激励要避免金手铐变成金饭碗，要注重全生命周期的合伙机制设计。绝不是单一的划分股权的问题。
